Ang isang contract manager ay isang hinahanap na propesyon ng ika-21 siglo. Ang trabaho ng contract manager ay ligal na babayaran Ang empleyado ay tumanggi sa iminungkahing kumbinasyon
" № 9/2016
Dalawang propesyonal na pamantayan ang naaprubahan tungkol sa sistema ng kontrata: "Espesyalista sa larangan ng pagkuha" at "Dalubhasa sa larangan ng pagkuha". At nangangahulugan ito na ang mga empleyadong kasangkot sa mga kontrata ng gobyerno ay may karagdagang legal na proteksyon, at ang mga employer ay may karagdagang responsibilidad.
Noong Setyembre 2015, dalawang propesyonal na pamantayan ang naaprubahan hinggil sa sistema ng kontrata: "Espesyalista sa larangan ng pagkuha" at "Dalubhasa sa larangan ng pagkuha". At nangangahulugan ito na ang mga empleyadong kasangkot sa mga kontrata ng gobyerno ay may karagdagang legal na proteksyon, at ang employer ay may karagdagang responsibilidad.
Mula noong 07/01/2015, ang mga independyenteng propesyon na may kaugnayan sa mga aktibidad sa pagkuha ay ipinakilala. Ang mga ito ay ginawang legal ng propesyonal na pamantayan, binabaybay nila ang lahat ng mga tungkulin sa paggawa na maaaring italaga ng employer sa mga kinatawan ng mga propesyon na ito. Kung ang isang empleyado ay hindi opisyal na isang espesyalista o dalubhasa sa larangan ng pagkuha, ngunit nagtatrabaho, halimbawa, bilang isang accountant o sekretarya, kung gayon ito ay labag sa batas para sa kanya na magsagawa ng karagdagang mga tungkulin sa pagkuha bilang isang pampublikong benepisyo nang hindi nakuha ang kanyang nakasulat na pahintulot.
Talata 2 ng Art. 38 ng Batas sa sistema ng kontrata pinipilit ang customer na humirang ng isang contract manager kung wala siyang serbisyo sa kontrata at ang kabuuang taunang dami ng mga pagbili ay hindi lalampas sa 100 milyong rubles.
Noong Hunyo 2016, isa pang espesyalista ng organisasyon ang maaaring italaga ng naturang contract manager. Ang mga karagdagang tungkulin ay itinalaga sa kanya bilang pagganap ng isang kapaki-pakinabang na pagkarga sa lipunan o iba pang mga tungkulin, mga pagtatalaga ng employer. Ang mga pagtanggi ay hindi tinanggap: "Kung ayaw mong magtrabaho, huminto!". Dahil walang pagpopondo na ibinigay para sa mga tungkuling ito sa badyet, sa karamihan ng mga kaso ang pagkuha ng paggawa ay hindi binayaran o nakatanggap ng "penny" para dito. Ang saloobin ng empleyado sa "opsyonal" na mga tungkulin ay angkop.
Gayunpaman, mula sa ikalawang kalahati ng 2016, ang employer ay hindi na makakapag-utos sa kanyang subordinate na magsagawa ng mga aktibidad sa pagkuha ng organisasyon. Kung hindi, lalabag ang employer sa batas sa paggawa.
Sumasang-ayon ang empleyado na kumilos bilang isang contract manager
Bilang isang patakaran, kung ang organisasyon ay walang full-time na "contract manager" na posisyon, ang employer ay nagtatalaga ng mga function sa paggawa para sa pagpaplano at pagpapatupad ng pagkuha sa iba pang mga espesyalista, at ang mga function na ito ay nauugnay sa kanilang pangunahing propesyon kung saan sila tinanggap.
Alinsunod sa mga patakaran Art. 60.2 "Kumbinasyon ng mga propesyon (posisyon)" ng Labor Code ng Russian Federation maaaring atasan ng employer ang empleyado na magsagawa ng mga karagdagang tungkulin sa isa pa o sa parehong propesyon (posisyon). Ngunit dapat tandaan ng tagapag-empleyo na para sa karagdagang mga tungkulin sa paggawa ay may karapatan ang empleyado karagdagang singil (Art. 60.2, 151 Labor Code ng Russian Federation). At ang gayong utos ay posible lamang na may nakasulat na pahintulot ng empleyado , pati na rin ang pagtatatag ng panahon kung kailan isasagawa ang karagdagang gawain, ang nilalaman at dami ng gawaing ito.
Ang karagdagang trabaho sa ibang propesyon (posisyon) ay maaaring ipagkatiwala lamang sa isang espesyalista sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon), kung kinakailangan par. 2 tbsp. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ngayon, na isinasaisip ang nasa itaas, isasaalang-alang namin ang mga legal na kahihinatnan ng pagpapakilala ng mga pamantayan ng propesyonal na pagkuha sa halimbawa ng mga tungkulin ng isang accountant, na pinagkatiwalaan ng isang responsableng misyon sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod - upang matupad ang mga tungkulin ng isang tagapamahala ng kontrata. Sa katunayan, nagdagdag ang employer ng karagdagang mga tungkulin sa paggawa sa mga tungkulin ng isang accountant.
Ang propesyon ng isang accountant ay kinokontrol ng may-katuturang propesyonal na pamantayan, na binabanggit ang lahat ng mga tungkulin sa paggawa na dapat gawin ng espesyalistang ito. Ang employer ay may karapatan na hilingin ang pagganap ng mga tungkuling ito. Ngunit sa kanila ay walang isang solong function na nauugnay sa pagpaplano at pagpapatupad ng pagkuha. Dahil sila ay nasa ibang pamantayan na naglalarawan ng ibang uri ng propesyonal na aktibidad.
Maaari bang gampanan ng isang accountant ang mga tungkulin ng isang espesyalista sa pagkuha - iyon ay, magsagawa ng isa pang uri ng propesyonal na aktibidad? Siguro, ngunit lamang kung gusto mo - bilang karagdagang gawain, sa pamamagitan ng pagsasama-sama.
Ang tagapag-empleyo ay dapat maglabas ng utos na humirang ng isang accountant bilang isang contract manager, na natanggap nang maaga nakasulat na kasunduan ng kanyang empleyado, at, pinaka-mahalaga, upang malutas ang isyu ng posibilidad ng karagdagang pagbabayad - kabayaran para sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa sa ibang propesyon. Sa katunayan, dapat "hikayatin" ng employer ang empleyado na magtrabaho din sa pampublikong pagkuha, na nag-uudyok sa kanya sa pananalapi.
Maaari bang tumanggi nang maaga ang isang empleyado na magsagawa ng mga karagdagang tungkulin? Oo, may karapatan siyang gawin iyon par. 4 tbsp. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, may karapatan din ang employer na kanselahin ang utos na gawin ang naturang trabaho nang maaga sa iskedyul sa pamamagitan ng pag-abiso sa kabilang partido nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho nang maaga.
Tumanggi ang empleyado sa iminungkahing kumbinasyon
Posible bang tanggalin ang isang empleyado kung tumanggi siyang magtrabaho sa mga bagong kondisyon? Isaalang-alang ang isang sitwasyon kung saan sinusubukan ng isang tagapag-empleyo na baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-aalok sa empleyado ng karagdagang mga tungkulin ng isang manager ng kontrata, ngunit ang subordinate ay tumanggi sa naturang alok.
Ang karapatang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay sa employer Art. 72 Labor Code ng Russian Federation. Ang pagsasaayos na ito ay posible kung ang mga nakaraang kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi mapapanatili dahil sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kung ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, ay napapailalim sa pagwawakas alinsunod sa p. 7 h. 1 art. 77 Labor Code ng Russian Federation.
Mukhang may karapatan ang employer na tanggalin ang "matigas ang ulo" na nasasakupan, dahil ang tagapamahala ng kontrata ay dapat magsagawa ng pampublikong pagkuha - isang kinakailangan Batas sa sistema ng kontrata dapat matupad. Iyon ay, ang employer ay dapat gumawa ng mga pagbabago sa istraktura ng organisasyon, muling ipamahagi ang load sa mga departamento o sa mga partikular na posisyon.
Gayunpaman, ang nasa itaas Art. 72 Labor Code ng Russian Federation nagpapahintulot sa employer na baguhin ang anumang organisasyonal o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, maliban sa mga pagbabago sa tungkulin sa trabaho ng empleyado . Ang mga gawain sa paggawa ay hindi maaaring hawakan - bawal! Nakapaloob ang mga ito sa nauugnay na pamantayang propesyonal.
Iyon ang dahilan kung bakit hindi mababago ng tagapag-empleyo ang mga tungkulin sa paggawa ng isang accountant (o iba pang empleyado) sa pamamagitan ng puwersahang ipinagkatiwala sa kanya ang mga karagdagang tungkulin ng isang contract manager. Pagkatapos ng lahat, ang pagbabago sa paggawa ay gumagana alinsunod sa mga pamantayan Art. 72 Labor Code ng Russian Federation wala sa saklaw ng employer. At imposible ring tanggalin ang isang empleyado na tumanggi sa iminungkahing "part-time na trabaho", dahil walang mga batayan para sa naturang pagpapaalis sa Labor Code ng Russian Federation.
Kung susubukan ng employer na ipasa ang mga tungkulin ng isang contract manager bilang pampublikong workload, wala rin itong mararating. "Mga karagdagang responsibilidad" - mga function ng paggawa, lahat ng mga ito ay nakalista sa mga propesyonal na pamantayan "Specialist sa Pagbili" , "Dalubhasa sa Pagbili" . Lumalabas na hindi ito isang socially useful load at hindi ito maaaring "ibitin" sa isang empleyado nang pilit.
