Kierownik kontraktu to poszukiwany zawód XXI wieku. Praca kierownika kontraktu zostanie prawnie opłacona Pracownik odrzuca proponowane połączenie
" № 9/2016
W systemie kontraktowania zostały zatwierdzone dwa standardy zawodowe: „Specjalista w dziedzinie zakupów” oraz „Ekspert w dziedzinie zakupów”. A to oznacza, że pracownicy zaangażowani w kontrakty rządowe mają dodatkową ochronę prawną, a pracodawcy mają dodatkową odpowiedzialność.
We wrześniu 2015 roku zostały zatwierdzone dwa standardy zawodowe dotyczące systemu kontraktowania: „Specjalista w dziedzinie zakupów” oraz „Ekspert w dziedzinie zakupów”. A to oznacza, że pracownicy zaangażowani w kontrakty rządowe mają dodatkową ochronę prawną, a pracodawca ponosi dodatkową odpowiedzialność.
Od 07.01.2015 wprowadzono niezależne zawody związane z działalnością zakupową. Są one zalegalizowane przez normę zawodową, określają wszystkie funkcje pracownicze, które pracodawca może przypisać przedstawicielom tych zawodów. Jeżeli pracownik nie jest oficjalnie specjalistą lub ekspertem w dziedzinie zamówień, ale pracuje np. jako księgowy lub sekretarka, to obecnie nie może wykonywać dodatkowych obowiązków zakupowych w ramach pożytku publicznego bez uzyskania jego pisemnej zgody.
Ustęp 2 art. 38 ustawy o systemie umów” zobowiązuje klienta do wyznaczenia kierownika umowy, jeśli nie ma usługi kontraktowej, a całkowita roczna wielkość zakupów nie przekracza 100 milionów rubli.
Już w czerwcu 2016 roku takim kierownikiem kontraktu mógł zostać wyznaczony inny specjalista organizacji. Przydzielono mu dodatkowe funkcje jako wykonywanie społecznie użytecznego obciążenia lub innych obowiązków, zadań pracodawcy. Odmowy nie zostały przyjęte: „Jeśli nie chcesz pracować, przestań!”. Ponieważ na te funkcje nie przewidziano środków w budżecie, w większości przypadków siła robocza nie była opłacana lub otrzymywała za nią „grosz”. Stosunek pracownika do „nieobowiązkowych” obowiązków był właściwy.
Jednak od drugiej połowy 2016 roku pracodawca nie będzie mógł już zlecać podwładnemu prowadzenia działań zakupowych organizacji. W przeciwnym razie pracodawca naruszy prawo pracy.
Pracownik wyraża zgodę na pełnienie funkcji kierownika kontraktu
Co do zasady, jeśli organizacja nie ma pełnoetatowego stanowiska „kierownika kontraktu”, wówczas pracodawca przydziela funkcje pracownicze do planowania i realizacji zamówień innym specjalistom, a funkcje te są związane z ich głównym zawodem, w którym zostali zatrudnieni.
Zgodnie z zasadami Sztuka. 60.2 „Łączenie zawodów (stanowisk)” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie dodatkowych obowiązków w innym lub tym samym zawodzie (stanowisku). Pracodawca powinien jednak pamiętać, że do wykonywania dodatkowych funkcji pracowniczych pracownik jest uprawniony dodatkowe opłaty (Sztuka. 60,2, 151 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). A taki porządek jest możliwy tylko za pisemną zgodą pracownika , a także ustalenie okresu, w którym będą wykonywane dodatkowe prace, treści i objętości tej pracy.
Dodatkową pracę w innym zawodzie (stanowisku) można powierzyć specjaliście tylko poprzez łączenie zawodów (stanowisk) zgodnie z wymaganiami par. 2 łyżki stołowe. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Teraz mając na uwadze powyższe, rozważymy konsekwencje prawne wprowadzenia profesjonalnych standardów zakupowych na przykładzie obowiązków księgowego, któremu na zlecenie powierza się odpowiedzialną misję - wypełnianie obowiązków kierownika kontraktu. W rzeczywistości pracodawca dodał dodatkowe funkcje pracownicze do obowiązków księgowego.
Zawód księgowego reguluje odpowiedni standard zawodowy, który określa wszystkie funkcje pracownicze, jakie musi wykonywać ten specjalista. Pracodawca ma prawo żądać wykonania tych funkcji. Ale wśród nich nie ma ani jednej funkcji związanej z planowaniem i realizacją zamówień. Ponieważ są w innym standardzie, który opisuje inny rodzaj działalności zawodowej.
Czy księgowy może wykonywać obowiązki specjalisty ds. zakupów – czyli prowadzić inny rodzaj działalności zawodowej? Może, ale tylko Jeśli chcesz - jako praca dodatkowa, poprzez łączenie.
Pracodawca musi wydać polecenie wyznaczenia księgowego na kierownika kontraktu, po wcześniejszym otrzymaniu Umowa na piśmie swojego pracownika, a co najważniejsze, rozstrzygnięcie kwestii możliwości dopłaty – odszkodowania z tytułu pełnienia funkcji pracowniczych w innym zawodzie. Tak naprawdę pracodawca musi „nakłonić” pracownika do współpracy również przy zamówieniach publicznych, motywując go finansowo.
Czy pracownik może przedwcześnie odmówić wykonywania dodatkowych funkcji? Tak, ma do tego prawo par. 4 łyżki. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca ma jednak również prawo odwołać zlecenie wykonania takiej pracy przed terminem, powiadamiając o tym drugą stronę na piśmie nie później niż trzy dni robocze przed terminem.
Pracownik odrzuca proponowane połączenie
Czy można zwolnić pracownika, jeśli odmówi on pracy w nowych warunkach? Rozważmy sytuację, w której pracodawca próbuje zmienić warunki umowy o pracę, oferując pracownikowi dodatkowe obowiązki kierownika kontraktu, ale podwładny odrzuca taką ofertę.
Prawo do zmiany warunków umowy o pracę daje pracodawcy Sztuka. 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Korekta ta jest możliwa w przypadku braku możliwości utrzymania dotychczasowych warunków pracy z powodu zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Jeżeli pracownik odmawia kontynuowania pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony, podlega wypowiedzeniu zgodnie z art. s. 7 h. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Wydawać by się mogło, że pracodawca ma prawo zwolnić „upartego” podwładnego, gdyż kierownik kontraktu powinien przeprowadzać zamówienia publiczne – wymóg Ustawa o systemie kontraktowym musi być spełniony. Oznacza to, że pracodawca musi dokonać zmian w strukturze organizacyjnej, redystrybuować obciążenia na działy lub na konkretne stanowiska.
Jednak powyższe Sztuka. 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej umożliwia pracodawcy zmianę wszelkich organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, z wyjątkiem zmian funkcji pracy pracownika . Funkcji pracy nie można dotknąć - tabu! Są one zapisane w odpowiednim standardzie zawodowym.
Dlatego pracodawca nie będzie mógł zmienić funkcji pracowniczych księgowego (czy innego pracownika) poprzez przymusowe powierzenie mu dodatkowych obowiązków kierownika kontraktu. Przecież zmiana w pracy funkcjonuje zgodnie z normami Sztuka. 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej poza zakresem pracodawcy. Nie można również zwolnić pracownika, który odmówił proponowanej „pracy w niepełnym wymiarze godzin”, ponieważ nie ma podstaw do takiego zwolnienia w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
Jeśli pracodawca będzie starał się zaliczyć obowiązki kierownika kontraktu do pracy publicznej, z tego też nic nie wyjdzie. "Obowiązki dodatkowe" - funkcje pracownicze, wszystkie wymienione w normach zawodowych "Specjalista od zakupów" , „Ekspert ds. zakupów” . Okazuje się, że nie jest to ładunek użyteczny społecznie i nie można go „przymocować” do pracownika.
Już teraz można przewidzieć masowe pojawianie się sporów pracowniczych między pracodawcami a pracownikami, którym dobrowolnie przymusowo przydzielono funkcje pracownicze do planowania i dokonywania zakupów niezwiązanych z ich głównym zawodem, w którym zostali zatrudnieni. Obecność takich sporów pracowniczych będzie prowadzić do dalszej profesjonalizacji działań zakupowych.
Co powinien zrobić pracodawca? Lub motywować prawo pracownika do uzyskania zgody na pełnienie funkcji kierownika kontraktu, rozstrzygnięcie kwestii wynagrodzenia za pracę. Lub scentralizować działania zakupowe, wprowadzenie jednostki w nowym zawodzie. Taką możliwość stwarza stosowanie standardów zawodowych w zamówieniach publicznych.
