Dinamika broja državnih službenika u Singapuru. Broj državnih službenika: traženje efikasnih metoda upravljanja. Dostupnost pisanog i aktuelnog programa obuke HS
Šta državna služba Kazahstana može naučiti?
iz iskustva Singapura?
Ainur TURISBEK,
Kandidat pravnih nauka
...Tražite vrline i cijenite sposobne.
Moraju biti naslovljeni, moralno nagrađeni,
imenovani na visoke položaje i uloženi moći da bi
uspostaviti strogi red...
Mozi, drevni mudrac (470-391 pne)
Zapanjujuća transformacija Singapura iz britanske kolonije u naprednu azijsku metropolu i grad budućnosti oduzima dah. Malo ko je vjerovao u uspješan opstanak ostrvskog grada-države, koji je stekao nezavisnost 9. avgusta 1965. godine. Tome su prethodili kolonijalni režim, razaranja i siromaštvo nakon Drugog svjetskog rata, nemiri uzrokovani povlačenjem stranih vojnih snaga iz zemlje, pristupanje i povlačenje iz Federacije Malezije zbog fundamentalnih razlika u političkim pitanjima.
Singapur ne samo da je preživio, već je stao na noge zahvaljujući sili zakona, volji naroda, a uglavnom političkoj volji prvog premijera zemlje Lee Kuan Yewa, koji je neustrašivo pokretao reformu za reformom. Pod njegovim vodstvom bilo je moguće dovesti Singapur iz "trećeg svijeta" u "prvi".
Indikativan je i model organizacije državne službe u Singapuru. Metode borbe protiv korupcije smatraju se posebno efikasnim. Danas je Singapur država koja je pobijedila ovo zlo.
Istorija nezavisnosti Singapura podsjeća na kazahstansku. Sticanjem nezavisnosti Republika Kazahstan je imala potrebu da reformiše administrativni sistem, prilagodi ga promenama koje se dešavaju, kako bi odgovorila na brojne izazove mnogih zemalja sveta.
Period formiranja naše države početkom 90-ih godina prošlog veka karakteriše „nesposobna privreda; prazna blagajna; nerazvijen politički sistem... zemlja je živjela po Ustavu iz vremena Sovjetskog Saveza, naslijedivši od nje određeni vojni potencijal. Svijet nas nije zanimao, svjetska zajednica se brinula samo za naše nuklearni potencijal. Socio-ekonomska i politička situacija je jednostavno bila kritična” /1/.
Recept za prevazilaženje krizne situacije, koji primenjuje šef države, a koji se često naziva „Kazahstansko čudo“: prvo zakoni, ekonomija, a onda politički sistem, prema mnogim stranim analitičarima, jedina je istinita i univerzalna za zemlje ZND. U onim zemljama u kojima to nije primećeno, primetili smo „obojene revolucije“, i sada reforme tamo moraju da počnu ispočetka.
Kazahstan ne samo da je uspio izbjeći šokove, već je postao i lider u reformama među zemljama ZND. Bliži se 15. godišnjica nezavisnosti Republike Kazahstan. Za to vrijeme naša zemlja je napravila brzi iskorak u socio-ekonomskoj sferi i sada je uvrštena u grupu zemalja sa srednjim dohotkom prema klasifikaciji Svjetske banke /2/. Predsjednik države N.A. Nazarbajev je stavio pred vladu novi zadatak– postati jedna od 50 konkurentnih zemalja svijeta /3/.
Jedan od glavnih pravaca administrativnih reformi kroz koji se odvija modernizacija javne uprave je reforma državne službe.
Za stvaranje poboljšane državne službe potrebno je naučiti najefikasnije metode rada iz drugih zemalja, ali ne slijepim kopiranjem njihovog iskustva, već pažljivim promatranjem, proučavanjem najpozitivnijih aspekata i pažljivog prilagođavanja uslovima Kazahstana kada implementirajući ih.
Državna služba Singapur uključuje Ured predsjednika i premijera, 14 ministarstava i 26 stalnih odbora. Ukupan broj državnih službenika je oko 65 hiljada lica /4/.
Singapurski model organizacije državne službe je prepoznat međunarodne organizacije jedan od najboljih na svetu. Glavni faktori koji određuju uspjeh su osjetljivo i profesionalno vodstvo; upravljanje, gdje javna služba igra ključnu ulogu, i inherentni ljudi pozitivne kvalitete. Na njima se gradi efikasna i poštena državna služba Singapura. Iskustvo nekih zemalja širom svijeta pokazuje da korumpirana, nekompetentna i neefikasna javna služba vodi birokratiji, siromaštvu, neimaštini i propadanju ekonomije. Za izbjegavanje ovoga potreban je politički lider koji može podržati dobru, čistu, efikasnu i osjetljivu javnu službu. Menadžment mora biti odgovoran, isključujući luksuzan život na pozadini siromaštva naroda /5/.
Uspjeh i izvrsnost Singapurske državne službe leži u deset principa koji su u osnovi njenih aktivnosti, a koji zahtijevaju intenzivnu i pažljivu primjenu i održavanje.
Ovi principi i prakse su integrisani u jedan paket, koji se zatim intenzivno i pažljivo primenjuje i podržava adekvatnim resursima, promišljenim planiranjem, strogom disciplinom i sveobuhvatnim uputstvima. Povratne informacije i dosljedno izvršenje su važnih elemenata Singapurski sistem /6/.
Osnovni princip organizovanja državne službe u Singapuru je princip meritokratije, koji je antipod principa (sistema) patronata /7/. Princip (sistem) meritokratije zasniva se na ličnim zaslugama državnog službenika i ima za cilj efikasno korišćenje ljudski resursi.
Trenutno je aktuelni model javne službe u Republici Kazahstan izgrađen uglavnom na principu meritokratije, tj. ocjenjivanje i osiguranje službenog napredovanja zaposlenih na osnovu zasluga i ličnih zasluga, princip koji garantuje kvalitetnu reprodukciju aparata, štiteći ga od birokratizacije i kasteizma, što uključuje sljedeće elemente: obaveznu konkurentsku selekciju za prijem i napredovanje u državnoj službi; pravna i socijalna zaštita državnih službenika; jednaka plata za obavljanje ekvivalentnog posla; podsticanje državnih službenika koji su u svom radu postigli efektivne rezultate; korekcija aktivnosti onih čiji rezultati nisu u potpunosti zadovoljavajući i otpuštanje radnika čiji su rezultati rada nezadovoljavajući; kontinuirano usavršavanje državnih službenika u cilju poboljšanja njihovog rada.