Ngayon ay posible nang mahulaan ang napakalaking paglitaw ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pagitan ng mga tagapag-empleyo at empleyado na kusang-loob-sapilitang itinalaga sa mga tungkulin sa paggawa para sa pagpaplano at paggawa ng mga pagbili na hindi nauugnay sa kanilang pangunahing propesyon, kung saan sila tinanggap. Ang pagkakaroon ng naturang mga alitan sa paggawa ay hahantong sa karagdagang propesyonalisasyon ng mga aktibidad sa pagkuha.
Ano ang dapat gawin ng isang employer? O kaya mag-udyok ang tamang empleyado upang makakuha ng pahintulot upang maisagawa ang mga tungkulin ng isang tagapamahala ng kontrata, paglutas sa isyu ng suweldo para sa trabaho. O isentralisa ang mga aktibidad sa pagkuha, pagpapakilala ng isang yunit sa isang bagong propesyon. Ang paggamit ng mga propesyonal na pamantayan para sa pampublikong pagkuha ay nagbibigay ng ganitong pagkakataon.
Inaprubahan ng Order ng Ministry of Labor ng Russian Federation noong Setyembre 10, 2015 No. 625n.
Inaprubahan ng Order ng Ministry of Labor ng Russian Federation noong Setyembre 10, 2015 No. 626n.
Ang materyal ay inihanda batay sa talumpati ng Chairman ng Trade Union of Procurement Specialists ng Kaliningrad Region V. V. Don sa First All-Russian Conference "The System of Professional Qualifications in the Field of State, Municipal and Corporate Procurement" , na hawak ng non-profit na partnership na "Association of professional specialists in the field of state, municipal and corporate procurement" ". Website ng kumperensya: conf.zakupki-profstandart.ru.
Pederal na Batas No. 44-FZ na may petsang 05.04.2013 "Sa sistema ng kontrata sa larangan ng pagkuha ng mga kalakal, trabaho, serbisyo upang matugunan ang mga pangangailangan ng estado at munisipyo".
Ngayon, halos 3 libong bakante ang bukas sa mga organisasyon ng estado ng bansa, na nagtatrabaho ayon sa 44-FZ at 223-FZ. Humigit-kumulang 8,000 mga propesyonal ang naghahanap ng trabaho sa lugar na ito. Sa karaniwan, 2.5 tao ang nag-a-apply para sa isang lugar. Ang average na suweldo ng pinuno ng serbisyo ng kontrata sa Moscow at St. Petersburg ay 160 libong rubles, ang minimum ay 80 libo, ang maximum ay 500 libong rubles.
George Sukhadolsky
Ang nasabing data ay ipinakita sa isang bukas na pagpupulong, na ginanap sa format ng pampublikong-talk, kung saan naroroon ang mga kinatawan ng mga serbisyo ng kontrata at tauhan, mga elektronikong platform, at mga mag-aaral. Tinalakay ng mga kalahok sa pulong ang propesyon ng isang espesyalista sa kontrata, ang mga panganib at benepisyo nito; anong mga katangian ang dapat taglayin ng isang malambot na espesyalista upang maging matagumpay; mga pananaw ng propesyon: kung paano babaguhin ng digitalization ang gawain ng mga serbisyo sa kontrata; posible bang gumawa ng karera sa merkado ng pagkuha; kung paano maging isang propesyonal at mahalaga ang edad; ano ang demand para sa mga tender personnel: deficit o surplus; kung paano laging magkaroon ng kamalayan sa mga kinakailangan ng pagbabago ng batas at marami pang iba.
Elmira SultanovaSi Georgy Sukhadolsky, Pangkalahatang Direktor ng Association of Professional Specialists sa Larangan ng Estado, Municipal at Corporate Procurement, Procurement Expert ng Expert Council sa ilalim ng Gobyerno ng Russian Federation, ay naniniwala na ang procurer ay isa sa mga susi at promising na propesyon sa merkado ng pampublikong pagkuha:
at ang paparating na digitalization, at ang kasalukuyang sitwasyon na nauugnay sa isang malaking bilang ng mga pagbabago sa batas. Kasabay nito, hindi dapat kalimutan ng isa na kahit anong regulasyon ang ipinakilala ng estado, pareho lang para sa mga tao na tuparin ito, dahil sa huli ay gumagawa sila ng desisyon. Ang mga mamimili ay mga taong dapat maging motibasyon sa sarili upang mapaunlad at mapabuti ang kanilang sarili, ang kanilang kapaligiran
at ang kanilang mga resulta.
Ayon kay Elmira Sultanova, pinuno ng serbisyo ng kontrata ng Kagawaran ng pag-aayos ng kapital ng lungsod, naniniwala siya na walang kakulangan sa mga tagapamahala ng kontrata. Ngunit may kakulangan ng mga dalubhasang mamimili sa merkado: “Ang pagbili ay isang pangkatang gawain. Ang tagumpay ay nakasalalay sa kung gaano kahusay ang mga proseso na binuo, kabilang ang mga nauugnay sa digitalization. Samakatuwid, hindi ka dapat matakot dito - ang isang espesyalista na nagmamay-ari nito ay dapat makitungo sa produkto ng software,
Irina Gladilinapatuloy na pagpapalawak ng kanilang kaalaman. At kakaunti lang sila sa Moscow ngayon."
Si Valery Sergienko, Deputy Head ng Procurement Department ng GKU Directorate ng DOGM, Valery Sergienko, ay nakilala ang pangunahing kalidad na kailangan sa procurement market - ito ay stress resistance. "Kapag mayroong isang alon ng napakahalagang mga pagbili, at ito ay nagpapatuloy sa lahat ng oras, kinakailangan na maunawaan ng mga tao kung bakit nila ito ginagawa at kung ano ang resulta na dapat nilang makuha sa huli. Ang isa pang kalidad ay sumusunod mula dito - pagiging may layunin: dapat na maunawaan ng mga tao ang layunin ng pagbili na kanilang ginagawa. Bukod dito, ang layuning ito ay hindi ang paglalathala ng isang paunawa, tulad ng maraming mga baguhan na tagapamahala ng kontrata na nagkakamali, ngunit ang mataas na kalidad na pagpapatupad ng natapos na kontrata, "sabi ni Valery Sergienko.
Kinumpirma din ng Propesor ng Kagawaran ng Pamamahala ng Estado at Munisipal na Pagkuha ng Moscow City University of Management ng Pamahalaan ng Moscow na ang serbisyo sa pagkuha ay isa sa mga pangunahing para sa isang epektibong organisasyon. Samakatuwid, mahalaga na ang mga espesyalista sa serbisyo ng kontrata ay mga propesyonal na may malaking bilang ng mga katangian at kasanayan, na may kakayahang kumuha ng responsibilidad. Ngunit bilang karagdagan sa mga kakayahan sa pangangasiwa at kaalaman sa batas, ang isang tagapamahala ng kontrata ay, una sa lahat, isang taong marunong mag-coordinate ng mga aktibidad sa pagkuha at patuloy na umuunlad.
Svetlana Appba"Ang posisyon ng "contact manager" ay hindi pa rin available para sa lahat ng mga customer.
Ang mga tagapamahala ng kontrata at pinuno ng mga serbisyo ng kontrata ay madalas na sumasakop sa iba pang mga posisyon - isang abogado, isang ekonomista, at iba pa, "sabi ni Svetlana Appba, pinuno ng departamento ng pamamaraan ng National Electronic Platform. “Kadalasan ay nahaharap tayo sa katotohanang iyon
Wala ang unit na ito sa staffing table. Ibinahagi ang mga responsibilidad - may gumagawa ng pagpaplano, nagbabayad ang departamento ng accounting, lahat ay magkakasama-sama. Ang isang contract manager ay isang abogado o deputy director. Madalas mahirap patunayan sa pamamahala na kailangan ang departamento ng pagbili alinsunod sa mga propesyonal na pamantayan. Inabot ako ng tatlong taon upang lumikha ng ganoong departamento, at itinuturing ko itong aking tagumpay.
Ako ay isang tagapamahala ng kontrata, pagkatapos ay pinuno ng serbisyo sa pakikipag-ugnay at independiyenteng lumikha ng departamento ng pagbili. Sa una ako ay isang espesyalista sa industriya, pagkatapos ay isang legal na edukasyon at mga kursong pang-ekonomiya.
Tayo, ang mga mamimili, ay dapat na isang kamalig ng lahat ng kaalaman - industriya, legal at pang-ekonomiya, upang maisagawa ang mga de-kalidad na pagbili nang walang mga paglabag.
Ang propesyon ng isang tagapamahala ng kontrata, ayon kay Irina Belousova, pinuno ng serbisyo ng kontrata, paaralan No. 1248, ay nasa intersection ng ilang mga agham - ekonomiya, batas at accounting. Ang batas ay gumaganap ng isang malaking papel, dahil, kadalasan, ang mga espesyalista sa malambot ay kailangang harapin ang mga kontrata. Dito kailangan mong magkaroon ng kamalayan sa iyong mga kakayahan sa loob ng legal na balangkas.
