Contractmanager is een gewild beroep van de 21e eeuw. Het werk van de contractmanager wordt wettelijk betaald De werknemer weigert de voorgestelde combinatie
" № 9/2016
Met betrekking tot het contractsysteem zijn twee professionele standaarden goedgekeurd: "Specialist op het gebied van inkoop" en "Expert op het gebied van inkoop". En dit betekent dat werknemers die betrokken zijn bij overheidscontracten extra rechtsbescherming hebben en werkgevers extra verantwoordelijkheid.
In september 2015 zijn twee professionele standaarden goedgekeurd met betrekking tot het contractsysteem: "Specialist op het gebied van inkoop" en "Expert op het gebied van inkoop". En dit betekent dat werknemers die betrokken zijn bij overheidscontracten extra rechtsbescherming hebben en de werkgever extra verantwoordelijkheid.
Sinds 07/01/2015 zijn zelfstandige beroepen met betrekking tot inkoopactiviteiten ingevoerd. Ze zijn gelegaliseerd door de professionele standaard, ze beschrijven alle arbeidsfuncties die de werkgever kan toewijzen aan vertegenwoordigers van deze beroepen. Als een werknemer officieel geen specialist of deskundige op het gebied van inkoop is, maar bijvoorbeeld werkzaam is als accountant of secretaresse, dan is het voor hem nu onrechtmatig om zonder zijn schriftelijke toestemming aanvullende inkooptaken als algemeen nut te verrichten.
Paragraaf 2 van art. 38 van de wet op het contractsysteem verplicht de klant om een contractmanager aan te stellen als hij geen contractservice heeft en het totale jaarlijkse aankoopvolume niet hoger is dan 100 miljoen roebel.
Al in juni 2016 had een andere specialist van de organisatie zo'n contractmanager kunnen worden aangesteld. Nevenfuncties werden hem opgedragen als het uitoefenen van een maatschappelijk nuttige last of andere taken, opdrachten van de werkgever. Weigeringen werden niet geaccepteerd: “Als je niet wilt werken, stop dan!”. Aangezien er in de begroting geen financiering voor deze functies was voorzien, werd er in de meeste gevallen geen 'penny' voor inkooparbeid betaald. De houding van de werknemer ten aanzien van "optionele" taken was passend.
Vanaf de tweede helft van 2016 kan de werkgever zijn ondergeschikte echter niet meer opdracht geven om de inkoopactiviteiten van de organisatie uit te voeren. Anders overtreedt de werkgever het arbeidsrecht.
De werknemer stemt ermee in op te treden als contractmanager
Als de organisatie geen fulltime functie van "contractmanager" heeft, wijst de werkgever in de regel arbeidsfuncties voor het plannen en uitvoeren van inkoop toe aan andere specialisten, en deze functies zijn gerelateerd aan hun hoofdberoep waarin ze zijn aangenomen.
Volgens de regels Kunst. 60.2 "Combinatie van beroepen (functies)" van de arbeidswet van de Russische Federatie de werkgever kan de werknemer opdracht geven tot het verrichten van aanvullende werkzaamheden in een ander of hetzelfde beroep (functie). Maar de werkgever moet onthouden dat de werknemer voor aanvullende arbeidsfuncties recht heeft op: Bijkomende kosten (Kunst. 60.2, 151 Arbeidswet van de Russische Federatie). En zo'n bestelling is alleen mogelijk met schriftelijke toestemming van de werknemer , alsmede de vaststelling van de periode waarin meerwerk zal worden verricht, de inhoud en omvang van deze werkzaamheden.
Meerwerk in een ander beroep (functie) kan alleen worden toevertrouwd aan een specialist door het combineren van beroepen (functies), indien nodig par. 2 eetlepels. 60.2 van de arbeidswet van de Russische Federatie.
Met het bovenstaande in het achterhoofd gaan we nu in op de juridische consequenties van de invoering van professionele inkoopnormen op het voorbeeld van de taak van een accountant, die in opdracht een verantwoordelijke opdracht heeft gekregen: het vervullen van de taken van een contractmanager. In feite voegde de werkgever extra arbeidsfuncties toe aan de taken van een accountant.
Het beroep van accountant is gereguleerd door de relevante beroepsstandaard, waarin alle arbeidsfuncties zijn beschreven die deze specialist moet vervullen. De werkgever heeft het recht om de uitoefening van deze functies te eisen. Maar onder hen is er geen enkele functie die verband houdt met de planning en uitvoering van inkoop. Omdat ze in een andere norm staan die een ander soort beroepsactiviteit beschrijft.
Kan een accountant de taken van een inkoopspecialist uitoefenen, dat wil zeggen een ander soort beroepsactiviteit uitoefenen? Misschien, maar alleen als je wil - als bijwerk, door te combineren.
De werkgever moet een opdracht tot aanwijzing van een accountant als contractbeheerder uitvaardigen, na ontvangst van geschreven overeenkomst van zijn werknemer, en, belangrijker nog, om de kwestie van de mogelijkheid van extra betaling op te lossen - vergoeding voor het uitvoeren van arbeidsfuncties in een ander beroep. In feite moet de werkgever de werknemer "overtuigen" om ook met openbare aanbestedingen te werken, wat hem financieel motiveert.
Mag een werknemer voortijdig weigeren nevenfuncties te vervullen? Ja, hij heeft het recht om dat te doen par. 4 eetl. 60.2 van de arbeidswet van de Russische Federatie. De werkgever heeft echter ook het recht de opdracht tot het verrichten van dergelijke werkzaamheden vervroegd op te zeggen door de wederpartij uiterlijk drie werkdagen van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen.
De werknemer weigert de voorgestelde combinatie
Is het mogelijk om een werknemer te ontslaan als hij weigert te werken in de nieuwe voorwaarden? Denk aan een situatie waarin een werkgever probeert de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst te wijzigen door de werknemer aanvullende taken van een contractmanager aan te bieden, maar de ondergeschikte weigert een dergelijk aanbod.
Het recht om de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst te wijzigen geeft de werkgever Kunst. 72 Arbeidswet van de Russische Federatie. Deze aanpassing is mogelijk als de vorige arbeidsomstandigheden niet kunnen worden gehandhaafd door veranderingen in organisatorische of technologische arbeidsomstandigheden. Indien de werknemer weigert de arbeid voort te zetten in verband met een door partijen vastgestelde wijziging van de arbeidsovereenkomst, volgt opzegging conform blz. 7 uur 1 art. 77 Arbeidswet van de Russische Federatie.
Het lijkt erop dat de werkgever het recht heeft om de "koppige" ondergeschikte te ontslaan, aangezien de contractmanager openbare aanbestedingen moet uitvoeren - een vereiste Wet op het contractsysteem moet worden vervuld. Dat wil zeggen, de werkgever moet wijzigingen aanbrengen in de organisatiestructuur, de belasting herverdelen over afdelingen of specifieke functies.
Echter, het bovenstaande Kunst. 72 Arbeidswet van de Russische Federatie stelt de werkgever in staat om organisatorische of technologische arbeidsvoorwaarden te wijzigen, behoudens wijzigingen in de werkfunctie van de werknemer . Arbeidsfuncties kunnen niet worden aangeraakt - taboe! Ze zijn vastgelegd in de relevante beroepsstandaard.
Daarom zal de werkgever de arbeidsfuncties van een accountant (of andere werknemer) niet kunnen veranderen door hem met geweld aanvullende taken van een contractmanager toe te vertrouwen. De verandering van arbeid functioneert immers volgens de normen Kunst. 72 Arbeidswet van de Russische Federatie niet binnen het bereik van de werkgever. En het is ook onmogelijk om een werknemer te ontslaan die de voorgestelde "parttime baan" heeft geweigerd, aangezien er geen gronden zijn voor een dergelijk ontslag in de arbeidswet van de Russische Federatie.
Als de werkgever de taken van een contractmanager probeert af te schuiven op een publieke werklast, komt daar ook niets van terecht. "Extra verantwoordelijkheden" - arbeidsfuncties, ze zijn allemaal vermeld in professionele normen "Aankoopspecialist" , "Inkoopexpert" . Het blijkt dat dit geen maatschappelijk nuttige last is en niet met geweld aan een werknemer kan worden ‘opgehangen’.
Het is nu al mogelijk om de massale opkomst van arbeidsconflicten te voorspellen tussen werkgevers en werknemers die vrijwillig verplichte arbeidsfuncties krijgen toegewezen voor het plannen en doen van aankopen die geen verband houden met hun hoofdberoep, waarin ze zijn aangenomen. De aanwezigheid van dergelijke arbeidsconflicten zal leiden tot een verdere professionalisering van de inkoopactiviteiten.
Wat moet een werkgever doen? Of motiveren de juiste werknemer om toestemming te verkrijgen om de functies van contractmanager uit te voeren, waarmee de kwestie van beloning voor werk wordt opgelost. Of centraliseer inkoopactiviteiten, een eenheid introduceren in een nieuw beroep. Het gebruik van professionele normen voor overheidsopdrachten biedt een dergelijke mogelijkheid.