Zatwierdzony Zarządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 września 2015 r. Nr 625n.
Zatwierdzony Zarządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 września 2015 r. Nr 626n.
Materiał został przygotowany na podstawie przemówienia Przewodniczącego Związku Zawodowego Specjalistów Zamówień Obwodu Kaliningradzkiego V. V. Don na I Ogólnorosyjskiej Konferencji „System kwalifikacji zawodowych w dziedzinie zamówień państwowych, komunalnych i korporacyjnych” , prowadzonej przez spółkę non-profit „Stowarzyszenie profesjonalnych specjalistów w dziedzinie zamówień państwowych, komunalnych i korporacyjnych”. Strona konferencji: conf.zakupki-profstandart.ru.
Ustawa federalna nr 44-FZ z dnia 05.04.2013 „O systemie kontraktowym w zakresie zaopatrzenia w towary, roboty budowlane, usługi w celu zaspokojenia potrzeb państwowych i komunalnych”.
Obecnie w organizacjach państwowych kraju, pracujących według 44-FZ i 223-FZ, otwartych jest około 3 tysiące wakatów. Pracy w tym obszarze poszukuje około 8000 profesjonalistów. Średnio o jedno miejsce aplikuje 2,5 osoby. Średnia pensja szefa służby kontraktowej w Moskwie i Petersburgu wynosi 160 tysięcy rubli, minimalna 80 tysięcy, maksymalna 500 tysięcy rubli.
Jerzy Suchadolski
Takie dane zostały zaprezentowane na otwartym spotkaniu, które odbyło się w formacie wykładu publicznego, na którym obecni byli przedstawiciele służb kontraktowych i personalnych, platform elektronicznych oraz studenci. Uczestnicy spotkania rozmawiali o zawodzie specjalisty kontraktowego, jego ryzykach i korzyściach; jakie cechy powinien posiadać specjalista ds. przetargów, aby odnieść sukces; perspektywy zawodu: jak cyfryzacja zmieni pracę służb kontraktowych; czy można zrobić karierę na rynku zakupów; jak zostać profesjonalistą i czy wiek ma znaczenie; jakie jest zapotrzebowanie na personel przetargowy: deficyt czy nadwyżka; jak być zawsze świadomym wymagań zmieniającego się ustawodawstwa i nie tylko.
Elmira SułtanowaGeorgy Sukhadolsky, dyrektor generalny Stowarzyszenia Profesjonalnych Specjalistów w Dziedzinie Zamówień Państwowych, Komunalnych i Korporacyjnych, ekspert ds. zamówień Rady Ekspertów przy rządzie Federacji Rosyjskiej, uważa, że zamawiający jest jednym z kluczowych i obiecujących zawodów w rynek zamówień publicznych:
oraz nadchodzącą cyfryzację i obecną sytuację związaną z dużą liczbą zmian w przepisach. Jednocześnie nie należy zapominać, że bez względu na to, jakie regulacje wprowadzi państwo, to wszystko jedno, żeby ludzie je wypełnili, bo w końcu to oni podejmą decyzję. Kupujący to ludzie, którzy muszą być zmotywowani, aby rozwijać się i ulepszać siebie, swoje otoczenie
i ich wyniki.
Zdaniem Elmiry Sułtanowej, szefowej służby kontraktowej Wydziału Remontów Kapitałowych miasta, uważa, że kierowników kontraktowych nie brakuje. Na rynku brakuje jednak wyspecjalizowanych kupców: „Zakupy to praca zespołowa. Sukces zależy od tego, jak kompetentnie zbudowane są procesy, w tym te związane z cyfryzacją. Dlatego nie należy się go bać – specjalista, który go posiada, powinien zajmować się oprogramowaniem,
Irina Gladilinastale poszerzając swoją wiedzę. A dziś jest ich w Moskwie bardzo mało”.
Valery Sergienko, zastępca kierownika Działu Zakupów Dyrekcji DOGM GKU, Valery Sergienko, zidentyfikował główną jakość potrzebną na rynku zakupów - jest to odporność na stres. „Kiedy jest fala bardzo ważnych zakupów i trwa to cały czas, konieczne jest, aby ludzie rozumieli, dlaczego to robią i jaki wynik powinni osiągnąć. Wynika z tego kolejna cecha - celowość: ludzie muszą zrozumieć cel zakupu, którego dokonują. Co więcej, celem tym nie jest publikacja ogłoszenia, jak błędnie myśli wielu początkujących menedżerów kontraktów, ale wysokiej jakości wykonanie zawartej umowy” – powiedział Valery Sergienko.
Profesor Wydziału Zarządzania Zakupami Państwowymi i Komunalnymi Moskiewskiego Uniwersytetu Zarządzania Rządu Moskwy potwierdził również, że usługa zaopatrzenia jest jedną z głównych dla skutecznej organizacji. Dlatego ważne jest, aby specjaliści usług kontraktowych byli profesjonalistami o ogromnej liczbie cech i umiejętności, zdolnymi do brania odpowiedzialności. Ale oprócz kompetencji menedżerskich i znajomości prawa, kierownik kontraktu to przede wszystkim osoba, która potrafi koordynować działania zakupowe i stale się rozwijać.
Swietłana Appba„Pozycja „menedżer kontaktów” nadal nie jest dostępna dla wszystkich klientów.
Kierownicy kontraktów i szefowie usług kontraktowych najczęściej zajmują inne stanowiska - prawnika, ekonomisty itd. ”- mówi Svetlana Appba, kierownik działu metodologicznego Krajowej Platformy Elektronicznej. „Często mamy do czynienia z faktem, że
Ta jednostka nie znajduje się w tabeli personelu. Obowiązki są wspólne – ktoś zajmuje się planowaniem, księgowość płaci, wszystko składa się kawałek po kawałku. Kierownikiem kontraktu jest prawnik lub zastępca dyrektora. Często trudno jest udowodnić kierownictwu, że potrzebny jest dział zakupów zgodny ze standardami zawodowymi. Stworzenie takiego działu zajęło mi trzy lata i uważam to za swoje osiągnięcie.
Byłem kierownikiem kontraktu, następnie szefem obsługi kontaktu i samodzielnie tworzyłem dział zakupów. Najpierw byłem specjalistą branżowym, potem wykształceniem prawniczym i kursami ekonomicznymi.
My, kupujący, musimy być magazynem wszelkiej wiedzy - branżowej, prawnej i ekonomicznej, aby bez naruszeń dokonywać zakupów wysokiej jakości.
Zawód kierownika kontraktu, zdaniem Iriny Biełousowej, kierownika służby kontraktowej, szkoła nr 1248, znajduje się na przecięciu kilku nauk - ekonomii, prawa i rachunkowości. Dużą rolę odgrywa prawo, ponieważ najczęściej specjaliści od przetargów mają do czynienia z umowami. Tutaj musisz być świadomy swoich możliwości w ramach prawnych.
Pomimo tego, że zawód jest dość młody, wymagania wobec niego rosną. Aby pracować w tym obszarze, trzeba być dociekliwym, uważnym pracownikiem o szerokich perspektywach. Osoba musi szybko zaangażować się w pracę, wiedzieć, o co toczy się gra i skąd uzyskać te lub inne informacje.
„Sektor zakupowy cały czas się rozwija, angażuje się coraz więcej osób z wykonawcy, które przyciągają specjalistów ds. zamówień publicznych, bo sami sobie nie radzą. Początkowo prawie wszyscy specjaliści ds. przetargów dopiero zaczynali studiować ten obszar, a teraz starają się osiągnąć wyższy poziom zawodowy – uważa Irina Belousova.
Natalia BrasławskajaNatalya Braslavskaya, szefowa grupy rekrutacyjnej Akademii Rekrutacyjnej Ilgiza Valinurova, zasugerowała, że tajemnica zawodu kierownika kontraktu tkwi w osobistych cechach pracownika. W szczególności w jego proaktywności. Jeśli inicjatorem uczenia się, rozwoju, nawiązywania nowych kontaktów okazuje się sam człowiek, jest to bardzo cenne. Tutaj
Nie ma znaczenia, czy jest to organizacja komercyjna, czy rządowa: pracodawca dostrzega w pracowniku potencjał, przeznacza jego zasoby na doskonalenie jego umiejętności, a następnie pracownik przynosi mu dobry zysk. „Najczęściej na rozmowie kwalifikacyjnej ludzie deklarują pełną gotowość do zrobienia czegoś. Ale zwroty „Jestem gotowy to zrobić”
i „nic na to nie poradzę” to dwie zupełnie różne historie. Jeśli osoba jest proaktywna i stara się wykonać wszystkie przydzielone zadania, umie negocjować, pracodawca ma ogromne szczęście” – podzieliła się swoim doświadczeniem Natalia Braslavskaya.