Sa kabila ng katotohanan na ang propesyon ay medyo bata pa, ang mga kinakailangan para dito ay tumataas. Upang magtrabaho sa lugar na ito, kailangan mong maging isang matanong, matulungin na empleyado na may malawak na pananaw. Ang isang tao ay dapat mabilis na makilahok sa trabaho, alam kung ano ang nakataya, at kung saan kukuha ito o ang impormasyong iyon.
"Ang sektor ng pagkuha ay patuloy na umuunlad, parami nang parami ang mga tao mula sa tagapagpatupad, na umaakit ng mga espesyalista sa pampublikong pagkuha, dahil sila mismo ay hindi makayanan. Noong una, halos lahat ng mga tender specialist ay nagsisimula pa lamang na pag-aralan ang lugar na ito, at ngayon ay sinusubukan nilang maabot ang isang mas mataas na antas ng propesyonal, "naniniwala si Irina Belousova.
Natalia BraslavskayaSi Natalya Braslavskaya, pinuno ng pangkat ng recruitment sa Recruiting Academy ng Ilgiz Valinurov, ay iminungkahi na ang sikreto ng propesyon ng manager ng kontrata ay nakasalalay sa mga personal na katangian ng empleyado. Sa partikular, sa kanyang pagiging maagap. Kung ang isang tao mismo ay naging pasimuno ng pag-aaral, pag-unlad, pagtatatag ng mga bagong contact, ito ay napakahalaga. Dito
Hindi mahalaga kung ito ay isang komersyal o organisasyon ng gobyerno: nakikita ng employer ang potensyal sa empleyado, ginugugol ang kanyang mga mapagkukunan sa pagpapabuti ng kanyang mga kasanayan, at, pagkatapos, ang empleyado ay nagdudulot sa kanya ng magandang kita. “Kadalasan, sa panayam, ipinapahayag ng mga tao ang kanilang buong kahandaang gawin ang isang bagay. Ngunit ang mga pariralang "Handa akong gawin ito"
at "Hindi ko mapigilan" ay dalawang ganap na magkaibang kuwento. Kung ang isang tao ay proactive at sinusubukang tuparin ang lahat ng mga nakatalagang gawain, alam kung paano makipag-ayos, napakaswerte ng employer," ibinahagi ni Natalia Braslavskaya ang kanyang karanasan.
Ayon kay Victoria Yashina, Direktor ng Human Resources ng United Electronic Trading Platform JSC, sa mga modernong kondisyon ang propesyon ng isang contract manager ay lubhang hinihiling.
at kakaiba. Humigit-kumulang 3,000 bakante ang bukas sa mga organisasyon ng estado ng bansa, nagtatrabaho ayon sa 44-FZ at 223-FZ. Sa kasalukuyan, humigit-kumulang 8,000 mga propesyonal ang naghahanap ng trabaho sa lugar na ito. Sa karaniwan, 2.5 tao ang nag-a-apply para sa isang lugar.
"Ang sitwasyong ito ay lumitaw dahil sa kakulangan ng mga espesyalista sa kalidad. Ang pangangailangan para sa mga propesyonal sa larangang ito ay lumalaki. Parehong gobyerno at komersyal na organisasyon
naghahanap ng mga empleyado na handang magtrabaho para sa negosyo at patuloy na pagbutihin ang kanilang mga kasanayan.
Ang oras ng digitalization ay nangangailangan ng bagong kaalaman at computer literacy mula sa mga tender specialist. Kasabay nito, ang isang empleyado ng sistema ng kontrata ay dapat na umangkop sa kapaligiran, ang sitwasyon sa merkado, dahil ang mundo ay mabilis na nagbabago, at sa parehong oras, ang batas ay nagiging mas kumplikado. Kung ang lahat ng mga katangiang ito ay likas sa isang espesyalista, tiyak na hindi siya maiiwan nang walang trabaho, ”sabi
Victoria Yashin.
"Ang propesyon ng isang contract manager ay may higit sa 10 iba't ibang mga pangalan - direktor
Purchasing Manager, Tender Manager, Purchasing Manager….
Humigit-kumulang 2.7 libong resume ang nai-post para sa posisyon ng purchasing manager,
at may mga 600 na bakante. Ang merkado ng mga tauhan sa Moscow ay isa sa mga pinaka-mapagkumpitensya — 4-5 tao bawat lugar," ibinahagi ni Sergey Svetochenko, pinuno ng serbisyo ng Superjob press, ang kanyang pananaliksik, "Ang average na suweldo ng pinuno ng serbisyo ng kontrata sa Moscow
at St. Petersburg, na isinasaalang-alang ang parehong mga komersyal at non-profit na organisasyon, ay 160 libong rubles, ang minimum ay 80 libo, ang maximum ay 500 libong rubles.
Inaprubahan ba ang posisyon ng "Contract Manager" sa Pinag-isang Taripa at Direktoryo ng Kwalipikasyon? Maaari bang ipasok ng institusyong pambadyet ang ganoong posisyon sa listahan ng mga kawani at ano ang dapat sundin kapag nagtatakda ng opisyal na suweldo para sa naturang empleyado?
Sagot
Sinagot ni Galina Khalturina, dalubhasa
Maaaring interesado ka sa: paglalarawan ng trabaho ng nangungunang accountant ng isang institusyong pambadyet.
Oo, ang isang institusyong pambadyet ay may karapatan na ipasok ang posisyon ng isang contract manager sa listahan ng mga tauhan. Walang posisyon ng "espesyalista sa pagbili" sa TCS at sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon. Ang halaga ng mga opisyal na suweldo ay depende sa kung aling grupo ng propesyonal na kwalipikasyon nabibilang ang mga posisyon na inookupahan. Kung ang posisyon ay hindi kasama sa PKG, pagkatapos ay itakda ang halaga ng opisyal na suweldo depende sa pagiging kumplikado ng trabaho. Kasabay nito, isinasaalang-alang ang mga kinakailangan para sa antas ng kwalipikasyon ng tagapamahala ng kontrata at ang kanyang mga tungkulin sa pagganap (Artikulo 38 ng Batas ng Abril 5, 2013 No. 44 FZ).
Ang tagapamahala ng kontrata ay maaaring isang empleyado ng institusyon, na may hawak na anumang posisyon, na may espesyal na edukasyon. Hindi kinakailangang maglaan ng hiwalay na posisyon ng isang contract manager sa listahan ng mga tauhan ng customer. Sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Setyembre 10, 2015 No. 625n, ang propesyonal na pamantayan na "Espesyalista sa larangan ng pagkuha" ay naaprubahan. Ang Order No. 625-n ay nagpapahiwatig ng mga posibleng titulo ng trabaho. Alinsunod dito, maaari nating tapusin na posibleng ipahiwatig ang parehong mga pangalan ng mga posisyon na nakalista dito, at ang iba pa sa pagpapasya ng customer.
Mula Hulyo 1, 2016, ipinag-uutos na gamitin ang mga propesyonal na pamantayang ito sa mga tuntunin ng mga kinakailangan para sa edukasyon, kaalaman at kasanayan ng isang contract manager at mga empleyado ng serbisyo sa kontrata. Pagkatapos ng lahat, sa batas sa pagkuha ay may mga kinakailangan para sa kanilang mga kwalipikasyon. Ang ganitong mga paliwanag ay ibinigay ng Ministry of Economic Development ng Russia sa isang liham na may petsang Abril 6, 2016 No. D28i-841.
Sa pagsasagawa, sa mga institusyon, ang pagkuha (kabilang ang pagpapanatili ng dokumentasyon sa ilalim ng 44-FZ at 223-FZ) ay isinasagawa ng mga ekonomista, abogado, mga espesyalista sa kontrata. Gayunpaman, kung ang kawani ay maliit at walang ganoong mga posisyon, kung gayon ang sinumang empleyado ng institusyon (halimbawa, isang espesyalista sa departamento ng administratibo at ekonomiya) ay maaaring singilin sa mga tungkulin ng isang tagapamahala ng kontrata.
Ang mga tungkulin at kapangyarihan na ipinagkaloob sa contract manager ay nakalista sa Artikulo 38 ng Batas 44-FZ.
Gayundin sa kasong ito, dapat itong isaalang-alang na kung ang batas sa paggawa ay nag-uugnay sa pagkakaloob ng mga kabayaran at benepisyo (maagang pagreretiro, karagdagang bakasyon) sa pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon o propesyon o nagtatatag ng anumang mga paghihigpit, kung gayon ang mga pangalan ng naturang ang mga posisyon at propesyon ay dapat tumutugma sa mga reference na libro sa kwalipikasyon. Ang ipinahiwatig na sulat ay dapat sundin kapwa sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, kung saan ang kanyang posisyon (pagganap ng trabaho ayon sa propesyon) ay ipahiwatig, at sa talahanayan ng kawani ng organisasyon. Kung ang pangalan ng posisyon sa mga kaso na tinalakay sa itaas ay hindi tumutugma sa mga direktoryo, mawawalan ng karapatan ang empleyado sa mga benepisyo.
Paghahanap ng Teksto
kasalukuyang
SA PAGPAPATIBAY NG TANONG MGA REGULASYON
Pangalan ng dokumento: | |
Numero ng Dokumento: | 100 o/n |
Uri ng dokumento: | Mag-order ng URKS VO |
Katawan ng host: | URKS VO |
Katayuan: | kasalukuyang |
Nai-publish: | |
Petsa ng pagtanggap: | Mayo 12, 2016 |
SA PAGPAPATIBAY NG TANONG MGA REGULASYON SA PAGBAYAD NG MGA EMPLEYADO NG ISANG BUDGETARY INSTITUTION NA KAUGNAY NA KUNG SAAN ANG DEPARTMENT FOR REGULATION NG CONTRACT SYSTEM SA SPHERE OF PROCUREMENTS NG VORONEZH REGION AY IPINATUPAD AT ANG POWER OF FUNCTION.