Goedgekeurd door de Orde van het Ministerie van Arbeid van de Russische Federatie van 10 september 2015 nr. 625n.
Goedgekeurd door de Orde van het Ministerie van Arbeid van de Russische Federatie van 10 september 2015 nr. 626n.
Het materiaal is opgesteld op basis van de toespraak van de voorzitter van de vakbond van inkoopspecialisten van de regio Kaliningrad V.V. Don op de eerste volledig Russische conferentie "Het systeem van professionele kwalificaties op het gebied van staats-, gemeentelijke en zakelijke inkoop" , in het bezit van het non-profit samenwerkingsverband "Vereniging van professionele specialisten op het gebied van overheids-, gemeentelijke en zakelijke inkoop" ". Conferentiewebsite: conf.zakupki-profstandart.ru.
Federale wet nr. 44-FZ van 05.04.2013 "Over het contractsysteem op het gebied van inkoop van goederen, werken, diensten om aan de staats- en gemeentelijke behoeften te voldoen".
Tegenwoordig zijn er ongeveer 3 duizend vacatures open in staatsorganisaties van het land, werkend volgens 44-FZ en 223-FZ. Ongeveer 8.000 professionals zijn op zoek naar werk op dit gebied. Gemiddeld melden zich 2,5 personen aan voor één plaats. Het gemiddelde salaris van het hoofd van de contractdienst in Moskou en St. Petersburg is 160 duizend roebel, het minimum is 80 duizend, het maximum is 500 duizend roebel.
George Sukhadolsky
Dergelijke gegevens werden gepresenteerd tijdens een open vergadering, die werd gehouden in de vorm van openbare gesprekken, waar vertegenwoordigers van contract- en personeelsdiensten, elektronische platforms en studenten aanwezig waren. De deelnemers aan de bijeenkomst bespraken het beroep van contractspecialist, de risico's en voordelen ervan; over welke kwaliteiten een aanbestedingsspecialist moet beschikken om succesvol te zijn; perspectieven van het beroep: hoe digitalisering het werk van contractdiensten zal veranderen; is het mogelijk om carrière te maken op de inkoopmarkt; hoe je een professional kunt worden en doet leeftijd ertoe; wat is de vraag naar aanbestedingspersoneel: tekort of overschot; hoe u altijd op de hoogte bent van de vereisten van veranderende wetgeving en nog veel meer.
Elmira SultanovaGeorgy Sukhadolsky, algemeen directeur van de Vereniging van Professionele Specialisten op het gebied van overheidsaankopen, gemeentelijke en zakelijke inkoop, inkoopexpert van de Expert Council onder de regering van de Russische Federatie, is van mening dat een inkoper een van de belangrijkste en veelbelovende beroepen is in de markt voor overheidsopdrachten:
en de op handen zijnde digitalisering, en de huidige situatie die gepaard gaat met een groot aantal wetswijzigingen. Tegelijkertijd moet men niet vergeten dat het niet uitmaakt welke regelgeving de staat invoert, het is allemaal hetzelfde voor mensen om het te vervullen, want uiteindelijk nemen ze een beslissing. Kopers zijn mensen die gemotiveerd moeten zijn om zichzelf, hun omgeving, te ontwikkelen en te verbeteren
en hun resultaten.
Volgens Elmira Sultanova, hoofd van de contractdienst van de afdeling kapitaalherstel van de stad, is ze van mening dat er geen tekort is aan contractmanagers. Maar er is een tekort aan gespecialiseerde inkopers op de markt: “Inkopen is teamwork. Het succes hangt af van hoe competent de processen zijn gebouwd, inclusief die met betrekking tot digitalisering. Daarom moet u er niet bang voor zijn - een specialist die de eigenaar is, moet zich bezighouden met het softwareproduct,
Irina Gladilinavoortdurend hun kennis uitbreiden. En daar zijn er tegenwoordig maar heel weinig van in Moskou.”
Valery Sergienko, plaatsvervangend hoofd van de inkoopafdeling van het GKU-directoraat van de DOGM, Valery Sergienko, identificeerde de belangrijkste kwaliteit die nodig is in de inkoopmarkt - dit is stressbestendigheid. “Als er een golf van zeer belangrijke aankopen is, en die de hele tijd doorgaat, is het noodzakelijk dat mensen begrijpen waarom ze dit doen en welk resultaat ze uiteindelijk moeten behalen. Hieruit volgt een andere kwaliteit - doelgerichtheid: mensen moeten het doel van de aankoop die ze doen begrijpen. Bovendien is dit doel niet de publicatie van een aankondiging, zoals veel beginnende contractmanagers ten onrechte denken, maar de hoogwaardige uitvoering van het afgesloten contract”, aldus Valery Sergienko.
Professor van de afdeling staats- en gemeentelijke inkoop van de Moskouse City University of Management van de regering van Moskou bevestigde ook dat de inkoopservice een van de belangrijkste is voor een effectieve organisatie. Daarom is het belangrijk dat contractservicespecialisten professionals zijn met een groot aantal kwaliteiten en vaardigheden die verantwoordelijkheid kunnen nemen. Maar naast leidinggevende competenties en kennis van het recht, is een contractmanager in de eerste plaats iemand die inkoopactiviteiten weet te coördineren en zich continu te ontwikkelen.
Svetlana Appba“De functie van “contactmanager” is nog niet voor alle klanten beschikbaar.
Contractmanagers en hoofden van contractdiensten nemen meestal andere functies in - een advocaat, een econoom, enzovoort", zegt Svetlana Appba, hoofd van de methodologische afdeling van het Nationaal Elektronisch Platform. “Vaak worden we geconfronteerd met het feit dat
Deze eenheid staat niet in de personeelstafel. Verantwoordelijkheden zijn gedeeld - iemand doet de planning, de boekhouding betaalt, het komt stuk voor stuk samen. Een contractmanager is een advocaat of plaatsvervangend directeur. Het is vaak moeilijk om aan het management te bewijzen dat een inkoopafdeling nodig is volgens professionele normen. Het kostte me drie jaar om zo'n afdeling op te richten, en ik beschouw dit als mijn prestatie.
Ik was contractmanager, daarna hoofd van de contactservice en creëerde zelfstandig de inkoopafdeling. Eerst was ik een branchespecialist, daarna een juridische opleiding en economische cursussen.
Wij, kopers, moeten een opslagplaats zijn van alle kennis - industrie, juridisch en economisch, om kwaliteitsaankopen uit te voeren zonder schendingen.
Het beroep van contractmanager, volgens Irina Belousova, hoofd van de contractdienst, school nr. 1248, bevindt zich op het kruispunt van verschillende wetenschappen - economie, recht en boekhouding. Het recht speelt een grote rol, want meestal hebben aanbestedingsspecialisten te maken met contracten. Hierbij dient u zich bewust te zijn van uw mogelijkheden binnen het wettelijk kader.
Ondanks dat het beroep nog vrij jong is, worden de eisen eraan steeds hoger. Om op dit gebied te werken, moet je een leergierige, attente medewerker zijn met een brede blik. Een persoon moet snel bij het werk worden betrokken, weten wat er op het spel staat en waar hij deze of gene informatie kan krijgen.
“De inkoopsector evolueert voortdurend, er zijn steeds meer mensen van de uitvoerder bij betrokken, die specialisten op het gebied van overheidsopdrachten aantrekken, omdat ze het zelf niet aankunnen. In het begin begonnen bijna alle aanbestedingsspecialisten zich op dit gebied te verdiepen en nu proberen ze een hoger professioneel niveau te bereiken”, meent Irina Belousova.
Natalia BraslavskayaNatalya Braslavskaya, hoofd van de rekruteringsgroep van de Recruiting Academy van Ilgiz Valinurov, suggereerde dat het geheim van het beroep van contractmanager ligt in de persoonlijke kwaliteiten van de werknemer. Vooral in zijn proactiviteit. Als iemand zelf de initiator van leren, ontwikkeling, het leggen van nieuwe contacten blijkt te zijn, is dat heel waardevol. Hier
Het maakt niet uit of het een commerciële of overheidsorganisatie is: de werkgever ziet het potentieel in de werknemer, besteedt zijn middelen aan het verbeteren van zijn vaardigheden en vervolgens levert de werknemer hem een goede winst op. “Meestal verklaren mensen tijdens het interview hun volledige bereidheid om iets te doen. Maar de zinnen "Ik ben er klaar voor"
en "Ik kan er niets aan doen" zijn twee totaal verschillende verhalen. Als een persoon proactief is en probeert alle toegewezen taken uit te voeren, weet hoe te onderhandelen, heeft de werkgever veel geluk", deelde Natalia Braslavskaya haar ervaring.
Volgens Victoria Yashina, Human Resources Director van United Electronic Trading Platform JSC, is het beroep van contractmanager in moderne omstandigheden enorm in trek.
en uniek. Ongeveer 3.000 vacatures zijn open in staatsorganisaties van het land, werkend volgens 44-FZ en 223-FZ. Momenteel zijn ongeveer 8.000 professionals op zoek naar werk op dit gebied. Gemiddeld melden zich 2,5 personen aan voor één plaats.