Država Singapur identifikuje perspektivne studente, prati njihovo studiranje, ohrabruje ih tokom studiranja, izdaje posebne stipendije i šalje ih u inostranstvo da studiraju inostrano iskustvo u najrazvijenijim zemljama sveta. Što se tiče perspektivnih studenata, po završetku studija obavežu se da će raditi za državu 4-6 godina. S nekima od njih se radi na privlačenju u redove Stranke narodne akcije. Tako u državnu službu ulaze najbolji i najdarovitiji studenti. Sličan predsjednički program “Bolashak” predviđen je u Kazahstanu.
Konkurentne plate državnih službenika osiguravaju da talentovani i kompetentni kadrovi ne odlaze da rade privatni sektor. Visok nivo nagrađivanja službenika obezbjeđen je principom ekonomičnosti. Grad-država je itekako svjesna problema kao što su rastuća birokratija, dupliranje funkcija funkcionera, pad produktivnosti rada, rastući budžeti... Zbog prestiža državne službe i visokih plata, čak i uz veliki obim posla, singapurski model državne službe zadovoljava se malim brojem osoblja, koristeći modernu tehnologiju i kompjutere. Državni službenik u Singapuru može se opisati na sljedeći način: pošten, kompetentan, profesionalan, dobro plaćen, ali stalno pod pritiskom da izgubi poziciju zbog dolaska nekog profesionalnijeg od njega.
Među prvom singapurskom generacijom lidera, iskrenost je bila navika. Naši sljedbenici su postali ministri, birajući ovu karijeru u odnosu na mnoge druge, a državni posao nije bio najatraktivniji izbor. Ako potplatite sposobnu osobu na poziciji ministra, onda će biti teško očekivati da radi na takvoj poziciji dugo vremena, zarađujući samo djelić onoga što je mogao zaraditi u privatnom sektoru. Slabo plaćeni ministri i državni službenici uništili su više od jedne azijske vlade. Adekvatna naknada je od vitalnog značaja za održavanje integriteta i morala političkih lidera i viših zvaničnici /8/.
Ukupan broj državnih službenika u Singapuru je oko 65 hiljada ljudi, u čijem radu kompjuteri igraju veliku ulogu. Udio od 110.000 zaposlenih u vladinim agencijama i državnim komisijama na 4 miliona stanovnika je udio od 275 državnih službenika na 100.000 stanovnika. Kompjuterizacija je doprinijela smanjenju broja zaposlenih /9/.
Jedan od osnovnih principa državne službe Singapura je integritet i antikorupcijska disciplina.
Transparency International (TI) je 2005. godine objavio rang-listu prema kojoj je Singapur peta najmanje korumpirana zemlja na svijetu i prva među azijske zemlje na indeksu korupcije sa ukupnom ocjenom 9,4 boda od 10 /10/.
Borbu protiv korupcije vode politički lideri i zvaničnici, a aktivno je podržava i društvo. U tu svrhu, nezavisno, specijalizovano telo za borbu protiv korupcije, Biro za istraživanje korupcije, osnovano je 1952. godine da istražuje i pokušava da spreči korupciju u javnom i privatnom sektoru privrede Singapura.
Državna služba Singapura je formalno osnovana 1955. godine, ali njena istorija zapravo datira od osnivanja Singapura.
Sticanje prava na lokalnu samoupravu u okviru Britanskog kolonijalnog carstva i sticanje nezavisnosti 1965. godine nije dovelo do značajnih promena u organizaciji državne službe.
Neke značajne promjene napravljene su nakon 1990. godine, kada je prvi režim premijera Leeja zamijenjen novim, demokratski stvorenim. U početku je državna služba bila malobrojna i obavljala je rutinske funkcije upravljanja tradicionalno karakteristične za bilo koju javnu službu Osipova M. Singapur u mrežama finansijskih tržišta. Azija i Afrika danas. - 2011 - br. 6. - 235 str. .
Državna služba uključuje:
- - predsjednička služba;
- -Premijer;
- -14 ministarstava;
- -26 stalnih komisija.
Broj zaposlenih koji rade u 15 ministarstava (ako se računa u kabinetu premijera) je 65.000, au odborima - 49.000.
Ovi odbori su okarakterisani kao autonomne vladine agencije koje su stvorene zakonima parlamenta za obavljanje određenih funkcija.
Oni ne podliježu zakonskim privilegijama vladinih ministarstava, ali imaju veću nezavisnost i fleksibilnost.
Pošto su oni iz pozadine u državnoj službi, zapošljavanje u ovim komisijama i unapređenja ne obavlja Komisija za državnu službu, ali imaju različite uslove službe. Njihove račune revidira Generalni revizor Singapura. Stalne komisije su pomogle da se smanji obim posla u državnoj službi.
Državna služba Singapura zasniva se na 10 principa.
Uspjeh i izvrsnost Singapurske državne službe leži u načinu na koji su ovi principi i prakse integrirani u jedan paket, koji se zatim intenzivno i pažljivo primjenjuje i podržava adekvatnim resursima, dobrim planiranjem, strogom disciplinom i sveobuhvatnim uputstvima.
Povratne informacije i praćenje važni su elementi singapurskog sistema.
Prvi put predstavljen kao princip od strane Britanaca 1951. godine, meritokratija je postala široko rasprostranjena 1959. godine, kada je rukovodstvo zemlje naglasilo zavisnost napredovanja od individualnih sposobnosti.
Država identifikuje studente koji obećavaju u rano doba, posmatra i ohrabruje ih tokom studija. Primaju stipendije za pohađanje univerziteta, neki odlaze u inostranstvo.
Zauzvrat, studenti koji obećavaju obavezuju se da će raditi za vladu četiri do šest godina, a neki su namamljeni da se pridruže Partiji narodne akcije (PAP).
Tokom opštih izbora 1991. godine, od 11 novih kandidata PAP-a, 9 je bilo iz javne službe, a 2 iz privatnog sektora. Tokom opštih izbora 1997. godine, od 24 nova kandidata, 15 je bilo iz javne službe, a 9 iz privatnog sektora.
Tako najbolji i najpametniji ulaze u državnu službu, a kompanije povezane sa vladom u Singapuru imaju pristup ovom fondu ljudskih resursa.
Zaista, neki visoki zvaničnici su članovi odbora takvih kompanija i mogu biti angažovani da rade za njih na stalnoj osnovi.
Državna služba je zaštićena od političkog uplitanja. Konkurentne plate osiguravaju da talentovani zaposlenici nisu u iskušenju da zarade novac u privatnom sektoru.