DEPARTMENT FOR REGULATION OF THE CONTRACT SYSTEM SA SPHERE OF PRCHASES OF THE VORONEZH REGION
ORDER
SA PAGPAPATIBAY NG TANONG MGA REGULASYON SA PAGBAYAD NG MGA EMPLEYADO NG ISANG BUDGETARY INSTITUTION NA KAUGNAY NA KUNG SAAN ANG DEPARTMENT FOR REGULATION NG CONTRACT SYSTEM SA SPHERE OF PROCUREMENTS NG VORONEZH REGION AY IPINATUPAD AT ANG POWER OF FUNCTION.
Ayon sa pagkakasunud-sunod:
1. Aprubahan ang kalakip na Tinatayang regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng isang institusyong pambadyet, kung saan ang departamento para sa pag-regulate ng sistema ng kontrata sa larangan ng pagkuha ng Rehiyon ng Voronezh ay gumaganap ng mga tungkulin at kapangyarihan ng tagapagtatag.
2. Ang pinuno ng BU VO "Public Procurement Agency ng Voronezh Region" (Pekshev A.Yu.), sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pag-ampon ng order na ito, bumuo ng isang regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng BU VO " Public Procurement Agency ng Voronezh Region" at sumasang-ayon sa departamento para sa pag-regulate ng mga sistema ng pagkuha ng kontrata sa rehiyon ng Voronezh.
3. Inilalaan ko ang kontrol sa pagpapatupad ng kautusang ito.
Pinuno ng departamento
E.N. GONCHAROV
TINATAYANG MGA REGULASYON SA PAGBAYAD NG MGA EMPLEYADO NG ISANG BUDGETARY INSTITUTION NA KAUGNAY NA KUNG SAAN ANG DEPARTMENT FOR REGULATION NG CONTRACT SYSTEM SA SPHERE OF PROCUREMENTS NG VORONEZH REGION AY NAGSASANAY NG MGA TUNGKOL AT KAPANGYARIHAN NG FOUN.
Naaprubahan
sa pamamagitan ng utos
awtoridad sa regulasyon
sistema ng kontrata sa larangan
pagbili ng rehiyon ng Voronezh
napetsahan 12.05.2016 N 100 o / n
1. Pangkalahatang Probisyon
1.1. Ang Ulirang Regulasyon na ito sa suweldo ng mga empleyado ng isang institusyong pambadyet, kung saan ang departamento para sa pag-regulate ng sistema ng kontrata sa larangan ng pagkuha ng Rehiyon ng Voronezh ay gumaganap ng mga tungkulin at kapangyarihan ng tagapagtatag (mula rito ay tinutukoy bilang Regulasyon), ay binuo alinsunod sa Decree of the Administration ng Voronezh Region na may petsang 01.12.2008 N 1044 "Sa pagpapakilala ng mga bagong sistema ng sahod para sa mga empleyado ng mga institusyon ng estado ng rehiyon ng Voronezh" .
Ang regulasyon ay binuo upang makabuo ng magkatulad na mga diskarte sa pag-regulate ng suweldo ng mga empleyado ng isang institusyong pangbadyet (mula dito ay tinutukoy bilang institusyon), kung saan ang departamento para sa pag-regulate ng sistema ng kontrata sa larangan ng pagkuha ng rehiyon ng Voronezh ( pagkatapos nito ay tinutukoy bilang ang departamento, tagapagtatag) ay gumaganap ng mga tungkulin at kapangyarihan ng tagapagtatag, upang madagdagan ang interes sa mga huling resulta ng trabaho, pagpapabuti ng pamamahala ng pinansiyal, materyal at human resources.
Listahan at kundisyon para sa pagbabayad ng kabayaran;
Listahan at mga kondisyon para sa paggawa ng mga pagbabayad ng insentibo;
Mga tuntunin ng suweldo para sa mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant ng mga institusyon;
Iba pang mga isyu sa sahod.
1.3. Ang sistema ng suweldo ng mga empleyado ng institusyon ay itinatag na isinasaalang-alang:
a) isang pinag-isang direktoryo ng taripa at kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, isang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado o mga pamantayang propesyonal;
b) mga garantiya ng estado para sa sahod;
c) isang listahan ng mga uri ng mga pagbabayad ng kabayaran;
d) isang listahan ng mga uri ng mga pagbabayad ng insentibo;
f) ang mga opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.
1.4. Ang payroll fund para sa mga empleyado ng institusyon ay nabuo para sa isang taon ng kalendaryo batay sa halaga ng mga subsidyo na natanggap sa inireseta na paraan ng institusyon mula sa panrehiyong badyet at mga pondong natanggap mula sa mga aktibidad na nagbibigay ng kita.
1.5. Upang matiyak ang pagkakaiba-iba ng suweldo para sa pangunahing at iba pang mga tauhan, upang ma-optimize ang mga gastos ng administrative at managerial at auxiliary na tauhan ng institusyon, ang mga sumusunod na ratios ay itinatag:
Ang bahagi ng suweldo ng mga empleyado ng administrative, managerial at auxiliary personnel sa wage fund ng institusyon ay hindi dapat lumampas sa 40%;
Ang pinakamataas na antas ng ratio ng average na suweldo ng pinuno ng institusyon at ang average na suweldo ng mga empleyado ng institusyon ay nakatakda sa isang maramihang hanggang 5.
Ang pagpapasiya ng average na sahod ay isinasagawa alinsunod sa pamamaraang ginamit sa pagtukoy ng average na sahod ng mga empleyado para sa layunin ng statistical observation, na inaprubahan ng federal executive body na responsable para sa pagbuo ng patakaran ng estado at legal na regulasyon sa larangan ng opisyal na statistical accounting. .
Kapag tinutukoy ang ratio, ang suweldo ng pinuno at empleyado ng institusyon ay isinasaalang-alang, na nabuo mula sa lahat ng mga mapagkukunan ng suporta sa pananalapi at kinakalkula para sa taon ng kalendaryo.
Ang mga pangunahing tauhan ng institusyon ay kinabibilangan ng mga empleyado na direktang nagbibigay ng mga serbisyo (pagsasagawa ng trabaho) na naglalayong makamit ang mga layunin ng mga aktibidad ng institusyon na tinukoy ng charter, pati na rin ang kanilang mga agarang superbisor. Ang listahan ng mga posisyon ng mga empleyado ng institusyon, na nauugnay sa pangunahing kawani, ay ibinibigay sa Appendix No. 1 sa Regulasyon.
Mga tauhan ng auxiliary ng institusyon - mga empleyado ng institusyon na lumikha ng mga kondisyon para sa pagkakaloob ng mga serbisyo (pagganap ng trabaho) na naglalayong makamit ang mga layunin ng mga aktibidad ng institusyon na tinukoy ng charter. Kasama sa kategoryang ito ang driver, manager ng ekonomiya.
Administrative at managerial staff ng institusyon - mga empleyado ng institusyon na nakikibahagi sa pamamahala (organisasyon) ng pagkakaloob ng mga serbisyo (pagganap ng trabaho), pati na rin ang mga empleyado ng institusyon na gumaganap ng mga administratibong tungkulin na kinakailangan upang matiyak ang mga aktibidad ng institusyon. Kasama sa mga tauhan ng administratibo at pamamahala ang pinuno, mga kinatawang pinuno, punong accountant, accountant-economist.
1.6. Ang suweldo ng isang empleyado ay may kasamang suweldo (opisyal na suweldo), pagtaas ng mga coefficient sa mga suweldo, compensatory, mga pagbabayad ng insentibo at sa loob ng nababagay na mga alokasyon ng badyet ay hindi limitado sa pinakamataas na laki.
Ang buwanang suweldo ng isang empleyado na ganap na nagtrabaho sa pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahong ito at natupad ang mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa paggawa) ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatag ng kasalukuyang batas.
1.7. Ang mga tuntunin ng suweldo, kabilang ang laki ng suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga pagbabayad ng insentibo (permanente), mga pagbabayad sa kompensasyon, ay sapilitan para sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho.
1.8. Upang magsagawa ng trabaho sa pagtukoy ng halaga ng mga allowance ng isang compensatory at insentibo na kalikasan, sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno ng institusyon, isang permanenteng komisyon ng taripa ay nilikha (Appendix No. 2 sa Regulasyon).
1.9. Ang kabayaran sa paggawa ng mga empleyadong nagtatrabaho ng part-time, gayundin sa part-time na batayan, ay ginawa sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho. Ang pagpapasiya ng laki at pagkalkula ng mga sahod para sa pangunahing posisyon at para sa posisyong hawak sa kumbinasyon ay isinasagawa nang hiwalay para sa bawat isa sa mga posisyon.
1.10. Sa mga institusyon, sa kaso ng pangangailangan sa produksyon, maaaring maitatag ang isang summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho. Ang summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho ay itinatag ng lokal na regulasyong batas ng institusyon.
1.11. Ang sahod ng mga empleyado ng mga institusyon (hindi kasama ang mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo) kapag binabago ang sistema ng sahod ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa mga sahod (hindi kasama ang mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo) na binayaran sa mga empleyado bago ang pagbabago, sa kondisyon na ang dami ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ng mga empleyado at ang kanilang pagganap sa trabaho ng parehong kwalipikasyon.