Zdaniem Victorii Yashiny, Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich United Electronic Trading Platform JSC, w nowoczesnych warunkach zawód kierownika kontraktu jest niezwykle poszukiwany.
i niepowtarzalny. Około 3000 wakatów jest otwartych w organizacjach państwowych w kraju, pracujących zgodnie z 44-FZ i 223-FZ. Obecnie pracy w tym obszarze poszukuje około 8000 profesjonalistów. Średnio o jedno miejsce aplikuje 2,5 osoby.
„Sytuacja ta wynika z braku wysokiej jakości specjalistów. Rośnie zapotrzebowanie na specjalistów w tej dziedzinie. Organizacje zarówno rządowe, jak i komercyjne
poszukuje pracowników, którzy są gotowi do pracy dla biznesu i stale doskonalą swoje umiejętności.
Czas digitalizacji wymaga od specjalistów przetargowych nowej wiedzy i umiejętności obsługi komputera. Jednocześnie pracownik systemu kontraktowego musi umieć dostosować się do otoczenia, sytuacji na rynku, bo świat szybko się zmienia, a jednocześnie przepisy stają się coraz bardziej skomplikowane. Jeśli wszystkie te cechy są nieodłączne od specjalisty, na pewno nie pozostanie bez pracy ”- powiedział
Wiktoria Jaszyn.
„Zawód kierownika kontraktu ma ponad 10 różnych nazw – dyrektor
Kierownik ds. zakupów, kierownik ds. przetargów, kierownik ds. zakupów….
Na stanowisko kierownika zakupów zamieszczono ok. 2,7 tys. życiorysów,
wakatów jest około 600. Rynek personalny w Moskwie jest jednym z najbardziej konkurencyjnych – 4-5 osób na miejsce – podzielił się swoimi badaniami Siergiej Svetochenko, szef służby prasowej Superjob: „Średnia pensja szefa obsługa kontraktowa w Moskwie
a Petersburg, biorąc pod uwagę zarówno organizacje komercyjne, jak i non-profit, wynosi 160 tysięcy rubli, minimum 80 tysięcy, maksimum 500 tysięcy rubli.
Czy stanowisko „Kierownika Kontraktu” jest zatwierdzone w Ujednoliconym Katalogu Taryf i Kwalifikacji? Czy instytucja budżetowa może wprowadzić takie stanowisko na listę pracowników i czym należy się kierować przy ustalaniu oficjalnego wynagrodzenia dla takiego pracownika?
Odpowiadać
Odpowiedziała Galina Khalturina, ekspert
Może Cię zainteresować: opis stanowiska głównego księgowego instytucji budżetowej.
Tak, instytucja budżetowa ma prawo wprowadzić na listę pracowników stanowisko kierownika kontraktu. W STK oraz w grupach kwalifikacji zawodowych nie ma stanowiska „specjalista ds. zakupów”. Wysokość wynagrodzeń służbowych zależy od tego, do jakiej grupy kwalifikacji zawodowych należą zajmowane stanowiska. Jeśli stanowisko nie jest uwzględnione w PKG, to ustal wysokość pensji służbowej w zależności od złożoności pracy. Jednocześnie uwzględniając wymagania dotyczące poziomu kwalifikacji kierownika kontraktu i jego obowiązków funkcjonalnych (art. 38 ustawy z dnia 5 kwietnia 2013 r. nr 44 FZ).
Kierownikiem kontraktu może być pracownik instytucji, zajmujący dowolne stanowisko, ze specjalnym wykształceniem. Nie jest konieczne przydzielanie osobnego stanowiska kierownika kontraktu na liście pracowników klienta. Zarządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 września 2015 r. Nr 625n zatwierdzono normę zawodową „Specjalista w dziedzinie zaopatrzenia”. Zamówienie nr 625-n wskazuje możliwe stanowiska. W związku z tym możemy stwierdzić, że możliwe jest wskazanie zarówno nazw pozycji w nim wymienionych, jak i innych według uznania klienta.
Od 1 lipca 2016 r. obowiązkowe jest stosowanie niniejszych standardów zawodowych w zakresie wymagań dotyczących wykształcenia, wiedzy i umiejętności kierownika kontraktu oraz pracowników obsługi kontraktowej. Przecież w przepisach o zamówieniach są wymagania co do ich kwalifikacji. Takie wyjaśnienia podaje Ministerstwo Rozwoju Gospodarczego Rosji w piśmie z dnia 6 kwietnia 2016 r. nr D28i-841.
W praktyce w instytucjach zamówienia (w tym prowadzenie dokumentacji pod 44-FZ i 223-FZ) realizowane są przez ekonomistów, prawników, specjalistów kontraktowych. Jeżeli jednak kadra jest niewielka i nie ma takich stanowisk, to obowiązki kierownika kontraktu może zostać obciążony każdym pracownikiem instytucji (np. specjalista w dziale administracyjno-ekonomicznym).
Obowiązki i uprawnienia powierzone kierownikowi kontraktu są wymienione w art. 38 ustawy 44-FZ.
Również w tym przypadku należy wziąć pod uwagę, że jeżeli prawo pracy wiąże wypłatę odszkodowań i świadczeń (wcześniejszej emerytury, dodatkowego urlopu) z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach lub zawodach lub ustanawia jakiekolwiek ograniczenia, to nazwy takich stanowiska i zawody muszą odpowiadać książkom kwalifikacyjnym. Wskazana korespondencja powinna być przestrzegana zarówno w umowie o pracę z pracownikiem, gdzie będzie wskazane jego stanowisko (wykonywanie pracy zawodowo), jak i w tabeli kadrowej organizacji. Jeżeli nazwa stanowiska w przypadkach omówionych powyżej nie odpowiada katalogom, pracownik traci uprawnienia do świadczeń.
Wyszukiwanie tekstu
obecny
W SPRAWIE ZATWIERDZENIA PRZYBLIŻONEGO PRZEPISU
Nazwa dokumentu: | |
Numer dokumentu: | 100 w/n |
Rodzaj dokumentu: | Zamów URKS VO |
Ciało gospodarza: | URKS VO |
Status: | obecny |
Opublikowany: | |
Data przyjęcia: | 12 maja 2016 |
W SPRAWIE ZATWIERDZENIA PRZYBLIŻONEGO REGULAMINU WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW INSTYTUCJI BUDŻETOWEJ, W ZWIĄZKU Z KTÓRĄ WYDZIAŁ REGULACJI SYSTEMU ZAMÓWIEŃ W ZAKRESIE ZAMÓWIEŃ WOJEWÓDZTWA WORONEZEGO WYKONUJE FUNKCJE I UPRAWNIENIA FK
DZIAŁ REGULACJI SYSTEMU UMÓW W SFERY ZAKUPÓW REGIONU WORONEŻA
ZAMÓWIENIE
W SPRAWIE ZATWIERDZENIA PRZYBLIŻONEGO REGULAMINU WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW INSTYTUCJI BUDŻETOWEJ, W ZWIĄZKU Z KTÓRĄ WYDZIAŁ REGULACJI SYSTEMU ZAMÓWIEŃ W ZAKRESIE ZAMÓWIEŃ WOJEWÓDZTWA WORONEZEGO WYKONUJE FUNKCJE I UPRAWNIENIA FK
Zgodnie z zamówieniem:
1. Zatwierdź załączony Przybliżony przepis dotyczący wynagrodzeń pracowników instytucji budżetowej, w odniesieniu do którego dział regulujący system umów w zakresie zamówień regionu Woroneża pełni funkcje i uprawnienia założyciela.
2. Szef BU VO „Agencja Zamówień Publicznych Obwodu Woroneskiego” (Pekshev A.Yu.), w ciągu miesiąca od daty przyjęcia niniejszego zamówienia, opracowuje rozporządzenie w sprawie wynagrodzenia pracowników BU VO ” Agencja Zamówień Publicznych Regionu Woroneża” i uzgodnić z departamentem regulowanie systemów zamówień publicznych w regionie Woroneża.