Najneobičnija stvar u singapurskoj meritokratiji je da se ona proteže na političke lidere. U vladi Singapura ima mnogo talentovanih ljudi. Pod prvom generacijom vođa, osnova dobre države bila je meritokratija.
Državna služba Singapura smatra se jednom od najefikasnijih u Aziji. Ova efikasnost je posledica stroge discipline, asertivnosti i napornog rada službenika, nizak nivo korupcija, zapošljavanje najsposobnijih kandidata na principima meritokratije, odlična obuka, redovne kampanje u cilju poboljšanja kvaliteta pruženih usluga; visoki zahtjevi od strane političkih lidera zemlje, neumorna težnja za izvrsnošću.
Zvaničnici dobijaju neophodnu opremu, kompjutere, pa čak i klima uređaje koji su potrebni u vrućoj i vlažnoj klimi Singapura.
Efikasnost sprovođenja vladinih politika takođe je povezana sa:
- - sa malom veličinom zemlje;
- - pažljivo planiranje i predviđanje problema koji se mogu pojaviti u budućnosti;
- - vlada zemlje uživa dobru reputaciju koja je sticana godinama i čini njeno prisustvo na vlasti još legitimnijim;
- - obezbjeđivanje adekvatnih resursa;
- - javna podrška, koja se ostvaruje kroz edukativne događaje i publicitet;
- - disciplina ljudi, preduzimanje strogih, ali neophodnih mera, kao što su strogi uslovi koji se moraju ispuniti da bi se kupio i koristio automobil.
Efikasnost i efikasnost javnog servisa objašnjava se i željom za postizanjem konkretnih rezultata.
Državna služba je osjetljiva na pritužbe stanovništva i sluša njihove zahtjeve, koji dolaze u vidu pisama novinama i časopisima, izraženih na sastancima sa biračima, ili direktno ministrima i poslanicima koji održavaju sedmične „sastanke sa ljudi” i zaobilaze svoje izborne jedinice.
Osim toga, za zahtjeve građana mogu se koristiti e-mail, televizijski i radio kanali. Svako ministarstvo ima odjel za unapređenje kvaliteta. Službenici su obučeni da budu pristojni i da odgovaraju na potrebe javnosti. Ministri čitaju žalbe objavljene u štampi, a dužnosnici su dužni da daju potpun odgovor na takva pisma u roku od nekoliko dana od objavljivanja.
Stanovništvo je sada obrazovano i očekuje mnogo od javne službe. Budući da se plate državnih službenika obračunavaju na tržišnoj osnovi, njihove usluge ne moraju biti ništa manje kvalitetne od usluga koje pruža privatni sektor Osipova M. Singapur u mreži finansijskih tržišta. Azija i Afrika danas. - 2011 - br. 6. - 235 str. .
Državna služba je neutralna i nije uključena u politiku. Državni službenici nemaju pravo na štrajk jer se njihov rad smatra osnovnom uslugom.
Ova tradicija neutralnosti je naslijeđena od Britanaca i omogućava kontinuitet u državnoj službi u vrijeme političkih promjena.
Neutralnost ne podrazumijeva smanjenje kvaliteta pruženih usluga ili smanjenje posvećenosti služenju javnosti.
Neutralnost takođe ne dovodi do gubitka asertivnosti u postizanju državnih ciljeva. U svom radu za javno dobro, državna služba mora djelovati pošteno i nepristrasno, ali neutralnost nema nikakve veze sa zadatkom provođenja vladinih politika: sprovođenje vladinih politika mora se provoditi odlučno, efikasno i savjesno.
Državna služba mora jasno razumjeti koji su nacionalni interesi zemlje.
Postoji tradicija obuke u državnoj službi, koja datira još od Zavoda za obuku državnih službenika, koji je osnovan u martu 1971. godine, samo šest godina nakon sticanja nezavisnosti. Visoka škola za državnu službu otvorena je 1993. godine za obuku visokih zvaničnika. Trenutno, svaki službenik mora proći 100 radnih sati godišnje obuke.
Dva obrazovna instituta su preimenovana: IGS je zamenjen Institutom za javnu upravu i menadžment, dok je Institut za razvoj politike zamenjen KGS.
Institut za državnu upravu i menadžment pruža sljedeće kurseve: inicijalnu obuku za službenike koji su nedavno započeli rad u javnoj službi; osnovne i napredne kurseve u sticanju profesionalnih veština, kao i obogaćene obuke i usavršavanja.
Savjetodavna grupa za javne službe pomaže organizacijama javnog sektora u pokretanju promjena i poboljšanju učinka javne službe.
Komisija za državnu službu, Grupa za ljudske resurse, Institut za razvoj politike, Savjetodavna grupa za državnu službu i IGUM zajedno pružaju stalnu edukaciju i obuku koju zahtijevaju službenici, i nastoje podučiti službenike pet osnovnih vještina: sposobnost pružanja najvišeg kvaliteta usluge; sposobnost upravljanja promjenama; vještine ljudi; operacije i upravljanje resursima; sposobnost upravljanja sobom.
Državna služba je postavila cilj da svaki službenik prođe najmanje 100 sati obuke godišnje. Uspostavljaju se odnosi sa stranim državnim institucijama i službama, što će omogućiti da se iskoristi iskustvo državnih službi širom svijeta i dobiju informacije o obrazovanju i obuci.
Odjeljenje za državnu službu igra centralnu ulogu u formulisanju i reviziji politike upravljanja osobljem i donosi odluke o imenovanjima, obuci i sistemima ocjenjivanja rada državnih službenika.
Singapur je jedna od rijetkih zemalja u kojoj se koriste tržišne metode u obračunu plata ministara i zvaničnika. Dakle, plate su prilično visoke.
Utvrđeni su standardi za rad ministara i visokih državnih službenika. U suštini, oni se svode na sljedeće:
- - privlačenje talentovanih ljudi za rad u državnoj službi i na svim nivoima vlasti, kao i njihova prekvalifikacija;
- - smanjenje broja faktora koji stimulišu nepoštenje i korupciju;
- - vođenje politike transparentnosti, kada nema skrivenih beneficija i privilegija kao što su davanje stana, automobila, primanje provizija ili mita.
Plata premijera Singapura je 1,9 miliona singapurskih dolara, što je jedna od najviših.
Glavne karakteristike moderne singapurske državne službe su:
- - želja za privlačenjem grupa stručnjaka za sistemsku analizu prilikom rješavanja složenih problema;
- - stalna želja za inovacijama i povećanjem produktivnosti.