1.12. Ang mga taong walang espesyal na pagsasanay o karanasan sa trabaho na itinatag ng mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon, ngunit may sapat na praktikal na karanasan at gumaganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin sa isang kalidad at buong paraan, sa rekomendasyon ng komisyon ng sertipikasyon ng institusyon, bilang isang pagbubukod, maaaring italaga sa mga nauugnay na posisyon sa parehong paraan, gayundin ang mga taong may espesyal na pagsasanay at karanasan sa trabaho.
1.13. Sa mga institusyon, na isinasaalang-alang ang Regulasyon na ito, alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Voronezh Region, ang regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng institusyon ay naaprubahan at sumang-ayon sa pamamahala.
Ang listahan ng mga kawani ng institusyon ay inaprubahan ng pagkakasunud-sunod ng institusyon, sumang-ayon sa pamamahala at kasama ang lahat ng mga posisyon ng mga empleyado, mga propesyon ng mga manggagawa ng institusyon.
1.14. Upang maisagawa ang trabaho na may kaugnayan sa pansamantalang pagpapalawak ng dami ng mga serbisyong ibinibigay ng institusyon, ang institusyon ay may karapatang makisali, bilang karagdagan sa mga empleyado na may hawak na mga posisyon (propesyon) na ibinigay para sa listahan ng mga kawani, iba pang mga empleyado sa mga tuntunin ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa gastos ng mga pondong natanggap mula sa mga aktibidad na nagbibigay ng kita.
1.15. Ang mga pinuno ng mga institusyon ay may pananagutan para sa napapanahon at tamang pagpapasiya ng sahod ng mga empleyado alinsunod sa naaangkop na batas.
2. Mga pangunahing kondisyon para sa suweldo ng mga empleyado ng mga institusyon
2.1. Ang mga suweldo ng mga empleyado ng institusyon ay itinakda ng pinuno ng institusyon batay sa mga kinakailangan para sa propesyonal na pagsasanay at ang antas ng mga kwalipikasyon na kinakailangan para sa pagpapatupad ng nauugnay na propesyonal na aktibidad (PKG), na isinasaalang-alang ang pagiging kumplikado at dami ng gawaing isinagawa.
2.2. Ang inirerekumendang pinakamababang suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyong may hawak na mga posisyon sa buong industriya ng mga empleyado (Order ng Ministry of Health and Social Development ng Russian Federation noong Mayo 29, 2008 N 247n) ay ibinibigay sa Appendix No. 3 sa Regulasyon na ito.
Ang inirerekumendang pinakamababang suweldo para sa mga posisyon na hindi itinalaga sa PKG, na inaprubahan ng Order of the Ministry of Health and Social Development ng Russian Federation noong Mayo 29, 2008 N 247n, ay tinutukoy ng Appendix N 4 sa Regulasyon na ito.
2.3. Ang inirerekumendang minimum na sahod para sa mga propesyon ng mga manggagawa alinsunod sa Order of the Ministry of Health and Social Development ng Russian Federation noong Mayo 29, 2008 N 248n ay ibinibigay sa Appendix N 5 sa Regulasyon na ito.
Ang personal na multiplier coefficient ay itinatag sa pamamagitan ng desisyon ng permanenteng komisyon ng taripa na itinatag sa institusyon, alinsunod sa utos ng pinuno ng institusyon na personal na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado, na isinasaalang-alang ang antas ng kanyang propesyonal na pagsasanay, ang pagiging kumplikado at kahalagahan ng gawaing isinagawa, antas ng kalayaan, haba ng serbisyo sa institusyon, responsibilidad sa pagsasagawa ng mga gawain at iba pang mga kadahilanan.
Ang personal na multiplier ay nakatakda para sa isang tiyak na tagal ng panahon sa kani-kanilang taon ng kalendaryo. Ang halaga ng mga pagbabayad ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng suweldo ng empleyado sa isang multiplier. Ang paggamit ng isang personal na multiplier ay hindi bumubuo ng isang bagong suweldo at hindi isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang mga pagbabayad ng insentibo at kompensasyon sa isang empleyado.
Ang desisyon na ipakilala ang isang personal na multiplying factor ay ginawa na isinasaalang-alang ang pagkakaloob ng tinukoy na pagbabayad na may mga mapagkukunang pinansyal sa inireseta na paraan.
2.5. Ang pagtaas ng mga coefficient ay maaaring maitatag para sa mga opisyal na suweldo ng mga empleyado ng mga institusyon na pinapalitan ang mga posisyon ng mga empleyado sa mga sumusunod na kategorya:
Academic degree (kandidato ng agham, doktor ng agham) | ||
Pamagat sa akademiko (Propesor, Associate Professor) | ||
Honorary title ng Russian Federation |
Ang pagbabayad para sa isang akademikong degree at (o) isang karangalan na titulo ay ginawa lamang para sa pangunahing gawain, sa kondisyon na ang titulo at akademikong degree ay tumutugma sa profile ng trabaho (espesyalidad) na ginawa.
Kung ang isang empleyado ay may higit sa isang karangalan na titulo, ang nabanggit na koepisyent ay inilalapat sa isa sa mga batayan.
Ang coefficient para sa isang honorary title ay itinatag mula sa araw na ang honorary title ay iginawad, ngunit hindi mas maaga kaysa sa araw ng trabaho.
Ang pagtaas ng koepisyent para sa isang akademikong degree, akademikong titulo at (o) honorary na titulo sa suweldo para sa posisyong hawak ay itinakda para sa empleyado sa opisyal na suweldo at hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang kabayaran at mga pagbabayad ng insentibo.
2.6. Isinasaalang-alang ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang mga pagbabayad ng kompensasyon ay maaaring maitatag para sa mga empleyado ng mga institusyon, na ibinigay para sa Seksyon 4 ng Regulasyon na ito.
2.7. Ang mga empleyado ng mga institusyon ay maaaring mabayaran ng mga bonus at iba pang mga insentibong pagbabayad na ibinigay para sa Seksyon 5 ng mga Regulasyon na ito.
2.8. Ang laki ng pagtaas ng mga coefficient, kabilang ang mga personal, kabayaran at mga pagbabayad ng insentibo ay itinatag sa loob ng payroll fund na nabuo para sa taon ng kalendaryo.
3. Mga tuntunin ng kabayaran para sa mga pinuno ng mga institusyon, kanilang mga kinatawan, punong accountant
3.1. Ang suweldo ng mga pinuno ng mga institusyon, kanilang mga kinatawan at punong accountant ay binubuo ng opisyal na suweldo, kompensasyon at mga pagbabayad ng insentibo.
3.2. Ang mga tuntunin ng kabayaran para sa mga pinuno ng mga institusyon ay itinatag sa mga kontrata sa paggawa na natapos batay sa isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng isang institusyon ng estado (munisipyo), na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Abril 12 , 2013 N 329 "Sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng isang institusyon ng estado (munisipal)" .
3.3. Ang halaga ng mga opisyal na suweldo para sa mga pinuno ng mga institusyon ay tinutukoy ng mga kontrata sa pagtatrabaho depende sa pagiging kumplikado ng trabaho, kabilang ang pagsasaalang-alang sa laki ng pamamahala at ang mga katangian ng mga aktibidad at kahalagahan ng institusyon.
3.4. Ang mga suweldo ng mga representante na pinuno, punong accountant ng mga institusyon ay nakatakda sa 10 - 30% mas mababa sa suweldo ng pinuno.
3.5. Sa suweldo ng mga pinuno ng mga institusyon, ang kanilang mga kinatawan, punong accountant, ang mga multiplying factor ay maaaring maitatag alinsunod sa sugnay 2.5 ng Regulasyon na ito.
3.6. Ang pagtaas ng mga coefficient sa suweldo ng mga tagapamahala ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagtaas ng mga coefficient para sa mga suweldo ng mga deputy head at chief accountant ay itinatag sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng institusyon.
Ang halaga ng mga pagbabayad sa ilalim ng pagtaas ng koepisyent sa suweldo ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng laki ng opisyal na suweldo sa pagtaas ng koepisyent.
Ang aplikasyon ng isang multiplier sa suweldo para sa posisyon na hawak ay hindi bumubuo ng isang bagong suweldo at hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang kabayaran at iba pang mga pagbabayad ng insentibo.
Ang incremental na mga pagbabayad ay likas na nagpapasigla.
3.7. Ang mga pinuno ng mga institusyon, kanilang mga kinatawan at punong accountant ay maaaring bigyan ng mga kabayarang kabayaran alinsunod sa Seksyon 4 ng mga Regulasyon na ito.
3.8. Ang mga pinuno ng mga institusyon, kanilang mga kinatawan at punong accountant ng mga institusyon, na isinasaalang-alang ang pagkakaloob ng mga mapagkukunang pinansyal, ay maaaring magkaloob ng mga pagbabayad ng insentibo na itinatadhana sa Seksyon 5 ng mga Regulasyon na ito.
3.9. Ang mga bonus para sa mga pinuno ng mga institusyon ay isinasagawa batay sa mga resulta ng isang pagtatasa ng mga resulta ng gawain ng mga institusyon para sa kaukulang panahon ng pag-uulat, na isinasaalang-alang ang pagkamit ng mga target na tagapagpahiwatig para sa pagiging epektibo ng mga aktibidad ng mga institusyon, ang personal na kontribusyon ng ang ulo sa pagpapatupad ng mga pangunahing gawain at pag-andar na tinukoy ng charter ng institusyon.