“Deze situatie ontstaat door het gebrek aan kwaliteitsspecialisten. De vraag naar professionals op dit gebied groeit. Zowel overheid als commerciële organisaties
op zoek naar medewerkers die klaar zijn om voor het bedrijf te werken en hun vaardigheden voortdurend te verbeteren.
De tijd van digitalisering vraagt om nieuwe kennis en computervaardigheden van aanbestedingsspecialisten. Tegelijkertijd moet een medewerker van het contractsysteem zich kunnen aanpassen aan de omgeving, de situatie op de markt, aangezien de wereld snel verandert en tegelijkertijd wordt de wetgeving ingewikkelder. Als al deze kwaliteiten inherent zijn aan een specialist, zal hij zeker niet zonder werk blijven, ”zei
Victoria Yashin.
“Het beroep van contractmanager heeft meer dan 10 verschillende namen - directeur
Inkoopmanager, Tendermanager, Inkoopmanager….
Er zijn ongeveer 2,7 duizend cv's geplaatst voor de functie van inkoopmanager,
en er zijn ongeveer 600 vacatures. De personeelsmarkt in Moskou is een van de meest competitieve - 4-5 mensen per plaats, "vertelde Sergey Svetochenko, hoofd van de persdienst Superjob, zijn onderzoek, "Het gemiddelde salaris van het hoofd van de contractservice in Moskou
en St. Petersburg, rekening houdend met zowel commerciële als non-profitorganisaties, is 160 duizend roebel, het minimum is 80 duizend, het maximum is 500 duizend roebel.
Is de functie van "Contractmanager" goedgekeurd in de Uniforme Tarieven- en Kwalificatiegids? Kan een begrotingsinstelling een dergelijke functie in de personeelslijst opnemen en wat moet worden gevolgd bij het vaststellen van het officiële salaris voor een dergelijke werknemer?
Antwoorden
Beantwoord door Galina Khalturina, deskundige
Mogelijk bent u geïnteresseerd in: functieomschrijving van de leidend accountant van een budgettaire instelling.
Ja, een begrotingsinstelling heeft het recht om de functie van contractmanager op de personeelslijst in te voeren. Er is geen functie van "inkoopspecialist" in de TCS en in beroepskwalificatiegroepen. De hoogte van de ambtelijke salarissen is afhankelijk van tot welke beroepskwalificatiegroep de bezette functies behoren. Als de functie niet is opgenomen in de PKG, stel dan de hoogte van het officiële salaris vast op basis van de complexiteit van het werk. Tegelijkertijd rekening houdend met de vereisten voor het kwalificatieniveau van de contractbeheerder en zijn functionele taken (artikel 38 van de wet van 5 april 2013 nr. 44 FZ).
De contractbeheerder kan een medewerker van de instelling zijn, in welke functie dan ook, met een speciale opleiding. Het is niet nodig om in de personeelslijst van de klant een aparte functie van contractmanager toe te kennen. In opdracht van het Ministerie van Arbeid van Rusland van 10 september 2015 nr. 625n werd de professionele standaard "Specialist op het gebied van inkoop" goedgekeurd. Bestelnr. 625-n geeft mogelijke functiebenamingen aan. Dienovereenkomstig kunnen we concluderen dat het mogelijk is om zowel de namen van de daarin vermelde functies als andere naar keuze van de klant aan te geven.
Vanaf 1 juli 2016 is het verplicht om deze beroepsnormen te hanteren voor wat betreft de eisen aan opleiding, kennis en vaardigheden van een contractmanager en contractservicemedewerkers. In de aanbestedingswetgeving worden immers eisen gesteld aan hun kwalificaties. Dergelijke uitleg wordt gegeven door het Ministerie van Economische Ontwikkeling van Rusland in een brief van 6 april 2016 nr. D28i-841.
In de praktijk wordt bij instellingen de inkoop (inclusief het bijhouden van documentatie onder 44-FZ en 223-FZ) uitgevoerd door economen, juristen, contractspecialisten. Als het personeel echter klein is en dergelijke functies niet bestaan, kan elke medewerker van de instelling (bijvoorbeeld een specialist in de administratieve en economische afdeling) worden belast met de taken van een contractmanager.
De taken en bevoegdheden die aan de contractbeheerder zijn toegekend, zijn opgesomd in artikel 38 van wet 44-FZ.
Ook in dit geval moet er rekening mee worden gehouden dat als de arbeidswetgeving het verstrekken van vergoedingen en uitkeringen (vervroegd pensioen, extra verlof) koppelt aan het verrichten van arbeid in bepaalde functies of beroepen of beperkingen oplegt, de namen van dergelijke functies en beroepen moeten overeenkomen met kwalificatiereferenties. De aangegeven correspondentie dient zowel in de arbeidsovereenkomst met de werknemer, waar zijn functie (uitoefening van het beroep) wordt aangegeven, als in de personeelstabel van de organisatie te worden nageleefd. Als de naam van de functie in de hierboven besproken gevallen niet overeenkomt met de telefoongidsen, verliest de werknemer zijn recht op een uitkering.
Tekst zoeken
huidig
BIJ GOEDKEURING VAN DE BIJGEVOEGDE REGELGEVING
Naam document: | |
Document Nummer: | 100 o/n |
Type document: | Bestel URKS VO |
Gastlichaam: | URKS VO |
Toestand: | huidig |
Gepubliceerd: | |
Aanvaardingsdatum: | 12 mei 2016 |
BETREFFENDE DE GOEDKEURING VAN DE BIJNA REGLEMENT OP DE BETALING VAN WERKNEMERS VAN EEN BEGROTINGSINSTELLING IN VERBAND MET DE DIENST VAN DE REGELING VAN HET CONTRACTSYSTEEM OP HET GEBIED VAN INKOPEN VAN DE VORONEZH-REGIO DE FUNCTIES EN BEVOEGDHEID UITVOEREN
AFDELING VOOR REGELING VAN HET CONTRACTSYSTEEM OP HET GEBIED VAN AANKOPEN VAN DE REGIO VORONEZH
BESTELLEN
BETREFFENDE DE GOEDKEURING VAN DE BIJNA REGLEMENT OP DE BETALING VAN WERKNEMERS VAN EEN BEGROTINGSINSTELLING IN VERBAND MET DE DIENST VAN DE REGELING VAN HET CONTRACTSYSTEEM OP HET GEBIED VAN INKOPEN VAN DE VORONEZH-REGIO DE FUNCTIES EN BEVOEGDHEID UITVOEREN
Volgens bestelling:
1. Keur de bijgevoegde benadering goed voor de beloning van werknemers van een budgettaire instelling, ten aanzien waarvan de afdeling voor het reguleren van het contractsysteem op het gebied van aanbestedingen van de Voronezh-regio de functies en bevoegdheden van de oprichter vervult.
2. Het hoofd van de BU VO "Public Procurement Agency of the Voronezh Region" (Pekshev A.Yu.), ontwikkelt binnen een maand na de datum van goedkeuring van dit besluit een regeling over de beloning van werknemers van de BU VO " Public Procurement Agency of the Voronezh Region" en ga akkoord met de afdeling voor het reguleren van de contractverwervingssystemen in de Voronezh-regio.
3. Ik behoud de controle over de uitvoering van dit bevel.
Afdelingshoofd
EN GONCHAROV
GESCHATTE REGELING BETALING WERKNEMERS VAN EEN BEGROTINGSINSTELLING IN VERBAND MET DE FUNCTIE EN BEVOEGDHEID VAN DE OPRICHTER UITVOEREN
Goedgekeurd
op bestelling
regelgevende instantie
contractsysteem in het veld
aankopen van de regio Voronezh
gedateerd 12.05.2016 N 100 o / n
1. Algemene bepalingen
1.1. Deze voorbeeldverordening betreffende de beloning van werknemers van een begrotingsinstelling, ten aanzien waarvan de afdeling voor het reguleren van het contractsysteem op het gebied van aanbestedingen van de regio Voronezh de functies en bevoegdheden van de oprichter vervult (hierna de verordening genoemd), werd ontwikkeld in overeenstemming met het besluit van de administratie van de regio Voronezh van 01.12.2008 N 1044 "Over de introductie van nieuwe loonsystemen voor werknemers van staatsinstellingen in de regio Voronezh" .
De verordening is ontwikkeld om uniforme benaderingen te vormen voor het reguleren van de beloning van werknemers van een budgettaire instelling (hierna de instelling genoemd), met betrekking tot de afdeling voor het reguleren van het contractsysteem op het gebied van inkoop van de regio Voronezh ( hierna te noemen de afdeling, oprichter) vervult de functies en bevoegdheden van de oprichter, om de belangstelling voor de uiteindelijke resultaten van het werk te vergroten, verbetering van het beheer van financiële, materiële en personele middelen.