Budžeti za ministarstva se raspoređuju prema faktoru makro rasta – formuli koja omogućava kontrolu potrošnje javnog sektora u skladu sa rastom BDP-a. Ovo podsjeća ministre na potrebu kontrole troškova i povećanja produktivnosti.
Svako ministarstvo ima svoj odjel koji nadgleda pitanja usluga. Ukupan kvalitet usluge prati Vijeće za političku reviziju, kojim predsjedava ministar. Odjel za unapređenje usluga također radi na smanjenju birokratske birokratije i nepotrebnih propisa.
Imenovanje visokih zvaničnika koji će služiti u odborima kompanija koje kontroliše vlada. Ovakva praksa im pomaže da „urone” u probleme i potrebe privatnog sektora Osipova M. Singapur u mrežama finansijskih tržišta. Azija i Afrika danas. - 2011 - br. 6. - 235 str. .
Na ovaj način službenici stiču korisno iskustvo. Za ovaj posao primaju vrlo malu naknadu. Postoje pravila koja sprečavaju nastanak sukoba interesa, kao i osiguravaju lojalnost službenika, prvenstveno državi.
Ministrima nije dozvoljeno da obavljaju funkciju direktora javnih preduzeća, da aktivno učestvuju u bilo kom javnom radu, da imaju veze (formalno ili savetodavno) sa privrednim preduzećima, niti da primaju bilo kakvu naknadu od njih bez dozvole premijera.
Jedan od najefikasnijih i najmanje korumpiranih na svijetu sa najplaćenijim državnim službenicima. Vlada Singapura je fokusirana na eliminaciju korupcije kako na političkom nivou tako i na nivou državne državne službe. Ova struktura državnih službenika sa visokim platama (blizu platama u privatnom sektoru) uvedena je početkom i sredinom 1990-ih. Osim toga, 1995. godine u Uredu premijera stvoren je Odjel za javne službe (PSD) za upravljanje promjenama u javnoj službi Republike Singapur.
Pravna osnova
U 9. delu Ustava „Javna služba“ rad u javnoj službi (čl. 102-119) navodi kao posebnu vrstu profesionalne delatnosti. Postoji i zakonodavni akt „Akt Komisije za javne službe (poglavlje 259)“, usvojen 1956. godine i revidiran 1970. i 1985. i 1994. godine, kojim se uspostavlja pravni osnov za funkcionisanje javne državne službe u Republici Singapur.
Hiring
Imenovanje svih državnih službenika, sa izuzetkom Administrativne službe, prebačeno je sa Komisije za javne službe (JKP) i drugih komisija na kadrovske službe u ministarstvima. Ovo je trebalo linijskim rukovodiocima dati veći autoritet i fleksibilnost u upravljanju osobljem. Postoje 3 nivoa kadrovskih tijela: Posebni personalni odbor, Viši kadrovski odbor i Kadrovski odbor – svaki od njih je odgovoran za popunjavanje različitih odjela. Politiku zapošljavanja utvrđuje Odjeljenje za javne službe (PSD) u Uredu premijera. Akcenat je stavljen na otvorenu selekciju u procesu zapošljavanja kandidata za javnu službu. Kriterijumi za izbor za imenovanje na poziciju prvenstveno se zasnivaju na obrazovnoj kvalifikaciji. Ministarstva mogu formulisati sopstvene objektivne kriterijume za dalji izbor kandidata među onima koji ispunjavaju početne uslove za ulazak. Dodatne kriterijume odobrava načelnik Uprave za ljudske resurse resornog ministarstva. Kandidati koji ispunjavaju dodatne kriterijume ulaze u uži izbor i intervjuišu se od strane određene komisije stručnjaka koja će preporučiti kandidate Odjelu za ljudske resurse za imenovanje na odgovarajuću poziciju. PSD koordinira opšta diplomska pitanja jednom godišnje. Razgovori o nastavku karijere vode se na univerzitetima prije objavljivanja službenih oglasa u štampi. Glavni cilj je regrutovati najbolje diplomce prije nego što diplomiraju. Pored ovih godišnjih vježbi zapošljavanja, ministarstva provode vlastita regrutacija kada se ukaže potreba. Mehanizmi i kontrolna lista za zapošljavanje koje je pokrenulo Ministarstvo pomno prati i koordinira PSD i uključuju pojednostavljene procedure za niže državne službenike. Proces zapošljavanja uključuje sljedeće:
- Programi poziva;
- Uži izbor kandidata na osnovu objektivnih kriterijuma;
- Intervjuisanje odgovarajućih kandidata; I
- Lista preporučenih kandidata za HR odjel za naknadno imenovanje.
Promocija
Unaprijeđenja se zasnivaju na sistemu ocjenjivanja Singapurske državne službe koji se sastoji od dvije komponente, a to su sistem izvještavanja i sistem rangiranja učinka. Sistem izvještavanja je godišnji pisani izvještaj i sastoji se od tri dijela: (a) Radni list zadataka koji omogućava službeniku za izvještavanje i njegovom podređenom da razgovaraju i dogovore se o radnim zadacima i planu obuke za narednu godinu i da odrede prekretnice za obavljanje periodičnih recenzije rada; (b) Izvještaj o pregledu otvorenog rada koji zapisuje stavove službenika za izvještavanje i njegovog podređenog o dostignućima i napretku podređenog tokom perioda koji se razmatra. To je važan alat za savjetovanje službenika o njegovom radu i načinu na koji se može poboljšati; i (c) Povjerljivi izvještaj o razvoju za procjenu cjelokupnog učinka oficira, karakternih osobina i za preporuku mogućnosti obuke i razvoja. Sistem rangiranja učinka je sistem preklapanja pojedinačnih godišnjih izvještaja. Služi za rješavanje razlika u standardima između različitih supervizora i uključuje faktore kao što su kvalitet rada, izlazna organizaciona sposobnost, znanje i primjena, reakcija pod stresom, timski rad i osjećaj odgovornosti. Panel za rangiranje će rangirati policajce na osnovu njihove procjene relativnog položaja policajaca jedni prema drugima u opadajućem redoslijedu učinka. Da bi se olakšalo rangiranje, panel bi ih prvo mogao široko grupirati (članovi bi trebali biti u mogućnosti da identifikuju vrlo dobre i ne tako dobre iz prosjeka bez prevelikih poteškoća), a nakon toga odrediti specifične pozicije pojedinaca, članova panel treba da navede konkretan primjer rada pojedinaca kako bi opravdao svoje pozicije u grupi. Nakon što se potvrdi relativno rangiranje, komisija će tražiti prirodne pauze u svrhu dodjele specifičnih ocjena učinka.