3. Zastrzegam sobie kontrolę nad realizacją niniejszego zamówienia.
Kierownik działu
EN GONCHAROV
PRZYBLIŻONE REGULACJE WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW INSTYTUCJI BUDŻETOWEJ, W ZWIĄZKU Z KTÓRĄ WYDZIAŁ REGULACJI SYSTEMU UMÓW W ZAKRESIE ZAMÓWIEŃ WOJEWÓDZTWA WORONEZA WYKONUJE FUNKCJE I UPRAWNIENIA ZAŁOŻYCIELA
Zatwierdzony
na zamówienie
organ regulacyjny
system kontraktowy w terenie
zakupy regionu Woroneża
z dnia 12.05.2016 N 100 o / n
1. Postanowienia ogólne
1.1. Niniejsze przykładowe rozporządzenie w sprawie wynagrodzenia pracowników instytucji budżetowej, w odniesieniu do którego wydział regulacji systemu umów w dziedzinie zamówień w regionie Woroneża pełni funkcje i uprawnienia założyciela (zwany dalej rozporządzeniem), został opracowany zgodnie z Dekretem Administracji Regionu Woroneża z dnia 01.12.2008 N 1044 „W sprawie wprowadzenia nowych systemów płac dla pracowników instytucji państwowych regionu Woroneża” .
Rozporządzenie zostało opracowane w celu stworzenia jednolitych podejść do regulowania wynagrodzeń pracowników instytucji budżetowej (zwanej dalej instytucją), w odniesieniu do której wydział regulacji systemu umów w zakresie zamówień w regionie Woroneża ( zwana dalej działem, fundator) pełni funkcje i uprawnienia fundatora, w celu zwiększenia zainteresowania końcowymi efektami pracy, usprawnienia zarządzania zasobami finansowymi, rzeczowymi i ludzkimi.
Lista i warunki dokonywania wypłat odszkodowania;
Lista i warunki dokonywania płatności motywacyjnych;
Warunki wynagradzania kierowników, ich zastępców i głównych księgowych instytucji;
Inne kwestie płacowe.
1.3. System wynagradzania pracowników instytucji ustalany jest z uwzględnieniem:
a) ujednoliconą taryfowo-kwalifikacyjną kartotekę robót i zawodów pracowników, ujednoliconą kartotekę kwalifikacyjną stanowisk kierowniczych, specjalistów i pracowników lub norm zawodowych;
b) państwowe gwarancje płacowe;
c) wykaz rodzajów wypłat rekompensat;
d) wykaz rodzajów dopłat motywacyjnych;
f) opinie organu przedstawicielskiego pracowników.
1.4. Fundusz płac dla pracowników instytucji tworzony jest na rok kalendarzowy w oparciu o kwotę dotacji otrzymanych w określony sposób przez instytucję z budżetu województwa oraz środków uzyskanych z działalności dochodowej.
1.5. Aby zapewnić zróżnicowanie wynagrodzeń dla personelu głównego i pozostałego, w celu optymalizacji kosztów personelu administracyjnego i kierowniczego oraz pomocniczego instytucji ustala się następujące wskaźniki:
Udział wynagrodzeń pracowników personelu administracyjnego, kierowniczego i pomocniczego w funduszu płac instytucji nie powinien przekraczać 40%;
Maksymalny poziom stosunku przeciętnego wynagrodzenia kierownika instytucji do przeciętnego wynagrodzenia pracowników instytucji ustala się w wielokrotności do 5.
Ustalenie przeciętnego wynagrodzenia odbywa się zgodnie z metodologią stosowaną przy określaniu przeciętnego wynagrodzenia pracowników do celów obserwacji statystycznej, zatwierdzoną przez federalny organ wykonawczy odpowiedzialny za opracowywanie polityki państwa i regulacji prawnych w zakresie oficjalnej rachunkowości statystycznej .
Przy ustalaniu stosunku uwzględnia się wynagrodzenie kierownika i pracowników instytucji, które powstaje ze wszystkich źródeł wsparcia finansowego i jest obliczane na rok kalendarzowy.
Głównym personelem instytucji są pracownicy bezpośrednio świadczący usługi (wykonujące pracę) nakierowane na realizację celów działalności instytucji określonych statutem, a także ich bezpośredni przełożeni. Wykaz stanowisk pracowników instytucji związanych z kadrą główną zawiera Załącznik nr 1 do Rozporządzenia.
Personel pomocniczy instytucji – pracownicy instytucji, którzy stwarzają warunki do świadczenia usług (wykonywania pracy) ukierunkowanych na realizację celów działalności instytucji określonych statutem. Ta kategoria obejmuje kierowcę, menedżera gospodarki.
Kadra administracyjna i kierownicza instytucji – pracownicy instytucji zajmujący się zarządzaniem (organizacją) świadczenia usług (wykonywanie pracy), a także pracownicy instytucji pełniący funkcje administracyjne niezbędne do zapewnienia działalności instytucji. W skład personelu administracyjnego i zarządzającego wchodzą: kierownik, zastępcy kierowników, główny księgowy, księgowy-ekonomista.
1.6. Wynagrodzenie pracownika obejmuje pensję (oficjalną pensję), zwiększające współczynniki do wynagrodzeń, kompensacyjne, motywacyjne, a w ramach skorygowanych alokacji budżetowych nie jest ograniczona do maksymalnych rozmiarów.
Miesięczne wynagrodzenie pracownika, który w pełni wypracował normę czasu pracy za ten okres i spełnił normy pracy (obowiązki pracy) nie może być niższe niż płaca minimalna ustalona przez obowiązujące przepisy.
1.7. Warunki wynagradzania, w tym wysokość wynagrodzenia (wynagrodzenie urzędowe) pracownika, wypłaty motywacyjne (stałe), wypłaty odszkodowania, są obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę.
1.8. W celu prowadzenia prac nad ustaleniem wysokości zasiłków o charakterze kompensacyjnym i motywacyjnym, na polecenie kierownika placówki, tworzy się stałą komisję taryfową (załącznik nr 2 do rozporządzenia).
1.9. Wynagrodzenie pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, jak również w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest dokonywane proporcjonalnie do przepracowanych godzin. Ustalenie wielkości i naliczenie wynagrodzenia za stanowisko główne oraz za stanowisko zajmowane łącznie odbywa się oddzielnie dla każdego ze stanowisk.
1.10. W instytucjach, w przypadku konieczności produkcji, można ustalić sumaryczne rozliczenie czasu pracy. Podsumowanie rozliczania czasu pracy określa lokalny akt prawny instytucji.
1.11. Wynagrodzenia pracowników instytucji (z wyłączeniem premii i innych premii motywacyjnych) przy zmianie systemu wynagrodzeń nie mogą być niższe niż wynagrodzenia (z wyłączeniem premii i innych premii motywacyjnych) wypłacone pracownikom przed zmianą, pod warunkiem, że wielkość pracy (urzędowej) pracowników i wykonywanie przez nich pracy o takich samych kwalifikacjach.
1.12. Osoby, które nie posiadają specjalnego szkolenia lub doświadczenia zawodowego określonego wymaganiami kwalifikacyjnymi, ale posiadają wystarczające doświadczenie praktyczne i wykonują swoje obowiązki służbowe w jakości i pełnym zakresie, na zalecenie komisji atestacyjnej instytucji, w drodze wyjątku, mogą w ten sam sposób być mianowani na odpowiednie stanowiska, a także osoby ze specjalnym przeszkoleniem i doświadczeniem zawodowym.
1.13. W instytucjach, biorąc pod uwagę niniejsze rozporządzenie, zgodnie z przepisami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi regionu Woroneża, rozporządzenie dotyczące wynagrodzenia pracowników instytucji jest zatwierdzane i uzgadniane z kierownictwo.
Lista pracowników instytucji jest zatwierdzana na zlecenie instytucji, uzgodniona z kierownictwem i obejmuje wszystkie stanowiska pracowników, zawody pracowników instytucji.
1.14. W celu wykonywania prac związanych z czasowym zwiększeniem zakresu świadczonych przez instytucję usług, instytucja ma prawo angażować, oprócz pracowników zajmujących stanowiska (zawody) przewidzianych w liście pracowników, innych pracowników na zasadach umowę o pracę na czas określony kosztem środków uzyskanych z działalności zarobkowej.
1.15. Za terminowe i prawidłowe ustalanie wynagrodzeń pracowników zgodnie z obowiązującym prawem odpowiadają kierownicy instytucji.
2. Podstawowe warunki wynagradzania pracowników instytucji
2.1. Wynagrodzenia pracowników instytucji ustala kierownik instytucji na podstawie wymagań dotyczących przygotowania zawodowego i poziomu kwalifikacji niezbędnych do realizacji odpowiedniej działalności zawodowej (PKG), biorąc pod uwagę złożoność i wielkość Praca wykonywana.
2.2. Zalecane minimalne pensje dla pracowników instytucji zajmujących ogólnobranżowe stanowiska pracowników (Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 maja 2008 r. N 247n) podano w załączniku nr 3 do niniejszego rozporządzenia.