Lijst en voorwaarden voor het doen van compensatiebetalingen;
Lijst en voorwaarden voor het doen van stimuleringsuitkeringen;
Bezoldigingsvoorwaarden voor managers, hun plaatsvervangers en hoofdaccountants van instellingen;
Andere loonkwesties.
1.3. Het systeem van beloning van werknemers van de instelling is opgesteld rekening houdend met:
a) een uniforme tarief- en kwalificatielijst van werken en beroepen van werknemers, een uniforme kwalificatielijst van functies van managers, specialisten en werknemers of professionele normen;
b) staatsgaranties voor lonen;
c) een lijst van soorten compensatiebetalingen;
d) een lijst van soorten aanmoedigingsbetalingen;
f) de adviezen van de werknemersvertegenwoordiging.
1.4. Het loonfonds voor medewerkers van de instelling wordt voor een kalenderjaar gevormd op basis van de door de instelling op de voorgeschreven wijze ontvangen subsidies uit de regionale begroting en ontvangen gelden uit inkomensgenererende activiteiten.
1.5. Om de differentiatie van de beloning voor het hoofd- en ander personeel te waarborgen, om de kosten van administratief en leidinggevend en hulppersoneel van de instelling te optimaliseren, worden de volgende verhoudingen vastgesteld:
Het aandeel van de bezoldiging van werknemers van administratief, leidinggevend en hulppersoneel in het loonfonds van de instelling mag niet hoger zijn dan 40%;
De maximale hoogte van de verhouding tussen het gemiddelde salaris van het hoofd van de instelling en het gemiddelde salaris van de werknemers van de instelling wordt gesteld in een veelvoud van maximaal 5.
De bepaling van het gemiddelde loon wordt uitgevoerd in overeenstemming met de methodologie die wordt gebruikt bij het bepalen van het gemiddelde loon van werknemers voor statistische observatie, goedgekeurd door het federale uitvoerende orgaan dat verantwoordelijk is voor de ontwikkeling van staatsbeleid en wettelijke regelgeving op het gebied van officiële statistische boekhouding .
Bij het bepalen van de verhouding wordt rekening gehouden met het salaris van het hoofd en de medewerkers van de instelling, dat wordt gevormd uit alle bronnen van financiële ondersteuning en wordt berekend voor het kalenderjaar.
Het belangrijkste personeel van de instelling omvat werknemers die rechtstreeks diensten verlenen (het uitvoeren van werk) gericht op het bereiken van de doelstellingen van de activiteiten van de instelling zoals gedefinieerd in het charter, evenals hun directe supervisors. De lijst met functies van medewerkers van de instelling, gerelateerd aan het hoofdpersoneel, is opgenomen in bijlage 1 bij de Regeling.
Hulppersoneel van de instelling - medewerkers van de instelling die voorwaarden scheppen voor het verlenen van diensten (uitvoering van werk) gericht op het bereiken van de doelstellingen van de activiteiten van de instelling zoals gedefinieerd in het statuut. Deze categorie omvat de bestuurder, manager van de economie.
Administratief en leidinggevend personeel van de instelling - werknemers van de instelling die zich bezighouden met het beheer (organisatie) van de dienstverlening (uitvoering van werk), evenals werknemers van de instelling die administratieve taken uitvoeren die nodig zijn om de activiteiten van de instelling te waarborgen. Administratief en leidinggevend personeel zijn onder meer het hoofd, plaatsvervangend hoofden, hoofdaccountant, accountant-econoom.
1.6. Het salaris van een werknemer omvat een salaris (officieel salaris), oplopende coëfficiënten naar salarissen, compenserende, aanmoedigingspremies en binnen het aangepaste budget zijn de toewijzingen niet beperkt tot maximale maten.
Het maandsalaris van een werknemer die voor deze periode volledig aan de arbeidsduur heeft gewerkt en aan de arbeidsnormen (arbeidsplichten) heeft voldaan, mag niet lager zijn dan het door de huidige wetgeving vastgestelde minimumloon.
1.7. De beloningsvoorwaarden, waaronder de hoogte van het salaris (officieel salaris) van de werknemer, aanmoedigingspremies (permanent), compensatiebetalingen, zijn verplicht voor opname in de arbeidsovereenkomst.
1.8. Voor het uitvoeren van werkzaamheden ter bepaling van de hoogte van de vergoedingen van compenserende en stimulerende aard wordt in opdracht van het hoofd van de instelling een permanente tariefcommissie gecreëerd (bijlage nr. 2 bij de regeling).
1.9. De beloning van arbeid van zowel in deeltijd als in deeltijd werkzame werknemers vindt plaats naar rato van de gewerkte uren. De bepaling van de omvang en de loonberekening voor de hoofdfunctie en voor de gecombineerde functie vindt voor elk van de functies afzonderlijk plaats.
1.10. In instellingen kan in geval van productienoodzaak een samengevatte boekhouding van de werktijd worden opgesteld. De samengevatte boekhouding van de arbeidstijd wordt vastgesteld door de lokale regelgeving van de instelling.
1.11. Het loon van werknemers van instellingen (exclusief bonussen en andere stimuleringsuitkeringen) bij wijziging van het loonstelsel kan niet lager zijn dan de lonen (exclusief bonussen en andere stimuleringsuitkeringen) die vóór de wijziging aan werknemers zijn betaald, op voorwaarde dat het arbeidsvolume (officiële) taken van werknemers en hun uitvoering van werk met dezelfde kwalificatie.
1.12. Personen die niet beschikken over een speciale opleiding of werkervaring zoals bepaald door de eisen voor kwalificaties, maar die voldoende praktijkervaring hebben en hun officiële taken op een kwaliteitsvolle en volledige manier uitoefenen, op aanbeveling van de certificatiecommissie van de instelling, bij wijze van uitzondering, kunnen op dezelfde wijze in de desbetreffende functies worden benoemd, evenals personen met een bijzondere opleiding en werkervaring.
1.13. In instellingen, rekening houdend met deze verordening, in overeenstemming met federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie, wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de regio Voronezh, is de regeling inzake de beloning van werknemers van de instelling goedgekeurd en overeengekomen met de beheer.
De personeelslijst van de instelling wordt goedgekeurd in opdracht van de instelling, overeengekomen met het management en omvat alle functies van werknemers, beroepen van werknemers van de instelling.
1.14. Voor het verrichten van werkzaamheden die verband houden met de tijdelijke uitbreiding van het volume van de dienstverlening door de instelling, heeft de instelling het recht om naast werknemers met functies (beroepen) zoals vermeld in de personeelslijst, andere werknemers in dienst te nemen op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ten laste van ontvangen gelden uit inkomensgenererende activiteiten.
1.15. Hoofden van instellingen zijn verantwoordelijk voor het tijdig en correct vaststellen van de lonen van werknemers in overeenstemming met de toepasselijke wetgeving.
2. Basisvoorwaarden beloning medewerkers van instellingen
2.1. De salarissen van medewerkers van de instelling worden door het hoofd van de instelling vastgesteld op basis van de vereisten voor beroepsopleiding en het kwalificatieniveau dat nodig is voor de uitvoering van de relevante beroepsactiviteit (PKG), rekening houdend met de complexiteit en omvang van verrichte werkzaamheden.
2.2. De aanbevolen minimumlonen voor werknemers van instellingen die sectorbrede functies van werknemers bekleden (Beschikking van het Ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling van de Russische Federatie van 29 mei 2008 N 247n) worden gegeven in bijlage nr. 3 bij deze verordening.
De aanbevolen minimumlonen voor functies die niet zijn geclassificeerd als PKG, goedgekeurd door het ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling van de Russische Federatie van 29 mei 2008 N 247n, worden bepaald door bijlage N 4 bij deze verordening.
2.3. De aanbevolen minimumlonen voor de beroepen van werknemers in overeenstemming met het besluit van het ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling van de Russische Federatie van 29 mei 2008 N 248n zijn vermeld in bijlage N 5 bij deze verordening.
De persoonlijke vermenigvuldigingscoëfficiënt wordt vastgesteld bij beslissing van de permanente tariefcommissie die in de instelling is opgericht, in overeenstemming met de volgorde van het hoofd van de instelling persoonlijk met betrekking tot een bepaalde werknemer, rekening houdend met het niveau van zijn professionele opleiding, de complexiteit en belang van het verrichte werk, de mate van onafhankelijkheid, diensttijd in de instelling, verantwoordelijkheid bij het uitvoeren van taken en andere factoren.
De persoonlijke vermenigvuldiger wordt ingesteld voor een bepaalde periode gedurende het betreffende kalenderjaar. De hoogte van de uitkering wordt bepaald door het salaris van de werknemer te vermenigvuldigen met een vermenigvuldigingsfactor. Het gebruik van een persoonlijke multiplier vormt geen nieuw salaris en wordt niet in aanmerking genomen bij het bepalen van de aanmoedigings- en compensatiebetalingen aan een werknemer.
Het besluit tot invoering van een persoonlijke vermenigvuldiger wordt genomen rekening houdend met het voorzien van de gespecificeerde betaling met financiële middelen op de voorgeschreven wijze.