Plaćanje
Od 1988. godine državna služba je krenula ka fleksibilnom sistemu plata. Uključuje dvije godišnje komponente plate, nepenzioni godišnji dodatak (NPAA) i godišnju varijabilnu komponentu (AVC), koje se mogu mijenjati u zavisnosti od nacionalnog ekonomskog učinka. Osim toga, ekonomski rast za ovu godinu trebao bi značajno premašiti srednjogodišnje prognoze, može se isplatiti jednokratna paušalna isplata ili specijalni bonus. Sredinom 1990-ih uvedena je struktura visokih plata u kojoj su plate državnih službenika vezane za privatni sektor. Za penzionisane službenike, mjesečna plata se sastoji od penzione komponente, koja privlači djelimične CPF doprinose, i nepenzionog dijela, na koju se plaća puni CPF. Vlada je 1993. godine odlučila da naknadna povećanja plata budu nepenzionerska, kako bi se ograničilo opterećenje penzija na buduće generacije.
Obuka i edukacija državnih službenika
Genesis
U Singapuru su državni službenici do 2001. obučavani i dokvalifikaciji u različitim institucijama.
Prvo, Institut za državnu službu (CSI), osnovan u martu 1971. godine, bio je vodeća obrazovna institucija u oblasti obuke državnih službenika, koja je održavala oko 1.000 kurseva za više od 20.000 studenata godišnje. Ovaj institut se fokusirao na obuku i razvoj upravljačkih vještina među državnim službenicima. Potom je preimenovan u Institut za javnu upravu i menadžment (IPAM).
Drugo, u januaru 1993. godine, Institut za razvoj javna politika(Institut za razvoj politika (IPD)) u cilju formiranja strateške vizije za rukovodstvo državne javne uprave o razvoju javne uprave.
Organizaciona struktura Visokog zavoda za državnu službu
Godine 1996. ove institucije (IPAM i IPD) su spojene i stvoren je jedini centralni institut za obuku i prekvalifikaciju za SHS Singapur. - Visoka škola za državnu službu. Iste godine dodali su još jedan modul – Konsalting za državnu službu (CSCG) – kako bi pružili profesionalne konsultantske usluge organizacijama o pitanjima ljudskog razvoja i pomogli im da realizuju svoje koncepte, viziju sistema, profesionalne vještine stečene na IPAM-u i IPD-u. instituti.
U avgustu 2001. godine, Konsultantska grupa se spojila sa Jedinicom za lično vođenje (PGU) kako bi formirala Jedinicu za psihometrijsku procjenu i ljudski razvoj (CSC Consultants (CSCC)). Uloga ovog odjela je da sprovodi detaljne konsultacije o pitanjima poboljšanja organizaciona struktura i ljudski potencijal.
1. oktobra 2001. godine usvojen je Vladin Dekret o Visokoj školi za državnu službu, prema kojem Visoka škola za državnu službu postaje državni komitet (Statutory Board) pod nadležnošću Odjela za državnu službu Vlade Singapura. Ovo je omogućilo CSC-u da ima veću autonomiju i operativnu fleksibilnost da ispuni zahtjeve javnih službi u ekonomiji zasnovanoj na znanju koja se brzo mijenja. Istovremeno, osigurano je da ciljevi CSC-a budu u skladu sa potrebama i težnjama javnog servisa. Trenutno se ovaj CSC institut razvio u organizaciju sa sljedećom strukturom:
Efikasnost
Istraživači (Mussie T. Tessema, Joseph L. Soeters, Gerard De Groot, Mewael F. Tesfaselassie) identifikuju deset faktora koji utiču na efektivnu obuku državnih službenika karakterističnu za Republiku Singapur.
Izgradnja efikasnog sistema za obuku državnih službenika
Dostupnost jedinstvenog koordinacionog tijela
Odjeljenje za javne službe (PSD) u Uredu premijera funkcionira kao koordinaciono tijelo za obuku i prekvalifikaciju državnih službenika. Razvija opšte principe politike u okviru kojih vladine organizacije i institucije za obuku državnih službenika donose odluke o obrazovnim programima. On također koordinira aktivnosti između Koledža (CSC) i drugih vladinih organizacija. Uloga PSD-a nije da nametne određene radnje vladinim agencijama i Koledžu, već da olakša koordinaciju među njima. Odjel za javnu službu sastoji se od dvije autonomne vladine agencije: Komisije za javne službe (PSC) i Visoke škole za državnu službu (CSC), formirane 2001. godine kao upravljačka agencija tri instituta IPD, IPAM i CSCC.
Dostupnost pisanog i aktuelnog programa obuke HS
Povezivanje nastave sa istraživanjem i savjetovanjem
Elena Pavlovna YAKOVLEVA, direktor Odjeljenja za budžetsku politiku u oblasti javne uprave, pravosudnog sistema, državne državne službe Ministarstva finansija Rusije, zaslužni ekonomista Ruske Federacije
Pitanje optimalnog broja zaposlenih u državnim organima 1 je uvijek u polju diskusije, a posebno je aktuelno u periodima ekonomskih padova.
U sferi javne uprave, jedan od duboko ukorijenjenih mitova je neopravdano visok udio državnih službenika u zaposlenoj populaciji i njena sposobnost samoproširenja. Da li je ovo zaista istina? Koliki bi trebao biti broj državnih službenika? Koje metode se mogu koristiti za upravljanje ovom populacijom? U kojoj mjeri se broj osoblja može smanjiti bez ugrožavanja efikasnosti vladine agencije? Ova publikacija posvećena je pronalaženju odgovora na ova i druga pitanja.
Analiza dinamike utvrđenog broja državnih službenika pokazuje da u periodu od 2008. do zaključno 2016. godine postoji stalni trend smanjenja (slika). Tako je u organima federalne vlasti maksimalni broj državnih službenika smanjen za 10%, u organima vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije - za 9%, u opštinskim organima - za 9%.
U svjetskoj praksi, stepen birokratizacije privrede obično se procjenjuje brojem državnih službenika na 10 hiljada stanovnika. U Rusiji 2016. ova brojka odgovara 77 zvaničnika.
U naučnoj literaturi i publikacijama se često pokušava uporediti Rusija u smislu broja službenika na 10 hiljada stanovnika sa drugim zemljama. Prilikom ovakvih poređenja, radi objektivnosti, treba se sjetiti postojećih međudržavnih institucionalnih razlika u organizaciji javne službe, oblicima vladinog sistema, uzeti u obzir razlike u populaciji zemalja, itd. Procijenjeni broj službenika na 10 hiljada stanovnika Rusije je niži nego u mnogim razvijenim zemljama. Na primjer, u SAD-u, Njemačkoj i Španiji ovaj broj je varirao od 100 do 110 službenika, dok je u Rusiji 2011. godine iznosio 86 ljudi. Međutim, u Ruska Federacija indikator koji se razmatra ima negativan trend: od 2008. do 2016. godine broj državnih i opštinskih službenika na 10 hiljada stanovnika smanjen je sa 87 na 77 službenika, odnosno za 11% (tabela).