Zalecane minimalne wynagrodzenia za stanowiska nieprzypisane do PKG, zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 maja 2008 r. N 247n, określa załącznik N 4 do niniejszego rozporządzenia.
2.3. Zalecane płace minimalne dla zawodów pracowników zgodnie z rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 maja 2008 r. N 248n podano w załączniku N 5 do niniejszego rozporządzenia.
Mnożnik osobisty ustalany jest decyzją stałej komisji taryfowej ustanowionej w instytucji, zgodnie z zarządzeniem kierownika instytucji osobiście w stosunku do konkretnego pracownika, biorąc pod uwagę poziom jego wyszkolenia zawodowego, złożoność i znaczenie wykonywanej pracy, stopień samodzielności, staż pracy w instytucji, odpowiedzialność w wykonywaniu zadań i inne czynniki.
Mnożnik osobisty ustalany jest na określony czas w danym roku kalendarzowym. Wysokość wypłat ustalana jest poprzez pomnożenie wynagrodzenia pracownika przez mnożnik. Zastosowanie mnożnika personalnego nie stanowi nowego wynagrodzenia i nie jest brane pod uwagę przy ustalaniu wypłat motywacyjnych i odszkodowawczych dla pracownika.
Decyzję o wprowadzeniu mnożnika osobistego podejmuje się z uwzględnieniem zapewnienia określonej płatności środkami finansowymi w określony sposób.
2.5. Współczynniki podwyższające można ustalić dla wynagrodzeń służbowych pracowników instytucji zastępujących stanowiska pracowników w następujących kategoriach:
Stopień naukowy (kandydat naukowy, doktor nauk) | ||
Tytuł naukowy (profesor, profesor nadzwyczajny) | ||
Honorowy tytuł Federacji Rosyjskiej |
Odpłatność za stopień naukowy i (lub) tytuł honorowy dokonywana jest wyłącznie za pracę główną, pod warunkiem, że tytuł i stopień naukowy odpowiadają profilowi wykonywanej pracy (specjalności).
Jeżeli pracownik posiada więcej niż jeden tytuł honorowy, wspomniany współczynnik stosuje się z jednej z przyczyn.
Współczynnik za tytuł honorowy ustalany jest od dnia nadania tytułu honorowego, nie wcześniej jednak niż od dnia zatrudnienia.
Współczynnik podwyższenia o stopień naukowy, tytuł naukowy i (lub) tytuł honorowy do wynagrodzenia za zajmowane stanowisko jest ustalany dla pracownika do wynagrodzenia służbowego i nie jest brany pod uwagę przy obliczaniu wypłat wynagrodzeń i premii.
2.6. Biorąc pod uwagę warunki pracy, mogą być ustalane wypłaty odszkodowań dla pracowników instytucji, o których mowa w Rozdziale 4 niniejszego Rozporządzenia.
2.7. Pracownikom instytucji mogą być wypłacane premie i inne premie motywacyjne przewidziane w pkt 5 niniejszego Regulaminu.
2.8. W ramach funduszu płac utworzonego na dany rok kalendarzowy ustalane są wielkości współczynników wzrostu, w tym wynagrodzeń osobowych, odszkodowawczych i motywacyjnych.
3. Warunki wynagradzania kierowników instytucji, ich zastępców, głównych księgowych
3.1. Wynagrodzenie kierowników instytucji, ich zastępców i głównych księgowych składa się z pensji urzędowych, odszkodowań i premii motywacyjnych.
3.2. Warunki wynagradzania kierowników instytucji określają umowy o pracę zawierane na podstawie wzorca umowy o pracę z szefem instytucji państwowej (miejskiej), zatwierdzonej dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 12 kwietnia , 2013 N 329 „W sprawie wzoru umowy o pracę z szefem instytucji państwowej (miejskiej)” .
3.3. Wysokość wynagrodzeń służbowych dla kierowników instytucji jest określana umowami o pracę w zależności od złożoności pracy, w tym z uwzględnieniem skali zarządzania oraz specyfiki działalności i znaczenia instytucji.
3.4. Wynagrodzenia zastępców dyrektorów, głównych księgowych instytucji są ustalane na poziomie 10 - 30% poniżej wynagrodzenia kierownika.
3.5. Do wynagrodzenia kierowników instytucji, ich zastępców, głównych księgowych można ustalić mnożniki zgodnie z pkt 2.5 niniejszego rozporządzenia.
3.6. Współczynniki podwyżkowe do wynagrodzeń menedżerów określa umowa o pracę. Współczynniki podwyższające wynagrodzenia zastępców dyrektorów i głównych księgowych ustalane są na polecenie kierownika instytucji.
Wysokość wpłat w ramach współczynnika podwyżki do wynagrodzenia ustalana jest poprzez pomnożenie wysokości pensji służbowej przez współczynnik podwyżki.
Zastosowanie mnożnika do wynagrodzenia za zajmowane stanowisko nie stanowi nowego wynagrodzenia i nie jest brane pod uwagę przy naliczaniu wynagrodzeń i innych premii motywacyjnych.
Wypłaty przyrostowe mają charakter stymulujący.
3.7. Kierownicy instytucji, ich zastępcy i główni księgowi mogą otrzymać odszkodowania zgodnie z § 4 niniejszego Regulaminu.
3.8. Kierownicy instytucji, ich zastępcy i główni księgowi instytucji, z uwzględnieniem zapewnienia środków finansowych, mogą otrzymać premie motywacyjne przewidziane w § 5 niniejszego Regulaminu.
3.9. Premie dla kierowników instytucji są realizowane na podstawie wyników oceny wyników pracy instytucji za odpowiedni okres sprawozdawczy, z uwzględnieniem osiągnięcia docelowych wskaźników efektywności działań instytucji, wkładu własnego kierownika do realizacji głównych zadań i funkcji określonych w statucie instytucji.
Docelowe wskaźniki efektywności działań instytucji oraz kryteria oceny efektywności pracy kierowników instytucji ustalane są na zlecenie departamentu.
Wypłata premii menedżerom odbywa się na podstawie kolejności zarządzania.
4. Opłaty wyrównawcze
4.1. Zgodnie z zatwierdzoną listą rodzajów wypłat odszkodowań w instytucjach państwowych regionu Woroneża pracownikom instytucji można dokonać następujących wypłat odszkodowań:
Płatności na rzecz pracowników zatrudnionych przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy;
Płatności za pracę w warunkach odbiegających od normalnych (przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów (stanowisk), pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w porze nocnej oraz przy wykonywaniu pracy w innych warunkach odbiegających od normalnych).
Płatności wyrównawcze są ustalane jako dodatek do wynagrodzeń (urzędowych) pracowników, chyba że ustawodawstwo federalne i regionalne stanowi inaczej.
Kierownik podejmuje działania w celu przeprowadzenia specjalnej oceny warunków pracy w celu opracowania i realizacji programu działań na rzecz zapewnienia bezpiecznych warunków pracy i ochrony pracy.
4.2. Wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy ustalane są zgodnie z art. 147.
4.3. Odpłatność za pracę w warunkach odbiegających od normalnych (przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów (stanowisk), pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w porze nocnej oraz przy wykonywaniu pracy w innych warunkach odbiegających od normalnych) ustala się z uwzględnieniem art. 149 ustawy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej Federacja.
4.3.1. Dopłata za łączenie zawodów (stanowisk) jest ustalana dla pracownika, gdy łączy zawody (stanowiska). Wysokość dopłaty i okres, na jaki jest ona ustalana, ustalane są za zgodą stron umowy o pracę, z uwzględnieniem treści i (lub) ilości dodatkowej pracy.
4.3.2. Dopłata za rozbudowę obszarów usługowych jest ustalana dla pracownika przy rozbudowie obszarów usługowych. Wysokość dopłaty i okres, na jaki jest ona ustalana, ustalane są za zgodą stron umowy o pracę, z uwzględnieniem treści i (lub) ilości dodatkowej pracy.
4.3.3. Dodatkowa opłata za zwiększenie objętości pracy lub wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z pracy określonego w umowie o pracę jest ustalana dla pracownika w przypadku wzrostu ustalonego dla niego zakresu pracy lub powierzenie obowiązków czasowo nieobecnemu pracownikowi bez zwolnienia z pracy określonego w umowie o pracę. Wysokość dopłaty i okres, na jaki jest ona ustalana, ustalane są za zgodą stron umowy o pracę, z uwzględnieniem treści i (lub) ilości dodatkowej pracy.
4.3.4. Dopłata za pracę w nocy pobierana jest pracownikom za każdą godzinę pracy w nocy.
Za porę nocną uważa się godziny od 22:00 do 6:00.