2.5. Er kunnen stijgende coëfficiënten worden vastgesteld voor de officiële salarissen van werknemers van instellingen die de functies van werknemers vervangen in de volgende categorieën:
Academische graad (kandidaat in de wetenschappen, doctor in de wetenschappen) | ||
Academische titel (hoogleraar, universitair hoofddocent) | ||
Eretitel van de Russische Federatie |
Betaling voor een academische graad en (of) eretitel wordt alleen gedaan voor het hoofdwerk, op voorwaarde dat de titel en de academische graad overeenkomen met het profiel van het verrichte werk (specialiteit).
Indien een werknemer meer dan één eretitel heeft, wordt de genoemde coëfficiënt op één van de gronden toegepast.
De coëfficiënt voor een eretitel wordt vastgesteld vanaf de dag dat de eretitel wordt toegekend, maar niet eerder dan op de dag van indiensttreding.
De oplopende coëfficiënt voor een academische graad, academische titel en (of) eretitel op het salaris voor de uitgeoefende functie wordt voor de werknemer vastgesteld op het officiële salaris en wordt niet in aanmerking genomen bij de berekening van vergoedingen en aanmoedigingspremies.
2.6. Rekening houdend met de arbeidsvoorwaarden kunnen voor medewerkers van instellingen een vergoeding worden vastgesteld, bedoeld in artikel 4 van deze regeling.
2.7. Aan medewerkers van instellingen kunnen bonussen en andere aanmoedigingspremies worden uitbetaald als bedoeld in artikel 5 van dit Reglement.
2.8. De omvang van oplopende coëfficiënten, inclusief persoonlijke, compensatie- en aanmoedigingsbetalingen, wordt vastgesteld binnen het voor het kalenderjaar gevormde loonfonds.
3. Bezoldigingsvoorwaarden voor instellingshoofden, hun plaatsvervangers, hoofdaccountants
3.1. Het salaris van hoofden van instellingen, hun plaatsvervangers en hoofdaccountants bestaat uit officieel salaris, vergoedingen en aanmoedigingspremies.
3.2. De beloningsvoorwaarden voor de hoofden van instellingen zijn vastgelegd in arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten op basis van een standaardformulier van een arbeidsovereenkomst met het hoofd van een (gemeentelijke) instelling, goedgekeurd bij besluit van de regering van de Russische Federatie van 12 april , 2013 N 329 "Op het standaardformulier van een arbeidsovereenkomst met het hoofd van een staats- (gemeentelijke) instelling" .
3.3. Het bedrag van de officiële salarissen voor de hoofden van instellingen wordt bepaald door arbeidsovereenkomsten, afhankelijk van de complexiteit van het werk, waarbij ook rekening wordt gehouden met de omvang van het management en de kenmerken van de activiteiten en het belang van de instelling.
3.4. De salarissen van plaatsvervangend hoofden, hoofdaccountants van instellingen zijn vastgesteld op 10 - 30% onder het salaris van het hoofd.
3.5. Op het salaris van de hoofden van instellingen, hun plaatsvervangers, hoofdaccountants, kunnen vermenigvuldigingsfactoren worden vastgesteld overeenkomstig artikel 2.5 van deze regeling.
3.6. Verhogende coëfficiënten op het salaris van managers worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. In opdracht van het hoofd van de instelling worden verhogingscoëfficiënten voor de salarissen van plaatsvervangend hoofden en hoofdaccountants vastgesteld.
Het bedrag van de betalingen onder de oplopende coëfficiënt op het salaris wordt bepaald door de hoogte van het officiële salaris te vermenigvuldigen met de oplopende coëfficiënt.
Het toepassen van een vermenigvuldigingsfactor op het salaris voor de vervulde functie vormt geen nieuw salaris en wordt niet meegerekend bij de berekening van de vergoedingen en andere stimuleringsuitkeringen.
De incrementele uitbetalingen zijn stimulerend van aard.
3.7. Aan hoofden van instellingen, hun plaatsvervangers en hoofdaccountants kunnen vergoedingen worden verstrekt in overeenstemming met artikel 4 van dit Reglement.
3.8. Aan hoofden van instellingen, hun plaatsvervangers en hoofdaccountants van instellingen kunnen, met inachtneming van de terbeschikkingstelling van financiële middelen, aanmoedigingspremies worden verstrekt als bedoeld in artikel 5 van deze regeling.
3.9. Bonussen voor hoofden van instellingen worden uitgevoerd op basis van de resultaten van een beoordeling van de resultaten van het werk van instellingen voor de overeenkomstige verslagperiode, rekening houdend met het behalen van doelindicatoren voor de effectiviteit van de activiteiten van instellingen, de persoonlijke bijdrage van het hoofd aan de uitvoering van de belangrijkste taken en functies gedefinieerd door het charter van de instelling.
Doelindicatoren voor de effectiviteit van de activiteiten van instellingen en criteria voor het evalueren van de effectiviteit van het werk van hoofden van instellingen worden in opdracht van de afdeling vastgesteld.
De uitbetaling van bonussen aan managers wordt uitgevoerd op basis van de volgorde van het management.
4. Compenserende betalingen
4.1. In overeenstemming met de goedgekeurde lijst van soorten compensatiebetalingen in staatsinstellingen van de regio Voronezh, kunnen de volgende compensatiebetalingen worden gedaan aan werknemers van instellingen:
Betalingen aan werknemers die werkzaam zijn in werk met schadelijke en (of) gevaarlijke arbeidsomstandigheden;
Vergoedingen voor arbeid in omstandigheden die afwijken van de normale (bij het verrichten van werkzaamheden met verschillende kwalificaties, het combineren van beroepen (functies), overwerk, nachtwerk en bij het verrichten van arbeid in andere omstandigheden die afwijken van de normale).
Compenserende betalingen worden vastgesteld bovenop de salarissen (officiële salarissen) van werknemers, tenzij anders bepaald door federale en regionale wetgeving.
De manager neemt maatregelen om een speciale beoordeling van arbeidsomstandigheden uit te voeren om een actieprogramma te ontwikkelen en uit te voeren om veilige arbeidsomstandigheden en arbeidsbescherming te waarborgen.
4.2. Uitkeringen aan werknemers die werkzaam zijn in werk met schadelijke en (of) gevaarlijke arbeidsomstandigheden worden vastgesteld in overeenstemming met artikel 147.
4.3. Vergoedingen voor werk in omstandigheden die afwijken van de normale (bij het verrichten van werk met verschillende kwalificaties, het combineren van beroepen (functies), overwerk, nachtwerk en bij het verrichten van werk in andere omstandigheden die afwijken van de normale), worden vastgesteld met inachtneming van artikel 149 van de Arbeidswet van de Russische Federatie Federatie.
4.3.1. Voor een werknemer wordt een toeslag voor het combineren van beroepen (functies) vastgesteld wanneer hij beroepen (functies) combineert. De hoogte van de meervergoeding en de periode waarvoor deze is vastgesteld, worden in overleg tussen partijen bij de arbeidsovereenkomst vastgesteld, rekening houdend met de inhoud en (of) omvang van het meerwerk.
4.3.2. De bijbetaling voor uitbreiding van servicegebieden wordt voor de werknemer vastgesteld bij uitbreiding van servicegebieden. De hoogte van de meervergoeding en de periode waarvoor deze is vastgesteld, worden in overleg tussen partijen bij de arbeidsovereenkomst vastgesteld, rekening houdend met de inhoud en (of) omvang van het meerwerk.
4.3.3. Voor de werknemer wordt een extra vergoeding vastgesteld voor verhoging van het werkvolume of de uitoefening van de functie van een tijdelijk afwezige werknemer zonder vrijstelling van arbeid genoemd in de arbeidsovereenkomst bij een voor hem vastgestelde toename van het werkvolume of de toewijzing van de taken van een tijdelijk afwezige werknemer zonder vrijstelling van werk vermeld in de arbeidsovereenkomst. De hoogte van de meervergoeding en de periode waarvoor deze is vastgesteld, worden in overleg tussen partijen bij de arbeidsovereenkomst vastgesteld, rekening houdend met de inhoud en (of) omvang van het meerwerk.
4.3.4. Voor elk uur nachtwerk wordt aan de werknemers een toeslag voor nachtarbeid in rekening gebracht.
Nachttijd wordt beschouwd van 22:00 uur tot 06:00 uur.
De berekening van de bijbetaling voor een uur nachtwerk wordt bepaald door het salaris (officieel salaris) van de werknemer te delen door het gemiddelde maandelijkse aantal arbeidsuren in het betreffende kalenderjaar, afhankelijk van de lengte van de vastgestelde werkweek voor de medewerker.
4.3.5. Aan werknemers die in het weekend en niet-werkvakanties werken, wordt extra betaald voor werk in het weekend en niet-werkvakanties.