Ang mga target na tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng mga aktibidad ng mga institusyon at pamantayan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng gawain ng mga pinuno ng mga institusyon ay itinatag sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng departamento.
Ang pagbabayad ng mga bonus sa mga tagapamahala ay isinasagawa batay sa pagkakasunud-sunod ng pamamahala.
4. Mga bayad na bayad
4.1. Alinsunod sa naaprubahang listahan ng mga uri ng mga pagbabayad sa kompensasyon sa mga institusyon ng estado ng Rehiyon ng Voronezh, ang mga sumusunod na pagbabayad ng kompensasyon ay maaaring gawin sa mga empleyado ng mga institusyon:
Mga pagbabayad sa mga empleyadong nagtatrabaho sa trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho;
Mga pagbabayad para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon), overtime na trabaho, nagtatrabaho sa gabi at kapag gumaganap ng trabaho sa iba pang mga kondisyon na lumihis mula sa normal).
Ang mga bayad sa kompensasyon ay itinatag bilang karagdagan sa mga suweldo (opisyal na suweldo) ng mga empleyado, maliban kung iba ang itinatadhana ng pederal at rehiyonal na batas.
Ang pinuno ay gumagawa ng mga hakbang upang magsagawa ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho upang bumuo at magpatupad ng isang programa ng aksyon upang matiyak ang ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho at proteksyon sa paggawa.
4.2. Ang mga pagbabayad sa mga empleyadong nagtatrabaho sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay itinatag alinsunod sa Artikulo 147.
4.3. Ang mga pagbabayad para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon), overtime na trabaho, pagtatrabaho sa gabi at kapag gumaganap ng trabaho sa iba pang mga kondisyon na lumihis mula sa normal), ay itinatag na isinasaalang-alang ang Artikulo 149 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation.
4.3.1. Ang isang karagdagang bayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon) ay itinatag para sa isang empleyado kapag pinagsama niya ang mga propesyon (mga posisyon). Ang halaga ng karagdagang pagbabayad at ang panahon kung saan ito ay itinatag ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang nilalaman at (o) dami ng karagdagang trabaho.
4.3.2. Ang karagdagang bayad para sa pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo ay itinakda para sa empleyado kapag nagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo. Ang halaga ng karagdagang pagbabayad at ang panahon kung saan ito ay itinatag ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang nilalaman at (o) dami ng karagdagang trabaho.
4.3.3. Ang isang karagdagang pagbabayad para sa pagtaas sa dami ng trabaho o ang pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang exemption mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho ay itinatag para sa empleyado kung sakaling tumaas ang dami ng trabaho na itinatag para sa kanya o ang pagtatalaga ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang exemption sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa paggawa. Ang halaga ng karagdagang pagbabayad at ang panahon kung saan ito ay itinatag ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang nilalaman at (o) dami ng karagdagang trabaho.
4.3.4. Ang surcharge para sa trabaho sa gabi ay ginawa sa mga empleyado para sa bawat oras ng trabaho sa gabi.
Ang oras ng gabi ay isinasaalang-alang mula 22:00 pm hanggang 6:00 am.
Ang pagkalkula ng karagdagang bayad para sa isang oras ng trabaho sa gabi ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado sa average na buwanang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa kaukulang taon ng kalendaryo, depende sa haba ng linggo ng pagtatrabaho na itinatag para sa ang empleyado.
4.3.5. Ang karagdagang bayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal ay ginagawa sa mga empleyadong kasangkot sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday.
Ang halaga ng surcharge ay:
sa halagang hindi bababa sa isang solong pang-araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa isang araw o oras ng trabaho) na labis sa suweldo (opisyal na suweldo), kung ang trabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday ay na isinasagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho at sa halagang hindi bababa sa dobleng araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa isang araw o oras ng trabaho) na lampas sa suweldo (opisyal na suweldo), kung ang ang trabaho ay isinagawa nang lampas sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho.
4.3.6. Ang tumaas na bayad sa overtime para sa unang dalawang oras ng trabaho ay hindi bababa sa isa at kalahating beses, para sa mga susunod na oras - doble ang laki alinsunod sa Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation.
4.4. Kapag kinakalkula ang mga bayad sa kompensasyon na ibinigay para sa talata 4.3 ng Regulasyon na ito, sa kaso ng paggamit ng oras-oras (araw-araw) na rate ng taripa, ang huli ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati ng suweldo (opisyal na suweldo) sa average na buwanang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho (araw) bawat taon, depende sa itinatag na oras ng pagtatrabaho para sa kategoryang ito ng mga manggagawa.
5. Mga pagbabayad ng insentibo
5.1. Upang pasiglahin ang husay na resulta ng paggawa at hikayatin ang mga empleyado para sa gawaing isinagawa sa mga institusyon, na isinasaalang-alang ang pagkakaloob ng mga mapagkukunang pinansyal, ang mga sumusunod na pagbabayad ng insentibo ay maaaring maitatag:
Mga pagbabayad para sa intensity at mataas na pagganap;
Mga pagbabayad para sa patuloy na karanasan sa trabaho, haba ng serbisyo;
Ang mga pagbabayad ng insentibo, ang mga halaga at kundisyon para sa kanilang pagpapatupad ay itinatag ng mga lokal na regulasyon, kolektibong kasunduan, mga kasunduan.
Ang mga batayan para sa pagtatatag ng mga pagbabayad ng insentibo sa mga empleyado ng mga institusyon ay maaaring:
Ang matagumpay at matapat na pagganap ng empleyado ng kanyang mga tungkulin sa nauugnay na panahon;
Inisyatiba, pagkamalikhain at aplikasyon sa gawain ng mga modernong anyo at pamamaraan ng organisasyon ng paggawa;
Pagsasagawa ng nakatalagang trabaho na may kaugnayan sa pagtiyak sa proseso ng trabaho;
Pakikilahok sa pagganap ng mga partikular na mahahalagang gawa at kaganapan;
Maaga at mataas na kalidad na pagganap ng trabaho at mataas na mga nagawa sa trabaho;
Ang matagumpay na pagpapatupad ng mga nakaplanong tagapagpahiwatig ng mga aktibidad na ayon sa batas ng institusyon;
Mataas na tagumpay sa trabaho sa pagtatapos ng taon;
Aktibong pakikilahok sa gawaing pamamaraan (mga kumperensya, seminar, metodolohikal at pang-agham-pamamaraang asosasyon);
Organisasyon at pagdaraos ng mga kaganapan na nagpapataas ng kredibilidad at imahe ng institusyon;
Mataas na antas ng pagganap ng disiplina;
Isang espesyal na paraan ng pagpapatakbo upang matiyak na walang problema, walang problema at walang patid na operasyon ng engineering at pang-ekonomiya at pagpapatakbo na mga sistema ng suporta sa buhay ng institusyon.
Ang mga pagbabayad ng insentibo ay ginawa sa pamamagitan ng desisyon ng mga pinuno ng mga institusyon sa loob ng mga limitasyon ng mga subsidyo na natanggap para sa katuparan ng gawain ng estado, pati na rin sa gastos ng mga pondo mula sa mga aktibidad na nagbibigay ng kita na itinuro ng institusyon na bayaran ang mga empleyado para sa kaukulang taon ng pananalapi. .
Ang mga bonus para sa mga empleyado ng mga institusyon ay isinasagawa batay sa probisyon sa mga bonus na inaprubahan ng lokal na batas ng regulasyon ng isang partikular na institusyon, napapailalim sa pagkakaloob ng mga mapagkukunang pinansyal.
Ang desisyon na ipakilala ang bawat tiyak na pagbabayad ng insentibo ay ginawa ng pinuno ng institusyon, ang pangalan at kondisyon ng pagbabayad nito ay kasama sa regulasyon sa mga bonus sa mga empleyado ng institusyon.
Ang panahon kung saan binabayaran ang bonus ay tinukoy sa regulasyon sa mga bonus sa mga empleyado ng institusyon. Sa isang institusyon, maraming mga bonus ang maaaring ipakilala nang sabay-sabay para sa iba't ibang mga panahon - batay sa mga resulta ng trabaho para sa isang buwan, quarter, kalahating taon, 9 na buwan, isang taon, pati na rin ang mga bonus para sa kapuri-puri na kalidad ng trabaho na isinagawa, para sa pagganap ng partikular na mahalaga at responsableng trabaho, para sa intensity at mataas na resulta ng trabaho atbp.
5.2. Mga bonus na batay sa pagganap:
Ang mga pagbabayad ng bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa panahon (buwan, quarter, anim na buwan, 9 na buwan, taon) ay binabayaran upang hikayatin ang mga empleyado para sa pangkalahatang mga resulta ng trabaho batay sa mga resulta ng pagtatasa sa katuparan ng naaprubahang pamantayan at mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng bawat empleyado ng institusyon.
Ang tiyak na halaga ng bonus ay tinutukoy alinsunod sa personal na kontribusyon ng empleyado sa pagkamit ng mga target na tagapagpahiwatig ng pagganap ng institusyon, mga tungkulin sa pagganap at iba pang mga tagapagpahiwatig na naaprubahan sa regulasyon ng bonus. Sa kaso kung ang pamantayan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga aktibidad ay iba para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado, ipinapayong igrupo ang mga ito sa magkakahiwalay na mga subsection.