Obliczenie dopłaty za godzinę pracy w nocy ustala się dzieląc wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe) pracownika przez średnią miesięczną liczbę godzin pracy w odpowiednim roku kalendarzowym, w zależności od długości tygodnia pracy ustalonej dla Pracownik.
4.3.5. Dopłata za pracę w weekendy i dni wolne od pracy jest wypłacana pracownikom wykonującym pracę w weekendy i dni wolne od pracy.
Wysokość dopłaty wynosi:
w wysokości co najmniej jednej stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe), jeżeli praca w weekend lub dzień wolny od pracy była realizowane w ramach miesięcznej normy czasu pracy i w wysokości co najmniej podwójnej stawki dobowej lub godzinowej (część wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego) za dzień lub godzinę pracy) powyżej wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego), jeżeli praca była wykonywana ponad miesięczny wymiar czasu pracy.
4.3.6. Podwyższone wynagrodzenie za nadgodziny za pierwsze dwie godziny pracy wynosi co najmniej półtora raza, za kolejne godziny - dwukrotnie więcej zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
4.4. Przy obliczaniu odszkodowań przewidzianych w pkt 4.3 niniejszego regulaminu, w przypadku stosowania stawki godzinowej (dobowej), tę drugą ustala się, dzieląc wynagrodzenie (wynagrodzenie urzędowe) przez średnią miesięczną liczbę godzin pracy (dni) na rok, w zależności od ustalonych godzin pracy dla pracowników tej kategorii.
5. Płatności motywacyjne
5.1. W celu stymulowania jakościowego wyniku pracy i zachęcenia pracowników do pracy wykonywanej w instytucjach, z uwzględnieniem zapewnienia środków finansowych, można ustalić następujące płatności motywacyjne:
Płatności za intensywność i wysoką wydajność;
Płatności za ciągłe doświadczenie zawodowe, staż pracy;
Wypłaty motywacyjne, kwoty i warunki ich realizacji określają przepisy lokalne, układy zbiorowe, umowy.
Podstawą ustalenia wypłat motywacyjnych dla pracowników instytucji mogą być:
Pomyślne i sumienne wykonywanie przez pracownika obowiązków w odpowiednim okresie;
Inicjatywność, kreatywność i zastosowanie w pracy nowoczesnych form i metod organizacji pracy;
Wykonywanie zleconych prac związanych z zapewnieniem procesu pracy;
Udział w wykonaniu szczególnie ważnych dzieł i wydarzeń;
Wczesne i wysokiej jakości wykonywanie pracy oraz wysokie osiągnięcia w pracy;
Pomyślna realizacja zaplanowanych wskaźników działalności statutowej instytucji;
Wysokie osiągnięcia w pracy na koniec roku;
Aktywny udział w pracach metodycznych (konferencje, seminaria, towarzystwa metodyczne i naukowo-metodyczne);
Organizacja i organizacja wydarzeń podnoszących wiarygodność i wizerunek instytucji;
Wysoki poziom dyscypliny wykonawczej;
Specjalny tryb pracy zapewniający bezawaryjną, bezawaryjną i nieprzerwaną pracę inżynierskich oraz ekonomicznych i operacyjnych systemów podtrzymywania życia instytucji.
Wypłaty motywacyjne są dokonywane decyzją kierowników placówek w ramach otrzymywanych dotacji na realizację zadania państwowego, a także kosztem środków z działalności dochodowej kierowanej przez instytucję na wypłaty pracownikom za dany rok obrotowy .
Premie dla pracowników instytucji są realizowane na podstawie rezerwy o premiach zatwierdzonej lokalnym aktem regulacyjnym danej instytucji, z zastrzeżeniem udostępnienia środków finansowych.
Decyzję o wprowadzeniu każdej konkretnej wypłaty motywacyjnej podejmuje kierownik instytucji, nazwa i warunki jej wypłaty zawarte są w rozporządzeniu w sprawie premiowania pracowników instytucji.
Okres wypłaty premii określa rozporządzenie w sprawie premii dla pracowników instytucji. W instytucji można wprowadzić kilka premii jednocześnie na różne okresy – na podstawie wyników pracy za miesiąc, kwartał, pół roku, 9 miesięcy, rok, a także premie za wzorową jakość wykonywanej pracy, za wykonywanie szczególnie ważnej i odpowiedzialnej pracy, za intensywność i wysokie wyniki pracy itp.
5.2. Premie za wyniki:
Wypłaty premii na podstawie wyników pracy za okres (miesiąc, kwartał, pół roku, 9 miesięcy, rok) są wypłacane w celu zachęcenia pracowników do ogólnych wyników pracy na podstawie wyników oceny spełniania przyjętych kryteriów i wskaźniki wydajności każdego pracownika instytucji.
Konkretna kwota premii jest ustalana zgodnie z osobistym wkładem pracownika w osiągnięcie docelowych wskaźników wydajności instytucji, obowiązków funkcjonalnych i innych wskaźników zatwierdzonych w regulaminie premiowania. W przypadku, gdy kryteria oceny efektywności działań są różne dla różnych kategorii pracowników, wskazane jest pogrupowanie ich w odrębne podsekcje.
Wypłata premii na podstawie wyników pracy za dany okres dokonywana jest za faktycznie przepracowane godziny, które nie obejmują:
Zostań na następnych głównych lub dodatkowych wakacjach;
czas niepełnosprawności;
Inne okresy, w których pracownik faktycznie nie pracował, ale przeciętne wynagrodzenie zostało dla niego zachowane.
Premia wypłacana jest w ramach zatwierdzonego przez instytucję funduszu płac na dany rok obrotowy, na podstawie zarządzenia kierownika instytucji. Wypłaty premii są ustalane zarówno w wartościach bezwzględnych, jak i jako procent wynagrodzenia i nie są ograniczone do kwot maksymalnych.
Podejmując decyzję o wypłacie premii pracownikowi na podstawie wyników pracy za dany okres, bierze się pod uwagę istnienie sankcji dyscyplinarnej i (lub) naruszenie wewnętrznych przepisów pracy.
5.3. Płatności za intensywność i wysoką wydajność pracy mogą być wypłacane pracownikom regularnie i jednorazowo.
Przy przypisywaniu płatności za intensywność i wysokie wyniki pracy brane są pod uwagę:
Intensywność i intensywność pracy związana ze specyfiką kontyngentu;
Organizacja i prowadzenie wydarzeń mających na celu podniesienie autorytetu i wizerunku instytucji;
Efekty realizacji szczególnie ważnej i odpowiedzialnej pracy.
Konkretną wysokość opłaty motywacyjnej za intensywność pracy i wysokie wyniki ustala się zarządzeniem kierownika instytucji:
kierowników pododdziałów strukturalnych instytucji oraz innych pracowników podległych zastępcy kierownika instytucji - na wniosek zastępcy kierownika instytucji;
Pozostali pracownicy instytucji zaangażowani w wykonywanie czynności statutowych oraz przypisane im funkcje – na wniosek kierownika właściwej jednostki strukturalnej.
Opłaty za intensywność i wysokie wyniki pracy może ustalać stała komisja taryfowa na okres do 1 roku.
Wynagrodzenie za wykonanie szczególnie ważnej i pilnej pracy dokonywane jest w terminie opartym na wynikach wykonania szczególnie ważnej i pilnej pracy w celu zachęcenia pracowników do wydajności i wysokiej jakości wyników pracy.
Opłaty za intensywność i wysokie wyniki pracy dokonywane są w granicach zatwierdzonego przez instytucję funduszu płac na dany rok obrotowy, na podstawie zarządzenia kierownika instytucji. Płatności mogą być ustalane zarówno w wartościach bezwzględnych, jak i jako procent wynagrodzenia i nie są ograniczone do kwot maksymalnych.
5.4. Płatności za jakość wykonanej pracy mogą być wypłacane pracownikom jednorazowo, pod warunkiem, że mają zapewnione środki finansowe.
Rodzaje i kwoty wynagrodzeń motywacyjnych za jakość wykonywanej pracy określa akt prawny zarządu.
Zalecana wysokość wynagrodzenia za staż pracy ciągłej pracy, staż pracy dla pracowników instytucji określany jest jako procent wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego) w zależności od łącznego stażu pracy w następujących kwotach:
Całkowite doświadczenie zawodowe, lata | Wysokość zasiłku, % |
Od 1 roku do 3 lat | |
Od 3 lat do 8 lat | |
Powyżej 8 lat do 13 lat | |
Powyżej 13 lat Poniżej 18 lat | |
Od 18 lat do 23 lat | |
Staż pracy uprawniający do otrzymywania miesięcznej opłaty za staż pracy obejmuje:
Okresy pracy i (lub) inne czynności, o których mowa w art. 11 ustawy federalnej z dnia 28 listopada 2013 r. N 400-FZ „O emeryturach ubezpieczeniowych”;
Czas spędzony w służbie wojskowej przez pobór.