Het bedrag van de toeslag is:
ten bedrage van ten minste één enkel dag- of uurtarief (deel van het salaris (officieel salaris) voor een dag of uur werk) boven het salaris (officieel salaris), indien werk in het weekend of niet-werkvakantie was verricht binnen de maandelijkse arbeidsduurnorm en voor een bedrag van ten minste het dubbele dag- of uurtarief (deel van het salaris (officieel salaris) voor een dag of uur werk) boven het salaris (officieel salaris), indien de werk werd verricht boven de maandelijkse norm voor arbeidstijd.
4.3.6. Het verhoogde overwerkloon voor de eerste twee werkuren is minstens anderhalf keer, voor de volgende uren - het dubbele van de grootte in overeenstemming met artikel 152 van de arbeidswet van de Russische Federatie.
4.4. Bij de berekening van de vergoedingen bedoeld in paragraaf 4.3 van deze regeling wordt bij gebruikmaking van het uur(dag)tarief dit laatste bepaald door het salaris (officieel salaris) te delen door het gemiddeld aantal gewerkte uren (dagen) per maand. jaar, afhankelijk van de vastgestelde arbeidsduur voor deze categorie werknemers.
5. Stimuleringsbetalingen
5.1. Om het kwalitatieve resultaat van arbeid te stimuleren en medewerkers aan te moedigen voor het werk in instellingen, rekening houdend met de terbeschikkingstelling van financiële middelen, kunnen de volgende stimuleringspremies worden vastgesteld:
Betalingen voor intensiteit en hoge prestaties;
Betalingen voor continue werkervaring, anciënniteit;
Incentive betalingen, de bedragen en voorwaarden voor de uitvoering ervan worden vastgesteld door lokale regelgeving, collectieve overeenkomsten, overeenkomsten.
De gronden voor het vaststellen van stimuleringsuitkeringen aan medewerkers van instellingen kunnen zijn:
Succesvolle en gewetensvolle uitoefening door de werknemer van zijn taak in de betreffende periode;
Initiatief, creativiteit en toepassing in het werk van moderne vormen en methoden van arbeidsorganisatie;
Opgedragen werkzaamheden uitvoeren die verband houden met het borgen van het werkproces;
Deelname aan de uitvoering van bijzonder belangrijke werken en evenementen;
Vroege en hoogwaardige uitvoering van het werk en hoge prestaties op het werk;
Succesvolle implementatie van geplande indicatoren van de wettelijke activiteiten van de instelling;
Hoge prestaties in werk aan het einde van het jaar;
Actieve deelname aan methodologisch werk (conferenties, seminars, methodologische en wetenschappelijk-methodologische verenigingen);
Het organiseren en houden van evenementen die de geloofwaardigheid en het imago van de instelling vergroten;
Hoge mate van prestatiediscipline;
Een speciale werkwijze om een probleemloze, probleemloze en ononderbroken werking van technische en economische en operationele levensondersteunende systemen van de instelling te garanderen.
Stimuleringsbetalingen worden gedaan bij besluit van de hoofden van instellingen binnen de grenzen van subsidies die zijn ontvangen voor de vervulling van de staatstaak, evenals ten koste van middelen uit inkomstengenererende activiteiten die door de instelling worden geleid om werknemers voor het overeenkomstige boekjaar te betalen .
Bonussen voor medewerkers van instellingen worden uitgevoerd op basis van de bij de lokale regelgevende wet van een bepaalde instelling goedgekeurde bonusbepaling, onder voorbehoud van terbeschikkingstelling van financiële middelen.
De beslissing om elke specifieke stimuleringsuitkering in te voeren, wordt genomen door het hoofd van de instelling, de naam en de voorwaarden van de betaling zijn opgenomen in de regeling bonussen aan werknemers van de instelling.
De periode waarover de bonus wordt uitgekeerd, staat vermeld in de regeling bonusuitkeringen aan werknemers van de instelling. In een instelling kunnen meerdere bonussen tegelijkertijd worden ingevoerd voor verschillende perioden - op basis van de resultaten van het werk voor een maand, kwartaal, half jaar, 9 maanden, een jaar, evenals bonussen voor de voorbeeldige kwaliteit van het uitgevoerde werk, voor de uitvoering van bijzonder belangrijk en verantwoordelijk werk, voor de intensiteit en hoge resultaten van het werk enz.
5.2. Prestatiegebonden bonussen:
Bonusbetalingen op basis van de resultaten van het werk voor de periode (maand, kwartaal, zes maanden, 9 maanden, jaar) worden betaald om werknemers aan te moedigen voor de algemene resultaten van het werk op basis van de resultaten van de beoordeling van de vervulling van de goedgekeurde criteria en prestatie-indicatoren van elke medewerker van de instelling.
Het specifieke bedrag van de bonus wordt bepaald in overeenstemming met de persoonlijke bijdrage van de medewerker aan het behalen van de beoogde prestatie-indicatoren van de instelling, functionele taken en andere indicatoren die zijn goedgekeurd in de bonusregeling. In het geval dat de criteria voor het evalueren van de effectiviteit van activiteiten verschillend zijn voor verschillende categorieën werknemers, is het raadzaam om ze in aparte subparagrafen te groeperen.
De bonusuitkering op basis van de resultaten van het werk voor de periode wordt gedaan voor de werkelijk gewerkte uren, exclusief:
Verblijf op het volgende basis- of extra verlof;
tijd van arbeidsongeschiktheid;
Andere perioden waarin de werknemer niet daadwerkelijk werkte, maar het gemiddelde salaris voor hem werd gehouden.
De premie wordt uitbetaald binnen de grenzen van het door de instelling goedgekeurde loonfonds voor het betreffende boekjaar, op basis van de volgorde van het instellingshoofd. Bonusbetalingen worden zowel in absolute termen als als percentage van het salaris vastgesteld en zijn niet beperkt tot maximumbedragen.
Bij het beslissen over bonussen aan een werknemer op basis van de resultaten van het werk voor de periode, wordt rekening gehouden met het bestaan van een disciplinaire sanctie en (of) overtreding van de interne arbeidsregels.
5.3. Betalingen voor de intensiteit en hoge prestaties van het werk kunnen regelmatig en in een keer aan werknemers worden betaald.
Bij het toekennen van betalingen voor de intensiteit en hoge resultaten van het werk wordt rekening gehouden met het volgende:
De intensiteit en intensiteit van het werk in verband met de specifieke kenmerken van het contingent;
Het organiseren en houden van evenementen gericht op het vergroten van de autoriteit en het imago van de instelling;
De resultaten van de uitvoering van bijzonder belangrijk en verantwoordelijk werk.
Het specifieke bedrag van de aanmoedigingspremie voor de intensiteit van het werk en de hoge resultaten wordt vastgesteld in opdracht van het hoofd van de instelling:
Hoofden van structurele onderafdelingen van de instelling en andere medewerkers die ondergeschikt zijn aan het plaatsvervangend hoofd van de instelling - op voorstel van het plaatsvervangend hoofd van de instelling;
De rest van de medewerkers van de instelling die zich bezighouden met de uitvoering van statutaire activiteiten en de aan hen toegewezen functies - op voorstel van het hoofd van de relevante structurele eenheid.
Vergoedingen voor de intensiteit en hoge resultaten van het werk kunnen worden vastgesteld door een vaste tariefcommissie voor een periode van maximaal 1 jaar.
Betalingen voor het uitvoeren van bijzonder belangrijk en dringend werk worden gedaan op een tijdstip op basis van de resultaten van het uitvoeren van bijzonder belangrijk en dringend werk om werknemers aan te moedigen tot efficiëntie en hoogwaardige werkresultaten.
Betalingen voor de intensiteit en hoge resultaten van het werk worden gedaan binnen de grenzen van het door de instelling goedgekeurde loonfonds voor het overeenkomstige boekjaar, op basis van de volgorde van het hoofd van de instelling. Uitkeringen kunnen zowel in absolute termen als in procenten van het salaris worden vastgesteld en zijn niet beperkt tot maximumbedragen.
5.4. Betalingen voor de kwaliteit van het uitgevoerde werk kunnen aan werknemers tegelijk worden betaald, op voorwaarde dat ze over financiële middelen beschikken.
De soorten en bedragen van aanmoedigingspremies voor de kwaliteit van het uitgevoerde werk worden vastgesteld door een rechtshandeling van het management.
Het aanbevolen bedrag voor de anciënniteit van ononderbroken arbeid, anciënniteit voor medewerkers van instellingen wordt bepaald als een percentage van het salaris (officieel salaris) afhankelijk van de totale anciënniteit in de volgende bedragen:
Totale werkervaring, jaren | Het bedrag van de toeslag, % |
Van 1 jaar tot 3 jaar | |
Van 3 jaar tot 8 jaar | |
Meer dan 8 jaar tot 13 jaar | |
ouder dan 13 jaar jonger dan 18 jaar | |
Vanaf 18 jaar tot 23 jaar | |
De anciënniteit, die recht geeft op een maandelijkse betaling voor de anciënniteit, omvat:
Perioden van werk en (of) andere activiteiten, die zijn voorzien door artikel 11 van de federale wet van 28 november 2013 N 400-FZ "On Insurance Pensioenen";
Tijd doorgebracht in militaire dienst door dienstplicht.