Ang pagbabayad ng bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa panahon ay ginawa para sa mga aktwal na oras na nagtrabaho, na hindi kasama ang:
Manatili sa susunod na pangunahing o karagdagang bakasyon;
oras ng kapansanan;
Iba pang mga panahon na ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit ang karaniwang suweldo ay itinatago para sa kanya.
Ang bonus ay binabayaran sa loob ng mga limitasyon ng pondo ng sahod na inaprubahan ng institusyon para sa nauugnay na taon ng pananalapi, batay sa utos ng pinuno ng institusyon. Ang mga pagbabayad ng bonus ay itinakda pareho sa ganap na mga tuntunin at bilang isang porsyento ng suweldo, at hindi limitado sa pinakamataas na halaga.
Kapag gumagawa ng desisyon sa pagbabayad ng bonus sa isang empleyado batay sa mga resulta ng trabaho para sa panahon, ang pagkakaroon ng isang parusa sa pagdidisiplina at (o) paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ay isinasaalang-alang.
5.3. Ang mga pagbabayad para sa intensity at mataas na pagganap ng trabaho ay maaaring bayaran sa mga empleyado nang regular at sa isang pagkakataon.
Kapag nagtatalaga ng mga pagbabayad para sa intensity at mataas na resulta ng trabaho, ang mga sumusunod ay isinasaalang-alang:
Ang intensity at intensity ng trabaho na nauugnay sa mga detalye ng contingent;
Organisasyon at pagdaraos ng mga kaganapan na naglalayong pataasin ang awtoridad at imahe ng institusyon;
Ang mga resulta ng pagpapatupad ng partikular na mahalaga at responsableng gawain.
Ang tiyak na halaga ng pagbabayad ng insentibo para sa intensity ng trabaho at mataas na mga resulta ay itinatag sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno ng institusyon:
Mga pinuno ng mga istrukturang subdibisyon ng institusyon at iba pang mga empleyado na nasasakupan ng representante na pinuno ng institusyon - sa panukala ng representante na pinuno ng institusyon;
Ang natitirang mga empleyado ng institusyon ay nakikibahagi sa pagganap ng mga aktibidad na ayon sa batas at ang mga tungkulin na itinalaga sa kanila - sa panukala ng pinuno ng may-katuturang yunit ng istruktura.
Ang mga pagbabayad para sa intensity at mataas na resulta ng trabaho ay maaaring maitatag ng isang permanenteng komisyon sa taripa para sa isang panahon ng hanggang 1 taon.
Ang mga pagbabayad para sa pagganap ng partikular na mahalaga at apurahang trabaho ay ginagawa sa isang pagkakataon batay sa mga resulta ng pagganap ng partikular na mahalaga at kagyat na trabaho upang hikayatin ang mga empleyado para sa kahusayan at mataas na kalidad na mga resulta ng trabaho.
Ang mga pagbabayad para sa intensity at mataas na resulta ng trabaho ay ginawa sa loob ng mga limitasyon ng pondo ng sahod na inaprubahan ng institusyon para sa kaukulang taon ng pananalapi, batay sa utos ng pinuno ng institusyon. Ang mga pagbabayad ay maaaring itakda pareho sa ganap na mga tuntunin at bilang isang porsyento ng suweldo, at hindi limitado sa mga maximum na halaga.
5.4. Ang mga pagbabayad para sa kalidad ng trabahong isinagawa ay maaaring bayaran sa mga empleyado sa isang pagkakataon, sa kondisyon na sila ay binibigyan ng mga mapagkukunang pinansyal.
Ang mga uri at halaga ng mga pagbabayad ng insentibo para sa kalidad ng trabahong isinagawa ay itinatag ng isang legal na aksyon ng pamamahala.
Ang inirekumendang halaga ng pagbabayad para sa haba ng serbisyo ng tuluy-tuloy na trabaho, haba ng serbisyo para sa mga empleyado ng mga institusyon ay tinutukoy bilang isang porsyento ng suweldo (opisyal na suweldo) depende sa kabuuang haba ng serbisyo sa mga sumusunod na halaga:
Kabuuang karanasan sa trabaho, taon | Ang halaga ng allowance, % |
Mula 1 taon hanggang 3 taon | |
Mula 3 taon hanggang 8 taon | |
Mahigit 8 taon hanggang 13 taon | |
Mahigit 13 taong gulang Wala pang 18 taong gulang | |
Mahigit 18 taong gulang hanggang 23 taong gulang | |
Ang haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatang makatanggap ng buwanang bayad para sa haba ng serbisyo, ay kinabibilangan ng:
Mga panahon ng trabaho at (o) iba pang mga aktibidad, na itinatadhana ng Artikulo 11 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 28, 2013 N 400-FZ "Sa Insurance Pensions";
Oras na ginugol sa serbisyo militar sa pamamagitan ng conscription.
Ang pangunahing dokumento para sa pagtukoy ng haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatang makatanggap ng buwanang bayad para sa tuluy-tuloy na karanasan sa trabaho, haba ng serbisyo, ay isang work book.
Ang mga resulta ng pagkalkula ng haba ng serbisyo ay naitala sa mga minuto ng pulong ng komisyon ng taripa.
Ang mga minuto ng pulong ng komisyon ay ang batayan para sa paghahanda ng isang draft na order sa pagtatatag ng isang pagbabayad para sa manggagawa para sa patuloy na karanasan sa trabaho, haba ng serbisyo.
Ang pagtaas sa halaga ng buwanang pagbabayad na itinatag para sa empleyado para sa panahon ng tuluy-tuloy na trabaho, ang haba ng serbisyo ay ginawa kung ang empleyado ay may haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatang tumanggap ng tinukoy na bayad sa mas mataas na halaga, mula sa susunod araw pagkatapos ng petsa kung saan lumitaw ang karapatang ito para sa empleyado.
6. Iba pang mga isyu sa suweldo
6.1. Sa kaganapan ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod sa mga empleyado at iba pang mga paglabag sa sahod, ang pinuno ng institusyon ay mananagot alinsunod sa batas ng Russian Federation.
6.2. Kung mayroong mga pagtitipid sa pondo ng sahod sa institusyon, ang mga empleyado ng institusyon at pinuno ng institusyon ay maaaring bigyan ng materyal na tulong para sa taunang bayad na bakasyon, gayundin sa kaganapan ng mga espesyal na kaso:
Kaugnay ng mga anibersaryo (50, 55 at 60 taon);
Kaugnay ng pagsilang ng isang bata;
Sa kaso ng pagkamatay ng mga malapit na kamag-anak (asawa, asawa, mga anak, mga magulang, mga anak na inampon, mga magulang na nag-ampon, mga kapatid at babae);
Sa kaso ng espesyal na pangangailangan (mahal na paggamot, pagbili ng mga mamahaling gamot, atbp.).
Ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng materyal na tulong ay itinatag ng mga lokal na regulasyon ng institusyon.
Ang desisyon na magbigay ng materyal na tulong at ang tiyak na halaga nito ay ginawa ng pinuno ng institusyon batay sa isang nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado. Ang desisyon na magbigay ng tulong pinansyal at ang tiyak na halaga nito sa pinuno ng institusyon ay ginawa ng pinuno ng departamento batay sa isang nakasulat na aplikasyon mula sa pinuno ng institusyon.
6.3. Sa gastos ng pagtitipid mula sa pondo ng payroll, ang mga empleyado ng institusyon ay maaaring mabayaran ng isang beses na mga bonus para sa mga propesyonal at pampublikong pista opisyal. Ang mga pagbabayad ng bonus ay binabayaran mula sa mga pondong natanggap mula sa mga aktibidad na lumilikha ng kita na naglalayong karagdagang mga insentibo para sa mga empleyado ng institusyon, gayundin sa pamamagitan ng pag-save ng pondo ng sahod, na nabuo mula sa mga pondo ng mga subsidyo mula sa panrehiyong badyet na ibinigay sa institusyon upang matupad ang tungkulin ng estado ng tagapagtatag. Ang halaga ng bonus ay tinutukoy ng pinuno ng institusyon, na isinasaalang-alang ang seguridad ng mga pagbabayad na ito na may mga mapagkukunang pinansyal. Ang laki ng bonus ng pinuno ng institusyon ay tinutukoy ng pinuno ng departamento. Ang mga pagbabayad ay itinakda pareho sa ganap na mga tuntunin at bilang isang porsyento ng suweldo, at hindi limitado sa mga maximum na halaga.