Głównym dokumentem określającym staż pracy, który daje prawo do otrzymywania miesięcznej płatności za ciągły staż pracy, staż pracy, jest książeczka pracy.
Wyniki naliczenia stażu pracy odnotowywane są w protokole z posiedzenia komisji taryfowej.
Protokoły z posiedzenia komisji są podstawą do przygotowania projektu postanowienia o ustaleniu wynagrodzenia dla pracownika za staż pracy, staż pracy.
Podwyżki kwoty miesięcznej opłaty ustalonej dla pracownika za okres nieprzerwanej pracy, stażu pracy następuje, jeżeli pracownik posiada staż pracy uprawniający do otrzymania określonej płatności w wyższej wysokości, od następnego dzień po dniu, w którym pracownikowi przysługuje to prawo.
6. Inne problemy z płacą
6.1. W przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń pracownikom i innych naruszeń wynagrodzeń kierownik instytucji ponosi odpowiedzialność zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.
6.2. Jeżeli w instytucji znajdują się oszczędności na funduszu płac, pracownikom instytucji oraz kierownikowi instytucji może zostać udzielona pomoc materialna na coroczny płatny urlop wypoczynkowy, a także w szczególnych przypadkach:
W związku z rocznicami (50, 55 i 60 lat);
W związku z narodzinami dziecka;
W przypadku śmierci bliskich krewnych (męża, małżonka, dzieci, rodziców, dzieci adoptowanych, rodziców adopcyjnych, rodzeństwa i sióstr);
W przypadku specjalnej potrzeby (kosztowne leczenie, zakup drogich leków itp.).
Warunki wypłaty pomocy materialnej określają lokalne przepisy instytucji.
Decyzję o udzieleniu pomocy materialnej i jej wysokości podejmuje kierownik placówki na podstawie pisemnego wniosku pracownika. Decyzję o udzieleniu pomocy finansowej i jej konkretnej wysokości kierownikowi placówki podejmuje kierownik wydziału na podstawie pisemnego wniosku kierownika placówki.
6.3. Kosztem oszczędności z funduszu płac pracownicy instytucji mogą otrzymać jednorazowe premie za dni świąteczne i dni wolne od pracy. Wypłaty premii są wypłacane ze środków uzyskanych z działalności dochodowej, mającej na celu dodatkowe zachęty dla pracowników instytucji, a także poprzez oszczędzanie funduszu płac, utworzonego ze środków dotacji z budżetu województwa przekazanych instytucji na realizację zadań zadanie państwowe założyciela. Wysokość premii ustala kierownik placówki z uwzględnieniem zabezpieczenia tych wypłat środkami finansowymi. Wysokość premii kierownika instytucji określa kierownik wydziału. Płatności są ustalane zarówno w wartościach bezwzględnych, jak i jako procent wynagrodzenia i nie są ograniczone do kwot maksymalnych.
6.4. Za przekroczenie wydatków funduszu płac odpowiada kierownik instytucji.
Załącznik N 1. Wykaz stanowisk pracowników zaliczanych do personelu kluczowego
Załącznik nr 1
do wzorowego
o wynagrodzeniach pracowników instytucji budżetowej,
dla których organ regulacyjny
system kontraktowy w dziedzinie zaopatrzenia Woroneża
obszar, pełnione są funkcje i uprawnienia fundatora,
Lista stanowisk pracowników sklasyfikowanych jako personel kluczowy
1. kierownik działu;
2. Zastępca kierownika wydziału;
3. Główny specjalista;
4. Specjalista;
5. specjalista ds. HR;
6. Wiodący radca prawny;
7. Radca prawny.
Załącznik N 2. Procedura dla pracowników instytucji
Załącznik nr 2
do wzorowego
o wynagrodzeniach pracowników instytucji budżetowej,
dla których organ regulacyjny
system kontraktowy w dziedzinie zaopatrzenia Woroneża
obszar, pełnione są funkcje i uprawnienia fundatora,
Kolejność prac nad taryfowaniem pracowników instytucji
1. W celu prowadzenia prac nad ustaleniem wysokości dodatków o charakterze kompensacyjnym i motywacyjnym, na polecenie kierownika instytucji, tworzy się stałą komisję taryfową składającą się z kierownika i (lub) zastępcy kierownika, głównego księgowego, pracownika zajmującego się obsługą pracowników z kwestiami kadrowymi, a także innymi osobami, które kierownik instytucji zainteresuje do tej pracy. Przewodniczącym komisji taryfowej jest kierownik instytucji lub jego zastępca.
2. Komisja taryfowa kieruje się w swojej pracy aktualnymi warunkami wynagradzania odpowiednich pracowników oraz innymi regulaminami. Wyniki prac tej komisji znajdują odzwierciedlenie w listach taryfowych. Ponadto w razie potrzeby komisja taryfowa może sporządzić wyniki swojej pracy w protokole lub innym dokumencie.
3. Listy taryfowe sporządzane są:
Dla pracowników instytucji - cennik w formie zgodnej z Załącznikiem nr 1 do niniejszej Procedury (dalej - cennik pracowników);
Dla zastępców kierowników i głównego księgowego – cennik w formie zgodnej z Załącznikiem nr 2 do niniejszej Procedury.
Listy taryfowe określone w niniejszym ustępie są opracowywane corocznie od 1 stycznia i podpisywane przez wszystkich członków komisji taryfowej instytucji.
W ciągu roku mogą być wprowadzane uzupełnienia i (lub) zmiany w cennikach, zgodnie z nieplanowanymi posiedzeniami komisji taryfowej, które odbywają się zgodnie z lokalnymi przepisami instytucji.
4. Cennik pracowników wypełnia się według kategorii personelu dla każdego stanowiska (zawodu) każdej jednostki strukturalnej instytucji w kolejności odpowiadającej strukturze tabeli kadrowej instytucji, z wyjątkiem stanowisk kierownika instytucji, jego zastępców i głównego księgowego.
5. W kolumnie 3 „Nazwa grupy kwalifikacji zawodowych” cennika pracowników, grupa kwalifikacji zawodowych zawodów pracowników i stanowisk pracowników instytucji, która obejmuje zawód pracownika lub stanowisko pracownika , jest wskazany.
6. W kolumnie 4 „Poziom grupy kwalifikacji zawodowych” Cennika pracowników wartość odpowiadająca numerowi poziomu grupy kwalifikacji zawodowych, do której przyporządkowany jest zawód pracownika, stanowisko pracownika wskazany.
7. W kolumnie 5 „Poziom kwalifikacji grupy kwalifikacji zawodowych” Cennika pracowników wartość odpowiadająca numerowi poziomu kwalifikacji grupy kwalifikacji zawodowych, do której należy zawód pracownika lub stanowisko pracownika przypisany jest wskazany.
Jeżeli grupa kwalifikacji zawodowych nie jest uporządkowana według poziomów kwalifikacji, w kolumnie 5 umieszcza się myślnik.
8. W kolumnie 6 „Wynagrodzenie (wynagrodzenie urzędowe)” w cenniku pracowników wskazana jest wysokość wynagrodzenia ustalona w Regulaminie dla odpowiedniego poziomu kwalifikacji odpowiedniej grupy kwalifikacji zawodowych.
9. W kolumnie 9 listy taryfowej pracowników współczynnik dopłat dla pracowników zatrudnionych przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy ustala się zgodnie z art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
10. Kolumna 12 wskazuje „Współczynnik dodatku za intensywność i wysokie wyniki pracy” taryfy pracowników, co oznacza regularne płatności w ciągu roku.
11. W kolumnie 15 „Współczynnik premii za staż pracy, staż pracy” taryfy pracowników podana jest wartość określonego współczynnika.
Jeżeli staż pracy uprawniający do wypłaty premii za staż pracy, czas nieprzerwanej pracy ulegnie zmianie w ciągu najbliższego roku dla pracownika, to współczynnik premii za staż pracy należy wskazać w dwóch wierszach: na datę wypełnienia Cennika Pracowników oraz datę zmiany stażu pracy, która jest wpisana w kolumnie „Informacje dodatkowe”.
12. Kolumny 6, 18, 19, 21 Cennika Pracowników wypełnia się zgodnie z ust. 2 Rozporządzenia.
13. W kolumnie 23 „Informacje dodatkowe” Cennika Pracowników wpisuje się informacje o posiadaniu stopnia naukowego, tytułu honorowego i inne informacje.