Het belangrijkste document voor het bepalen van de anciënniteit, dat recht geeft op een maandelijkse betaling voor continue werkervaring, anciënniteit, is een werkboek.
De resultaten van de berekening van de diensttijd worden vastgelegd in de notulen van de vergadering van de tariefcommissie.
De notulen van de vergadering van de commissie vormen de basis voor de voorbereiding van een ontwerpbesluit tot vaststelling van een betaling voor de werknemer voor continue werkervaring, anciënniteit.
Een verhoging van het bedrag van de maandelijkse betaling die voor de werknemer is vastgesteld voor de periode van ononderbroken arbeid, anciënniteit vindt plaats als de werknemer een anciënniteit heeft die recht geeft op de gespecificeerde vergoeding in een hoger bedrag, met ingang van de volgende dag na de datum waarop dit recht voor de werknemer ontstaat.
6. Andere betalingsproblemen
6.1. In het geval van vertraging in de betaling van lonen aan werknemers en andere schendingen van lonen, is het hoofd van de instelling aansprakelijk in overeenstemming met de wetgeving van de Russische Federatie.
6.2. Indien er in de instelling besparingen zijn op de loonkas, kan aan de werknemers van de instelling en het hoofd van de instelling materiële bijstand worden verleend voor het jaarlijkse verlof met behoud van loon, alsmede in geval van bijzondere gevallen:
In verband met jubilea (50, 55 en 60 jaar);
In verband met de geboorte van een kind;
In geval van overlijden van naaste familieleden (echtgenoot, echtgenoot, kinderen, ouders, geadopteerde kinderen, adoptieouders, broers en zussen en zussen);
In geval van speciale nood (dure behandeling, aankoop van dure medicijnen, enz.).
De voorwaarden voor de betaling van materiële bijstand worden vastgesteld door de lokale regelgeving van de instelling.
De beslissing tot het verlenen van materiële bijstand en het specifieke bedrag ervan wordt genomen door het hoofd van de instelling op basis van een schriftelijk verzoek van de werknemer. De beslissing om materiële bijstand te verlenen en het specifieke bedrag ervan aan het hoofd van de instelling wordt genomen door het hoofd van de afdeling op basis van een schriftelijke aanvraag van het hoofd van de instelling.
6.3. Ten koste van besparingen uit het loonfonds kunnen medewerkers van de instelling eenmalige gratificaties krijgen voor beroeps- en feestdagen. Bonusbetalingen worden betaald uit de fondsen die worden ontvangen uit inkomstengenererende activiteiten die zijn gericht op extra stimulansen voor de werknemers van de instelling, evenals door besparing van het loonfonds, gevormd uit de subsidies uit de regionale begroting die aan de instelling zijn verstrekt om te voldoen aan de staatstaak van de oprichter. Het bedrag van de bonus wordt bepaald door het hoofd van de instelling, rekening houdend met de veiligheid van deze betalingen met financiële middelen. De hoogte van de bonus van het hoofd van de instelling wordt bepaald door het hoofd van de afdeling. Uitkeringen worden zowel in absolute termen als in procenten van het salaris vastgesteld en zijn niet beperkt tot maximumbedragen.
6.4. Het hoofd van de instelling is verantwoordelijk voor de overbesteding van het loonfonds.
Bijlage N 1. Lijst van functies van medewerkers geclassificeerd als sleutelpersoneel
Bijlage nr. 1
naar de voorbeeldige
over de bezoldiging van werknemers van een begrotingsinstelling,
waarvoor de regelgevende instantie
contractsysteem op het gebied van inkoop van de Voronezh
gebied worden de functies en bevoegdheden van de oprichter uitgevoerd
Lijst met functies van medewerkers die zijn geclassificeerd als sleutelpersoneel
1. Afdelingshoofd;
2. plaatsvervangend afdelingshoofd;
3. Hoofdspecialist;
4. Specialist;
5. HR-specialist;
6. Vooraanstaand juridisch adviseur;
7. Juridisch adviseur.
Bijlage N 2. Procedure voor medewerkers van instellingen
Bijlage nr. 2
naar de voorbeeldige
over de bezoldiging van werknemers van een begrotingsinstelling,
waarvoor de regelgevende instantie
contractsysteem op het gebied van inkoop van de Voronezh
gebied worden de functies en bevoegdheden van de oprichter uitgevoerd
De werkvolgorde over de tarieven van medewerkers van instellingen
1. Voor het verrichten van werkzaamheden ter vaststelling van de hoogte van de vergoedingen van compenserende en stimulerende aard wordt in opdracht van het hoofd van de instelling een vaste tariefcommissie ingesteld bestaande uit het hoofd en (of) plaatsvervangend hoofd, hoofdaccountant, personeelszaken met personeelskwesties, evenals andere personen die door het hoofd van de instelling voor dit werk worden aangetrokken. De voorzitter van de tariefcommissie is het hoofd van de instelling of zijn plaatsvervanger.
2. De tariefcommissie laat zich bij haar werkzaamheden leiden door de actuele beloningsvoorwaarden van de betreffende medewerkers en overige regelingen. De resultaten van de werkzaamheden van deze commissie zijn terug te vinden in de tarieflijsten. Bovendien kan de tariefcommissie, indien nodig, de resultaten van haar werkzaamheden vastleggen in een protocol of enig ander document.
3. Tarieflijsten worden opgesteld:
Voor medewerkers van de instelling - een tarieflijst in het formulier conform Bijlage nr. 1 bij deze Procedure (hierna - de tarievenlijst van medewerkers);
Voor plaatsvervangend hoofden en hoofdaccountant - een tarieflijst in het formulier conform bijlage nr. 2 bij deze regeling.
De in dit lid genoemde tarieflijsten worden jaarlijks per 1 januari opgemaakt en ondertekend door alle leden van de tarievencommissie van de instelling.
Gedurende het jaar kunnen aanvullingen en (of) wijzigingen worden aangebracht aan de tarieflijsten, volgens niet-geplande vergaderingen van de tarievencommissie, die worden gehouden in overeenstemming met de lokale voorschriften van de instelling.
4. De tarieflijst van werknemers wordt per personeelscategorie ingevuld voor elke functie (beroep) van elke structurele eenheid van de instelling in volgorde die overeenkomt met de structuur van de personeelstabel van de instelling, met uitzondering van de functies van het hoofd van de instelling instelling, zijn plaatsvervangers en hoofdaccountant.
5. In kolom 3 "Naam beroepskwalificatiegroep" van de tarieflijst van werknemers, de beroepskwalificatiegroep van de beroepen van werknemers en functies van werknemers van de instelling, waarin het beroep van werknemer of de functie van werknemer is opgenomen , wordt aangeduid.
6. In kolom 4 "Niveau van de beroepskwalificatiegroep" van de tarieflijst van werknemers wordt de waarde die overeenkomt met het nummer van het niveau van de beroepskwalificatiegroep waaraan het beroep van werknemer, de functie van werknemer is toegewezen, aangegeven.
7. In kolom 5 "Kwalificatieniveau van de beroepskwalificatiegroep" van de tarieflijst van werknemers, de waarde die overeenkomt met het nummer van het kwalificatieniveau van de beroepskwalificatiegroep waartoe het beroep van werknemer of de functie van werknemer behoort toegewezen is aangegeven.
Als de beroepskwalificatiegroep niet is gestructureerd naar kwalificatieniveaus, wordt in kolom 5 een streepje geplaatst.
8. In kolom 6 "Salaris (officieel salaris)" van de tarieflijst van werknemers wordt de hoogte van het salaris aangegeven in de Regeling voor het bijbehorende kwalificatieniveau van de bijbehorende beroepskwalificatiegroep.
9. In kolom 9 van de tarieflijst van werknemers wordt de coëfficiënt van aanvullende betalingen aan werknemers die in werk zijn met schadelijke en (of) gevaarlijke arbeidsomstandigheden vastgesteld in overeenstemming met artikel 147 van de arbeidswet van de Russische Federatie.
10. Kolom 12 geeft de "Coëfficiënt van de bonus voor de intensiteit en de hoge resultaten van het werk" van de tarieflijst van werknemers aan, wat betekent dat er gedurende het jaar regelmatig wordt betaald.
11. In kolom 15 "Coëfficiënt van bonussen voor anciënniteit, ononderbroken werkervaring" van de tarieflijst van werknemers wordt de waarde van de gespecificeerde coëfficiënt aangegeven.
Indien de anciënniteit, die recht geeft op het uitkeren van een anciënniteitspremie, de duur van het ononderbroken werk, voor de werknemer het komende jaar verandert, dan dient de bonuscoëfficiënt voor de anciënniteit in twee regels te worden aangegeven: op de datum van het invullen van de tarieflijst van medewerkers en op de datum van de wijziging in anciënniteit, die is ingevuld in de kolom "Aanvullende gegevens".