S obzirom na pitanja optimizacije broja zaposlenih, vrijedi napomenuti još jedan značajan pokazatelj, formiran u pozadini smanjenja broja državnih službenika: udio zaposlenih u sektoru blizu vlade u Rusiji premašuje nacionalni prosjek ( slika). Ovaj višak se, između ostalog, objašnjava i prenošenjem određenih funkcija državnih organa na državne korporacije i institucije. Trend „protoka” broja zaposlenih iz državnog u bliski sektor odražava potrebu za istovremenim sprovođenjem mjera optimizacije u ovim sektorima.
Optimizacijske kampanje
Smanjenje broja državnih službenika od 2011. do 2016. godine posljedica je relevantnih odluka predsjednika Ruske Federacije i Vlade Ruske Federacije. U periodu 2011–2013. broj federalnih državnih službenika savezne izvršne vlasti, čijim radom upravlja Vlada Ruske Federacije, smanjen je za ukupno 20%. Od 2016. godine broj zaposlenih u federalnim organima izvršne vlasti smanjen je za još 10%. Ovakav način smanjenja broja zaposlenih u federalnim državnim agencijama obično se naziva frontalnim, odnosno mehaničkim, smanjenjem broja zaposlenih u državnim agencijama, što nije međusobno povezano sa funkcijama koje obavljaju ili njihovim opterećenjem.
Ova metoda se koristi u svim zemljama, a popularnost dobija u periodima krize i postkriznih faza privrednog ciklusa, kada je potrebno brzo ostvariti značajne uštede u budžetskim rashodima s ciljem njegovog naknadnog preusmjeravanja na realizaciju drugih društveno-socijalnih. ekonomskim zadacima države.
Frontalna metoda je često kritizirana u literaturi. Moguće negativne posljedice njegove primjene obično uključuju smanjenje motivacije osoblja (uključujući visoko efikasne zaposlenike), povećanje obima posla preostalih zaposlenika, smanjenje učinka zaposlenih i, u konačnici, kvaliteta obavljanja funkcija koje su dodijeljene vladi. agencije.
Takve odluke se najefikasnije mogu implementirati kada rukovodilac državne agencije u procesu smanjenja broja državnih službenika primjenjuje Pareto princip, prema kojem 20% zaposlenih može ostvariti 80% rezultata. Dakle, kod smanjenja broja zaposlenih, zadatak rukovodioca državne agencije svodi se na pronalaženje najobjektivnijih metoda za identifikaciju zaposlenih čiji su rezultati rada znatno viši od nivoa standardizovanih zahteva koji se pred njih postavljaju.
Ovaj pristup je u skladu sa važećim zakonodavstvom. dakle, Savezni zakon„O državnoj državnoj službi Ruske Federacije“ i Zakon o radu Ruska Federacija je utvrdila da kada se broj ili broj zaposlenih smanji, pravo prvenstva na popunu radnog mjesta ima zaposlenik koji ima više kvalifikacije, duži staž ili rad po specijalnosti i bolje rezultate u profesionalnoj djelatnosti.
Optimizacija broja zaposlenih u državnoj agenciji je kontrolisan proces koji mora biti praćen odgovarajućom tehnologijom za njegovu implementaciju. Stoga je kontroverzna praksa smanjenja broja državnih službenika zbog popunjenih pozicija uz zadržavanje upražnjenih radnih mjesta u državnoj agenciji. U određenom smislu, takve tehnologije imaju negativan uticaj na stanje na tržištu rada u cjelini.
U potrazi za takvom tehnologijom, čelnik vladine agencije mora imati na umu da su tekući krizni procesi u ekonomiji najbolje vrijeme i mogućnost za sveobuhvatan kompletan reinženjering strukture osoblja i tekućih internih procesa upravljanja. I u tom smislu, smanjenje broja zaposlenih trebalo bi da postane jedan od alata, a smanjenje troškova osoblja trebalo bi da bude najvažniji strateški zadatak u okviru upravljanja promenama, čija će ključna faza biti bezbolan prelazak tela iz ustaljenog tehnološke procese, koji često gube na značaju, ka optimalnijim.
Unatoč činjenici da provođenje frontalnih smanjenja podrazumijeva značajne troškove isplate naknada i ne dozvoljava značajno smanjenje troškova osoblja tokom implementacije ovih odluka, korištenje razmatrane metode dovodi do ušteda u budžetskim rashodima u srednjem i dugom periodu. termin.
U stranoj praksi se takođe koriste alternativne metode optimizacija troškova osoblja, kao što su obustava zapošljavanja („zamrzavanje slobodnih radnih mjesta“) i prijevremeno penzionisanje (Argentina), smanjenje radnog vremena, smanjenje plata (Estonija, Slovenija, SAD) itd.
Jedna od varijacija frontalnog metoda optimizacije broja državnih službenika je metoda koja se koristi u nizu evropskih zemalja. Tako je u Njemačkoj od 1992. godine uvedeno smanjenje broja službenika za 1,5% godišnje ukidanjem upražnjenih stopa nakon penzionisanja službenika. Kao rezultat, ostvareno je smanjenje od skoro 20% u narednih 13 godina. U Francuskoj se 2007. godine, prema pisanju medija, raspravljalo o principu „jedan za dva“ prema kojem svaka dva funkcionera po odlasku u penziju treba zamijeniti samo jednim.
Unatoč činjenici da se praksa takvog smanjenja broja državnih službenika u Rusiji nije razvila, opisani pristup zaslužuje pažnju. Omogućava vam da izbjegnete masovna jednokratna smanjenja osoblja, minimizirate troškove isplate kompenzacija i smanjuje moralni hazard. Mjere za automatsko smanjenje broja državnih službenika, razvijene u pojedinim evropskim zemljama, okarakterisane su kao proaktivne, u skladu sa principima strateškog planiranja u oblasti javne uprave.
Obećavajući pristupi
Smatra se da je proaktivnost u osnovi efikasne javne politike u određenoj industriji, omogućava predviđanje i sprečavanje negativnih trendova u predkriznim fazama ekonomskog razvoja, osiguravajući efektivne javne uprave dugoročno. Proaktivno upravljanje brojem zaposlenih u državnim organima karakteriše korišćenje metoda koje imaju za cilj pronalaženje optimalnog sastava i funkcija zaposlenih u državnim agencijama. Najpopularnije među takvim metodama postale su institucionalne promjene u sistemu i strukturi organa vlasti i racionalizacija broja državnih službenika.