14. Wakaty są odzwierciedlone w tych jednostkach strukturalnych, w których są dostępne.
W cennikach pracowników miesięczny fundusz wynagrodzeń obliczany jest dla wolnych stanowisk na podstawie średnich wynagrodzeń (urzędowych) oraz średnich premii za staż pracy, czas nieprzerwanej pracy na odpowiednich stanowiskach (zawodach pracowników).
15. W Cenniku Pracowników nie uwzględnia się:
Płatności za pracę w warunkach odbiegających od normalnych;
Płatności za jakość wykonanej pracy;
Wypłaty premii na podstawie wyników.
Załącznik N 1. TARYFA PRACOWNIKÓW
Załącznik nr 1
zamówić
prace rozliczeniowe
pracownicy instytucji
_______________________________________
Nazwa instytucji
od 01.01.20__
Pełne imię i nazwisko | ||
Nazwa zawodu (stanowisko) | ||
Nazwa grupy kwalifikacji zawodowych | ||
Poziom grupy kwalifikacji zawodowych | ||
Poziom kwalifikacji grupy kwalifikacji zawodowych | ||
Wynagrodzenie (wynagrodzenie oficjalne) (rub.) | ||
Współczynnik wielkości pracy według zawodu (stanowisko) (1,0; 0,75; 0,5; 0,25) wskazujący rodzaj pracy (główny, niepełny etat) | ||
Wysokość wynagrodzenia pracownika z uwzględnieniem ilości pracy (rubli) (grupa 6 x grupa 7) | ||
Wypłaty odszkodowania | ||
Współczynnik dopłaty do pracowników zatrudnionych przy pracach w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy | ||
Wysokość dopłat dla pracowników zatrudnionych przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy (ruble) (kolumna 8 x kolumna 9) | ||
Razem: wypłaty odszkodowania (ruble) (kolumna 10) | ||
płatności motywacyjne | ||
Dodatkowy współczynnik intensywności i wysokiej wydajności | ||
Kwota opłaty za intensywność i wysoką wydajność (ruble) (kolumna 8 x kolumna 12) | ||
Ogólne doświadczenie zawodowe | ||
Współczynnik premii za ciągłe doświadczenie zawodowe, staż pracy | ||
Wysokość dodatku za staż pracy, za staż pracy (ruble) (kolumna 8 x gr. 15) | ||
Razem: płatności motywacyjne (ruble) (kolumna 13 + kolumna 16) | ||
Podwyżka wynagrodzenia za tytuł honorowy Federacji Rosyjskiej oraz stopień naukowy/tytuł naukowy (ruble) (grupa 8 x (grupa 17 + grupa 18)) | ||
Mnożnik osobisty | ||
Kwota płatności za mnożnik osobisty (ruble) | ||
Razem: miesięczny fundusz płac wg cennika (w rublach) (grupa 8 + grupa 11 + grupa 17 + grupa 20 + grupa 22) | ||
Dodatkowe informacje |
Załącznik N 2. LISTA TARYFOWA zastępców kierowników, głównego księgowego
Załącznik nr 2
zamówić
prace rozliczeniowe
pracownicy instytucji
______________________________________________
Nazwa instytucji
od 01.01.20__
Pełne imię i nazwisko | ||
Stanowisko) | ||
Wynagrodzenie za zajmowane stanowisko (rub.) | ||
Wypłaty odszkodowania | ||
Współczynnik dopłaty kierownik, główny księgowy zatrudniony przy pracach w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy | ||
Wysokość dodatku kierownik, główny księgowy, przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy (rub.) (grupa 3 x grupa 4) | ||
Współczynnik dopłaty za pracę w warunkach odbiegających od normalnych | ||
Wysokość dopłaty za pracę w warunkach odbiegających od normalnych (rubli) (kolumna 3 x kolumna 6) | ||
Razem: wypłaty odszkodowania (ruble) (kolumna 5 + kolumna 7) | ||
Mnożniki | ||
Współczynnik rosnący dla honorowego tytułu Federacji Rosyjskiej | ||
Współczynnik rosnący dla stopnia naukowego i (lub) tytułu naukowego | ||
Podwyżka wynagrodzenia za tytuł honorowy Federacji Rosyjskiej oraz stopień naukowy/tytuł naukowy (ruble) (grupa 3 x (grupa 9 + grupa 10)) | ||
Razem: mnożniki (kolumna 11) | ||
Razem: miesięczny fundusz płac wg cennika (grupa 3 + grupa 8 + grupa 12) | ||
Dodatkowe informacje |
Załącznik N 3. Rekomendowane minimalne wynagrodzenia dla specjalistów i pracowników
Załącznik nr 3
do wzorowego
o wynagrodzeniach pracowników instytucji budżetowej,
dla których organ regulacyjny
system kontraktowy w dziedzinie zaopatrzenia Woroneża
obszar, pełnione są funkcje i uprawnienia fundatora,
Stanowisko | |
PKG „Ogólnobranżowe stanowiska pracowników II stopnia” |
|
II poziom kwalifikacji: | |
Głowa domu | |
PKG „Ogólnobranżowe stanowiska pracowników III stopnia” |
|
I poziom kwalifikacji: | |
Specjalista ds. Zasobów Ludzkich, Radca Prawny | |
4 poziom kwalifikacji: | |
Główny doradca | |
5 poziom kwalifikacji: | |
Główny specjalista | |
PKG „Ogólnobranżowe stanowiska pracowników IV stopnia” |
|
I poziom kwalifikacji: | |
Kierownik działu<*> |
________________
<*>Oficjalne wynagrodzenie zastępcy naczelnika wydziału jest o 5 - 10% niższe niż oficjalne wynagrodzenie kierownika wydziału.
Załącznik N 4. Zalecane płace minimalne dla stanowisk pracowników nieprzypisanych do grup kwalifikacji zawodowych
Załącznik nr 4
do wzorowego
o wynagrodzeniach pracowników instytucji budżetowej,
dla których organ regulacyjny
system kontraktowy w dziedzinie zaopatrzenia Woroneża
obszar, pełnione są funkcje i uprawnienia fundatora,
Załącznik N 5. Zalecane płace minimalne dla branżowych zawodów pracowników
Załącznik nr 5
do wzorowego
o wynagrodzeniach pracowników instytucji budżetowej,
dla których organ regulacyjny
system kontraktowy w dziedzinie zaopatrzenia Woroneża
obszar, pełnione są funkcje i uprawnienia fundatora,
Zawody pracowników przypisanych do poziomów kwalifikacji PKG | |
PKG „Zawody ogólnoprzemysłowe pracowników II stopnia” |
|
I poziom kwalifikacji: |
|
Numer dokumentu: | 100 w/n |
Rodzaj dokumentu: | Zamów URKS VO |
Ciało gospodarza: | URKS VO |
Status: | obecny |
Opublikowany: | System informacyjny „Portal regionu Woroneża w Internecie” http://www.govvrn.ru, 13.05.2016 |
Data przyjęcia: | 12 maja 2016 |
Jaką pensję można wypłacić kierownikowi kontraktu w szkole w tabeli kadrowej, na podstawie jakiej kalkulacji?
Odpowiadać
Ta kwestia nie jest uregulowana na szczeblu federalnym. Obliczenie wynagrodzenia kierownika kontraktu w szkole należy do pracodawcy.
Racjonalne uzasadnienie
<…>Koszty regulacyjne świadczenia usług państwowych (komunalnych) są zatwierdzane w sposób ustalony przez organ państwowy podmiotu Federacji Rosyjskiej, zgodnie z ogólnymi wymaganiami określonymi przez Ministerstwo Edukacji i Nauki Rosji.<…>
Możliwe, że instytucja podlega dekretowi rządu obwodu czelabińskiego z dnia 11 września 2008 r. „W sprawie wprowadzenia nowych systemów wynagrodzeń dla pracowników regionalnych instytucji budżetowych, autonomicznych i państwowych oraz władz państwowych obwodu czelabińskiego, których wynagrodzenie jest obecnie realizowane w oparciu o ujednoliconą skalę taryfową według wynagrodzeń pracowników regionalnych instytucji państwowych”, zalecamy skontaktowanie się z założycielem. Jednocześnie ten akt prawny
- Trening runiczny: od czego zacząć?
- Runy dla początkujących: definicja, koncepcja, opis i wygląd, od czego zacząć, zasady pracy, cechy i niuanse podczas używania run Jak nauczyć się rozumieć runy
- Jak wyczyścić dom lub mieszkanie z negatywności
- zmiecie wszystkie twoje niepowodzenia, odsunie rzeczy z ziemi i otworzy drzwi dla swojego pana!