12. De kolommen 6, 18, 19, 21 van de tarieflijst van werknemers zijn ingevuld conform paragraaf 2 van de Regeling.
13. In kolom 23 "Aanvullende gegevens" van de tarieflijst van medewerkers worden gegevens ingevuld over de beschikbaarheid van een academische graad, eretitel en overige gegevens.
14. Vacatures worden weergegeven in die structurele eenheden waar ze beschikbaar zijn.
In de tarieflijsten van werknemers wordt het maandelijkse loonfonds voor vacante functies berekend op basis van gemiddelde salarissen (officiële salarissen) en gemiddelde toeslagen voor anciënniteit, de duur van ononderbroken arbeid in de betreffende functies (beroepen van werknemers).
15. In de vorm van de tarievenlijst van medewerkers komt niet tot uitdrukking:
Vergoedingen voor werk in afwijkende omstandigheden;
Betalingen voor de kwaliteit van het uitgevoerde werk;
Bonusbetalingen op basis van prestaties.
Bijlage N 1. TARIEFLIJST WERKNEMERS
Bijlage nr. 1
bestellen
facturering werkt
medewerkers van de instelling
_______________________________________
Naam van de instelling
vanaf 01.01.20__
Voor-en achternaam | ||
Naam beroep (functie) | ||
Naam beroepskwalificatiegroep | ||
Niveau beroepskwalificatiegroep | ||
Kwalificatieniveau van een beroepskwalificatiegroep | ||
Salaris (officieel salaris) (rub.) | ||
De coëfficiënt van het werkvolume naar beroep (functie) (1,0; 0,75; 0,5; 0,25) die het soort werk aangeeft (hoofd, deeltijd) | ||
De hoogte van het salaris van de werknemer, rekening houdend met de hoeveelheid werk (roebels) (groep 6 x groep 7) | ||
Compensatiebetalingen | ||
De coëfficiënt van bijbetaling aan werknemers die tewerkgesteld zijn in werk met schadelijke en (of) gevaarlijke arbeidsomstandigheden | ||
Het bedrag aan bijbetalingen aan werknemers die werkzaam zijn in werk met schadelijke en (of) gevaarlijke arbeidsomstandigheden (roebels) (kolom 8 x kolom 9) | ||
Totaal: vergoedingen (roebels) (kolom 10) | ||
aanmoedigingsbetalingen | ||
Bonusfactor voor intensiteit en hoge prestaties | ||
Bedrag voor intensiteit en hoge prestaties (roebels) (kolom 8 x kolom 12) | ||
Algemene werkervaring | ||
Bonuscoëfficiënt voor continue werkervaring, anciënniteit | ||
De hoogte van de vergoeding voor de anciënniteit, voor de anciënniteit (roebels) (kolom 8 x gr. 15) | ||
Totaal: aanmoedigingspremies (roebels) (kolom 13 + kolom 16) | ||
Salarisverhoging voor een eretitel van de Russische Federatie en een academische graad/academische titel (roebels) (groep 8 x (groep 17 + groep 18)) | ||
Persoonlijke vermenigvuldiger | ||
Het bedrag van de betalingen voor een persoonlijke multiplier (roebels) | ||
Totaal: maandloonfonds volgens tarieflijst (roebel) (groep 8 + groep 11 + groep 17 + groep 20 + groep 22) | ||
Extra informatie |
Bijlage N 2. TARIEFLIJST van plaatsvervangend hoofden, hoofdaccountant
Bijlage nr. 2
bestellen
facturering werkt
medewerkers van de instelling
______________________________________________
Naam van de instelling
vanaf 01.01.20__
Voor-en achternaam | ||
Functietitel) | ||
Salaris voor de ingenomen functie (rub.) | ||
Compensatiebetalingen | ||
Coëfficiënt van bijbetaling hoofd, hoofdaccountant werkzaam in werk met schadelijke en (of) gevaarlijke arbeidsomstandigheden | ||
De hoogte van de toeslag hoofd, hoofdaccountant, aan het werk met schadelijke en (of) gevaarlijke arbeidsomstandigheden (rub.) (groep 3 x groep 4) | ||
Coëfficiënt van bijbetaling voor werk in omstandigheden die afwijken van normaal | ||
De hoogte van de bijbetaling voor werkzaamheden in afwijkende omstandigheden (roebels) (kolom 3 x kolom 6) | ||
Totaal: vergoedingen (roebels) (kolom 5 + kolom 7) | ||
Vermenigvuldigers | ||
Toenemende coëfficiënt voor de eretitel van de Russische Federatie | ||
Toenemende coëfficiënt voor een academische graad en (of) academische titel | ||
Salarisverhoging voor een eretitel van de Russische Federatie en een academische graad/academische titel (roebels) (groep 3 x (groep 9 + groep 10)) | ||
Totaal: vermenigvuldigingsfactoren (kolom 11) | ||
Totaal: maandloonfonds volgens tarieflijst (groep 3 + groep 8 + groep 12) | ||
Extra informatie |
Bijlage N 3. Aanbevolen minimumsalarissen voor specialisten en medewerkers
Bijlage nr. 3
naar de voorbeeldige
over de bezoldiging van werknemers van een begrotingsinstelling,
waarvoor de regelgevende instantie
contractsysteem op het gebied van inkoop van de Voronezh
gebied worden de functies en bevoegdheden van de oprichter uitgevoerd
Functietitel | |
PKG "Beursbrede functies van medewerkers van het tweede niveau" |
|
2e kwalificatieniveau: | |
Hoofd van het huishouden | |
PKG "Beursbrede functies van medewerkers van het derde niveau" |
|
1e kwalificatieniveau: | |
Human Resources-specialist, juridisch adviseur | |
4e kwalificatieniveau: | |
hoofdadviseur | |
5e kwalificatieniveau: | |
hoofdspecialist | |
PKG "Bakkenbrede functies van medewerkers van het vierde niveau" |
|
1e kwalificatieniveau: | |
Afdelingshoofd<*> |
________________
<*>Het officiële salaris van het plaatsvervangend afdelingshoofd is 5 - 10% lager dan het officiële salaris van het afdelingshoofd.
Bijlage N 4. Aanbevolen minimumlonen voor functies van werknemers die niet zijn ingedeeld in beroepskwalificatiegroepen
Bijlage nr. 4
naar de voorbeeldige
over de bezoldiging van werknemers van een begrotingsinstelling,
waarvoor de regelgevende instantie
contractsysteem op het gebied van inkoop van de Voronezh
gebied worden de functies en bevoegdheden van de oprichter uitgevoerd
Bijlage N 5. Aanbevolen minimumlonen voor branchebrede beroepen van werknemers
Bijlage nr. 5
naar de voorbeeldige
over de bezoldiging van werknemers van een begrotingsinstelling,
waarvoor de regelgevende instantie
contractsysteem op het gebied van inkoop van de Voronezh
gebied worden de functies en bevoegdheden van de oprichter uitgevoerd
Beroepen van werknemers die zijn toegewezen aan de kwalificatieniveaus van de PKG | |
PKG "Algemene industrieberoepen van arbeiders van het tweede niveau" |
|
1e kwalificatieniveau: |
|
Document Nummer: | 100 o/n |
Type document: | Bestel URKS VO |
Gastlichaam: | URKS VO |
Toestand: | huidig |
Gepubliceerd: | Informatiesysteem "Portal van de regio Voronezh op internet" http://www.govvrn.ru, 13-05-2016 |
Aanvaardingsdatum: | 12 mei 2016 |
Welk salaris kan op basis van welke berekening aan een contractmanager op een school in de personeelstafel worden betaald?
Antwoorden
Deze kwestie is niet op federaal niveau geregeld. De berekening van het salaris van de contractmanager op de school is de verantwoordelijkheid van de werkgever.
reden
<…>Regelgevingskosten voor het verlenen van staats- (gemeentelijke) diensten worden goedgekeurd op de manier die is vastgesteld door de staatsautoriteit van het onderwerp van de Russische Federatie, in overeenstemming met de algemene vereisten die zijn vastgesteld door het ministerie van Onderwijs en Wetenschappen van Rusland.<…>
Het is mogelijk dat de instelling onderworpen is aan het decreet van de regering van de regio Chelyabinsk van 11 september 2008 "Over de invoering van nieuwe loonsystemen voor werknemers van regionale budgettaire, autonome en staatsinstellingen en staatsautoriteiten van de regio Chelyabinsk, waarvan vergoeding wordt momenteel uitgevoerd op basis van de uniforme tariefschaal volgens de beloning van werknemers van regionale staatsinstellingen", raden we u aan contact op te nemen met de oprichter. Tegelijkertijd is deze rechtshandeling
- Runentraining: waar te beginnen?
- Runen voor beginners: definitie, concept, beschrijving en uiterlijk, waar te beginnen, werkregels, functies en nuances bij het gebruik van runen Hoe runen te leren begrijpen
- Hoe maak je een huis of appartement schoon van negativiteit?
- zal al je mislukkingen wegvagen, dingen van de grond halen en alle deuren openen voor zijn meester!