Institucionalne promjene u sistemu i strukturi organa javne vlasti podrazumijevaju analizu i ažuriranje funkcija državnih organa, uslijed čega treba smanjiti i (ili) preraspodijeliti broj državnih službenika.
Istovremeno, pažnju, po našem mišljenju, treba usmjeriti ne samo na uočavanje znakova dupliranja funkcija federalnih državnih organa, već i na rješavanje pitanja da li se analizirana aktivnost organa vlasti odnosi na funkcije države. . Tako se u različitim istorijskim fazama menja stepen učešća države u regulisanju društvenih odnosa. Konkretno, određene oblasti ovih odnosa zahtevaju veću pažnju države, dok se druge efikasno samoregulišu.
U Rusiji su mjere za inventarizaciju funkcija federalnih izvršnih tijela a priori pratile administrativnu reformu. Poznato je da je jedan od ključnih zaključaka Vladine Komisije za upravnu reformu, koji je donio kao rezultat analize funkcija saveznih organa izvršne vlasti, bio prepoznavanje potrebe za uvođenjem klasifikacije i opštih principa za raspodjelu funkcija. saveznih izvršnih organa. Ove odredbe sadržane su u Uredbi predsjednika Ruske Federacije od 9. marta 2004. br. 314 „O sistemu i strukturi federalnih organa izvršne vlasti“. U skladu sa ovim dokumentom, sve funkcije savezne izvršne vlasti podijeljene su na funkcije za donošenje normativnih pravnih akata, kontrolne i nadzorne funkcije, funkcije upravljanja državna imovina i pružanje javnih usluga.
Takođe je moguće klasifikovati delatnost državnih službenika na funkcijama u saveznim organima izvršne vlasti prema principima utvrđenim Uredbom.
Funkcionalne razlike
Istorijsko i moderno iskustvo razvoja državne službe u stranim zemljama (Velika Britanija, Francuska, Njemačka, SAD i dr.) sugerira podjelu funkcija državnih službenika na osnovne (sama država) i pomoćne.
Glavne (zapravo državne) funkcije obuhvataju funkcije koje imaju sljedeća karakteristična obilježja: ove funkcije su usmjerene na razvijanje i provođenje državne politike i povezane su sa donošenjem upravljačkih odluka koje podrazumijevaju nastanak, promjenu ili prestanak relevantnih pravnih odnosa.
Pomoćne funkcije nemaju takve karakteristike, one su, u suštini, tehničke, prateće i usmjerene na stvaranje uslova za nesmetano i efikasno funkcionisanje državne agencije. Primjeri takvih funkcija mogu biti: obezbjeđivanje menadžerima potrebnih informacija o pitanjima koja se razmatraju, kancelarijski rad, organizaciona i tehnička podrška, praćenje izvršenja naloga, registracija, prolaz dokumenata, održavanje automatizovanih baza podataka, interakcija sa organizacijama i poslovnim jedinicama, itd. Po našem mišljenju, ovaj pristup se može prilagoditi u Ruskoj Federaciji.
Trenutno značajan dio pratećih funkcija obavljaju državni službenici savezne vlade koji popunjavaju pozicije u kategoriji „specijalisti podrške“ (nazovimo ovu grupu „specijalisti koji obavljaju pomoćne funkcije“). Udio stručnjaka koji obavljaju funkcije podrške, prema podacima ruskog Ministarstva finansija, iznosi oko 20%.
Trenutno, specijalisti koji obavljaju pomoćne funkcije dobijaju status državnih službenika na ravnopravnoj osnovi sa donosiocima odluka o izradi i sprovođenju javne politike. Istovremeno, zakonodavstvo Ruske Federacije definira razlike u službenim pravima i odgovornostima državnih službenika koji obavljaju osnovne (zapravo državne) i pomoćne funkcije. Konkretno, u skladu sa Uredbom predsjednika Ruske Federacije od 27. septembra 2005. br. 1131 „O kvalifikacijskim zahtjevima za iskustvo u državnoj državnoj službi (javna služba drugih vrsta) ili radno iskustvo u specijalnosti za saveznu državu državni službenici” kvalifikacioni uslovi za iskustvo u državnoj državnoj službi (državna služba drugih vrsta) ili radno iskustvo na specijalnosti za popunjavanje viših i nižih pozicija u državnoj službi savezne države.
Za radna mjesta čije je popunjavanje vezano za obavljanje pratećih funkcija, u pravilu nije potrebno davati podatke o prihodima, imovini i imovinskim obavezama, kao ni podatke o prihodima, imovini i imovinskim odnosima. obaveze supružnika i maloljetne djece.
Očigledno je da su značenja ove dvije vrste funkcija (u stvari državne i prateće) u sistemu državne službe značajno različita, a te razlike treba da se odraze na pravni status lica koja ih obavljaju, uključujući i sisteme motivacije za njihovo obavljanje. aktivnosti.
Po našem mišljenju, lica koja obavljaju pomoćne funkcije mogu biti isključena iz državnih službenika. Promjena pravni status ova kategorija lica se može ostvariti bez značajnog povećanja rashoda federalnog budžeta na isplate naknada, uglavnom zbog fluktuacije osoblja. Ovaj pristup se može implementirati, između ostalog, i isključivanjem upražnjenih radnih mjesta pomoćnih stručnjaka iz kadrovskog rasporeda državne agencije i zapošljavanjem radnika za obavljanje pomoćnih funkcija prema uslovima ugovora o radu. U ovom slučaju, optimizacija broja državnih službenika se ne može vršiti istovremeno, što se dešava kada
koristeći frontalnu metodu, ali će trajati duže.
U svjetskoj praksi prateće funkcije uključuju i funkcije upravljanja kadrovskom evidencijom, informatičke podrške, transportnih usluga, obezbjeđenja zgrada, održavanja i popravke prostorija koje zauzimaju državni organi, obezbjeđenja ekonomskih aktivnosti državnih organa itd. Takve funkcije se centraliziraju i prenose specijalizovanim organizacijama koje pružaju navedene usluge maksimalan broj državnim organima. Ovakva praksa ne bi trebalo da dovede samo do ušteda u budžetu, već i da doprinese ujednačavanju funkcija državnih službenika. Međutim, ako se ovaj pristup implementira, biće potrebno preispitati sam koncept „državne službe“ kao profesionalna aktivnost usmjerenih na obavljanje državnih funkcija.
Uzimajući u obzir dinamiku razvoja odnosa s javnošću u različitim sferama, u cilju utvrđivanja optimalne potrebe za brojem zaposlenih u državnoj agenciji za efektivno sprovođenje funkcije države, ravnotežu nadležnosti državnih organa i broj zaposlenih koji ih obavljaju treba da budu predmet stalnog praćenja.
Tehnologije standardizacije
Drugi alat za proaktivno upravljanje brojem zaposlenih može biti standardizacija broja zaposlenih u vladinim agencijama. Ministarstvo rada i socijalne zaštite Ruske Federacije trenutno razvija jedinstvene pristupe standardizaciji broja zaposlenih u državnim organima.
Očigledno je da se standardizacija broja državnih službenika zasniva na dinamičkoj procjeni produktivnosti rada državnih službenika i obračunu troškova rada za obavljanje državnih funkcija od strane državnih organa. Radi pravilnog obračuna troškova rada, sve funkcionalne oblasti djelovanja državnih službenika razvrstavaju se prema jednom kriteriju. U nedostatku jedinstvenog kriterija klasifikacije, područja funkcionalne aktivnosti mogu se ili duplicirati ili se neće uzeti u obzir.
Funkcije državnih službenika mogu se uslovno klasificirati prema namjeni djelatnosti, definišući metode za obračun troškova rada za svaku vrstu funkcije. Po ovom kriteriju funkcije državnih službenika podijeljene su u tri grupe.
Prva grupa funkcija državnih službenika su funkcije upravljanja. Suština ovih funkcija svodi se na organizovanje procesa obavljanja osnovnih funkcija. Broj radnika uključenih u njihovu implementaciju obično se izračunava na osnovu standarda kontrole, što znači najoptimalniji broj radnika koji odgovara jednom rukovodiocu.
U drugu grupu funkcija spadaju funkcije za neposredno provođenje ovlaštenja državnog organa u utvrđenom području djelovanja (glavne funkcije). Uobičajeno, glavne funkcije, prema stepenu njihove standardizacije, dijele se na jedinstvene i regulirane.
Regulisane funkcije su funkcije čija je standardizacija moguća (npr. provođenje poreske revizije, izdavanje dozvole za obavljanje određene vrste djelatnosti i sl.). Za ove funkcije minimalni, prosječni i maksimalne vrijednosti troškovi rada potrebni za njihovu implementaciju i kadrovski standardi. Standardizaciju troškova rada za obavljanje ovih funkcija, po našem mišljenju, treba izvršiti na osnovu jasne standardizacije poslovanja koje čine obavljanje funkcije, u interakciji sa saveznim izvršnim organom i na osnovu analize dinamika obima posla tokom tri godine.
Prilikom utvrđivanja troškova rada za realizaciju jedinstvenih funkcija (funkcija čija je standardizacija procesa implementacije nemoguća) državnih službenika, po pravilu, nastaju glavne poteškoće. Iako je statističkim metodom moguće odrediti prosječne troškove rada za izdavanje jedne licence, gotovo je nemoguće izračunati prosječne troškove rada za izradu jednog računa. Tehnike mjerenja predložene u literaturi su vrlo zahtjevne za resurse, bez da daju pouzdane rezultate. U standardizaciji broja zaposlenih za obavljanje određene vrste funkcije moguće je koristiti empirijsku metodu zasnovanu na analizi dinamike stvarnog broja zaposlenih u državnoj agenciji angažovanih na realizaciji određene funkcije tokom više godina. .
Prilikom upotrebe bilo koje metode mjerenja troškova rada za obavljanje javne funkcije, postavlja se pitanje efikasnosti organizacije procesa obavljanja službene funkcije. Očigledno, implementacija takvog pristupa zahtijeva visok nivo industrijske i upravljačke kompetencije državnih službenika.
A posljednja vrsta funkcija su one za podršku, o čijoj je suštini ranije raspravljano. Što se tiče standardizacije broja radnika za obavljanje ove vrste funkcije, čini se razumnim da se broj radnika zaposlenih na obavljanju ove vrste funkcije određuje standardima usluga.
S obzirom na raznolikost jedinstvenih funkcija koje obavljaju državni službenici, nastavlja se potraga za optimalnim pristupima mjerenju troškova rada i racionalizaciji broja državnih službenika.
Naravno, optimizacija broja državnih službenika nije sama sebi svrha u procesu upravljanja brojem državnih službenika. Važniji strateški cilj bio je i ostao unapređenje kvaliteta javne uprave. Međutim, u oblasti upravljanja brojem zaposlenih u državnim organima, postizanje ovog cilja moguće je promišljanjem samog koncepta „državne funkcije“, njenih karakteristika, vrsta, značaja u ovoj fazi razvoja. rusko društvo, razvijajući sistematski pristup stepenu učešća države u regulisanju odnosa s javnošću i, shodno tome, broju zaposlenih u državnom i pridržavnom sektoru.
Prema podacima OECD-a za 2011.
1 U ovoj publikaciji pod zaposlenicima državnog organa podrazumijevaju se državni službenici i namještenici koji se nalaze na funkcijama u organima federalne vlasti i državnim organima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.
Table. Dinamika promjena u broju državnih i općinskih službenika, hiljada ljudi.
Dinamika promjene (procjena) 2016-2008, % |
|||||||||||
Utvrđen broj državnih i opštinskih službenika |
|||||||||||
Broj državnih i opštinskih službenika na 10 hiljada stanovnika Rusije |
|||||||||||
Procenat državnih i opštinskih službenika u zaposlenom stanovništvu |
|||||||||||
Državni službenici federalnih vladinih agencija, uključujući: |
|||||||||||
centralne kancelarije |
|||||||||||
teritorijalnih organa |
|||||||||||
Državni službenici državnih organa konstitutivnih entiteta Ruske Federacije |
|||||||||||
Opštinski službenici |
Crtanje. Struktura zaposlenih u javnom sektoru u 2011. godini, %*
- Dinastije Evrope Ambiciozni planovi male zemlje
- Odobrenje lista štetnih i (ili) opasnih proizvodnih faktora i radova, tokom čijeg obavljanja se provode obavezni preliminarni i periodični medicinski pregledi (pregledi) - Rossiyskaya Gazeta
- Admiral Senyavin Dmitry Nikolaevich: biografija, pomorske bitke, nagrade, sjećanje Biografija admirala Senyavina
- Značenje Rybnikova Pavla Nikolajeviča u kratkoj biografskoj enciklopediji