6.4. Ang pinuno ng institusyon ay may pananagutan sa labis na paggastos ng pondo ng sahod.
Appendix N 1. Listahan ng mga posisyon ng mga empleyado na inuri bilang pangunahing tauhan
Appendix Blg. 1
sa huwaran
sa suweldo ng mga empleyado ng isang institusyong pangbadyet,
kung saan ang Regulatory Authority
sistema ng kontrata sa larangan ng pagkuha ng Voronezh
lugar, ang mga tungkulin at kapangyarihan ng tagapagtatag ay ginagampanan
Listahan ng mga posisyon ng mga empleyado na inuri bilang pangunahing tauhan
1. Pinuno ng departamento;
2. Deputy head ng departamento;
3. Punong espesyalista;
4. Espesyalista;
5. Espesyalista sa HR;
6. Nangungunang legal na tagapayo;
7. Legal na tagapayo.
Appendix N 2. Pamamaraan para sa mga empleyado ng mga institusyon
Appendix Blg. 2
sa huwaran
sa suweldo ng mga empleyado ng isang institusyong pangbadyet,
kung saan ang Regulatory Authority
sistema ng kontrata sa larangan ng pagkuha ng Voronezh
lugar, ang mga tungkulin at kapangyarihan ng tagapagtatag ay ginagampanan
Ang pagkakasunud-sunod ng trabaho sa taripa ng mga empleyado ng mga institusyon
1. Upang magsagawa ng trabaho sa pagtukoy ng halaga ng mga allowance ng isang compensatory at insentibo na kalikasan, sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno ng institusyon, isang permanenteng komisyon ng taripa ay nilikha na binubuo ng pinuno at (o) representante na pinuno, punong accountant, pakikitungo sa empleyado may mga isyu sa tauhan, gayundin ang iba pang mga taong naakit ng pinuno ng institusyon sa gawaing ito. Ang tagapangulo ng komisyon ng taripa ay ang pinuno ng institusyon o ang kanyang kinatawan.
2. Ang komisyon ng taripa ay ginagabayan sa gawain nito ng kasalukuyang mga kondisyon ng suweldo ng mga nauugnay na empleyado at iba pang mga regulasyon. Ang mga resulta ng gawain ng komisyong ito ay makikita sa mga listahan ng taripa. Bilang karagdagan, kung kinakailangan, ang komisyon ng taripa ay maaaring gumuhit ng mga resulta ng trabaho nito sa isang protocol o anumang iba pang dokumento.
3. Ang mga listahan ng taripa ay pinagsama-sama:
Para sa mga empleyado ng institusyon - isang listahan ng taripa sa form alinsunod sa Appendix No. 1 sa Pamamaraan na ito (pagkatapos nito - ang listahan ng taripa ng mga empleyado);
Para sa mga deputy head at chief accountant - isang listahan ng taripa sa form alinsunod sa Appendix No. 2 sa Pamamaraang ito.
Ang mga listahan ng taripa na tinukoy sa talatang ito ay pinagsama-sama taun-taon noong Enero 1 at nilagdaan ng lahat ng miyembro ng komisyon ng taripa ng institusyon.
Sa panahon ng taon, ang mga pagdaragdag at (o) mga pagbabago ay maaaring gawin sa mga listahan ng taripa, ayon sa hindi naka-iskedyul na mga pagpupulong ng komisyon ng taripa, na gaganapin alinsunod sa mga lokal na regulasyon ng institusyon.
4. Ang listahan ng taripa ng mga empleyado ay pinupunan ng mga kategorya ng mga tauhan para sa bawat posisyon (propesyon) ng bawat istrukturang yunit ng institusyon sa pagkakasunud-sunod na naaayon sa istraktura ng talahanayan ng mga tauhan ng institusyon, maliban sa mga posisyon ng pinuno ng institusyon, ang kanyang mga kinatawan at punong accountant.
5. Sa hanay 3 "Pangalan ng pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon" ng listahan ng taripa ng mga empleyado, ang grupo ng propesyonal na kwalipikasyon ng mga propesyon ng mga manggagawa at mga posisyon ng mga empleyado ng institusyon, na kinabibilangan ng propesyon ng isang manggagawa o posisyon ng isang empleyado , ay ipinahiwatig.
6. Sa hanay 4 "Antas ng pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon" ng listahan ng taripa ng mga empleyado, ang halaga na tumutugma sa bilang ng antas ng pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon kung saan ang propesyon ng isang manggagawa, ang posisyon ng isang empleyado ay itinalaga ay ipinahiwatig.
7. Sa hanay 5 "Antas ng kwalipikasyon ng pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon" ng listahan ng taripa ng mga empleyado, ang halaga na tumutugma sa bilang ng antas ng kwalipikasyon ng pangkat ng kwalipikasyon ng propesyonal kung saan ang propesyon ng isang manggagawa o ang posisyon ng isang empleyado ay nakatalaga ay ipinahiwatig.
Kung ang pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon ay hindi nakaayos ayon sa mga antas ng kwalipikasyon, pagkatapos ay maglalagay ng gitling sa hanay 5.
8. Sa hanay 6 "Suweldo (opisyal na suweldo)" ng listahan ng taripa ng mga empleyado, ang halaga ng suweldo na itinatag ng Mga Regulasyon para sa kaukulang antas ng kwalipikasyon ng kaukulang grupo ng kwalipikasyon ng propesyonal ay ipinahiwatig.
9. Sa hanay 9 ng listahan ng taripa ng mga empleyado, ang koepisyent ng mga karagdagang pagbabayad sa mga empleyado na nagtatrabaho sa trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay itinatag alinsunod sa Artikulo 147 ng Labor Code ng Russian Federation.
10. Ang Column 12 ay nagpapahiwatig ng "Coefficient of the allowance para sa intensity at mataas na resulta ng trabaho" ng listahan ng taripa ng mga empleyado, na nagpapahiwatig ng mga pagbabayad sa isang regular na batayan sa taon.
11. Sa hanay 15 "Coefficient of bonuses para sa haba ng serbisyo, tuluy-tuloy na karanasan sa trabaho" ng listahan ng taripa ng mga empleyado, ang halaga ng tinukoy na koepisyent ay ipinahiwatig.
Kung ang haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatang magbayad ng mga bonus para sa haba ng serbisyo, ang tagal ng patuloy na trabaho, ay nagbabago sa darating na taon para sa empleyado, kung gayon ang koepisyent ng bonus para sa haba ng serbisyo ay dapat ipahiwatig sa dalawang linya: sa ang petsa ng pagpuno sa listahan ng taripa ng mga empleyado at sa petsa ng pagbabago sa haba ng serbisyo, na ipinasok sa hanay na "Karagdagang impormasyon".
12. Ang mga hanay 6, 18, 19, 21 ng listahan ng taripa ng mga empleyado ay pinunan alinsunod sa seksyon 2 ng Regulasyon.
13. Sa column 23 "Karagdagang impormasyon" ng listahan ng taripa ng mga empleyado, ang impormasyon ay ipinasok sa pagkakaroon ng isang akademikong degree, honorary na titulo, at iba pang impormasyon.
14. Ang mga bakante ay makikita sa mga istrukturang yunit kung saan magagamit ang mga ito.
Sa mga listahan ng taripa ng mga empleyado, ang buwanang payroll fund ay kinakalkula para sa mga bakanteng posisyon batay sa average na suweldo (opisyal na suweldo) at average na mga bonus para sa haba ng serbisyo, ang tagal ng tuluy-tuloy na trabaho sa mga nauugnay na posisyon (propesyon ng mga manggagawa).
15. Ang mga sumusunod ay hindi makikita sa anyo ng listahan ng taripa ng mga empleyado:
Mga pagbabayad para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal;
Mga pagbabayad para sa kalidad ng trabahong isinagawa;
Mga pagbabayad ng bonus batay sa pagganap.
Appendix N 1. LISTAHAN NG TARIFF NG MGA EMPLEYADO
Appendix Blg. 1
mag-order
gumagana ang pagsingil
mga empleyado ng institusyon
_______________________________________
pangalan ng institusyon
noong 01.01.20__
Buong pangalan | ||
Pangalan ng propesyon (posisyon) | ||
Pangalan ng pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon | ||
Antas ng pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon | ||
Antas ng kwalipikasyon ng isang grupo ng propesyonal na kwalipikasyon | ||
Salary (opisyal na suweldo) (rub.) | ||
Ang koepisyent ng dami ng trabaho ayon sa propesyon (posisyon) (1.0; 0.75; 0.5; 0.25) na nagpapahiwatig ng uri ng trabaho (pangunahing, part-time) | ||
Ang halaga ng suweldo ng empleyado, na isinasaalang-alang ang halaga ng trabaho (rubles) (pangkat 6 x pangkat 7) | ||
Mga bayad sa kompensasyon | ||
Ang koepisyent ng karagdagang pagbabayad sa mga empleyadong nagtatrabaho sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho | ||
Ang halaga ng mga karagdagang bayad sa mga empleyadong nagtatrabaho sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho (rubles) (column 8 x colum 9) | ||
Kabuuan: mga bayad sa kompensasyon (rubles) (column 10) | ||
mga pagbabayad ng insentibo | ||
Bonus factor para sa intensity at mataas na performance | ||
Halaga ng bayad para sa intensity at mataas na performance (rubles) (column 8 x colum 12) | ||
Pangkalahatang karanasan sa trabaho | ||
Bonus coefficient para sa tuluy-tuloy na karanasan sa trabaho, haba ng serbisyo | ||
Ang halaga ng allowance para sa haba ng serbisyo, para sa haba ng serbisyo (rubles) (column 8 x gr. 15) | ||
Kabuuan: mga pagbabayad ng insentibo (rubles) (column 13 + colum 16) | ||
Pagtaas ng suweldo para sa isang honorary title ng Russian Federation at isang academic degree/academic title (rubles) (group 8 x (group 17 + group 18)) | ||
Personal na multiplier | ||
Ang halaga ng mga pagbabayad para sa isang personal na multiplier (rubles) | ||
Kabuuan: buwanang pondo ng sahod ayon sa listahan ng taripa (rubles) (pangkat 8 + pangkat 11 + pangkat 17 + pangkat 20 + pangkat 22) | ||
karagdagang impormasyon |
Appendix N 2. LISTAHAN NG TARIFF ng mga deputy head, punong accountant
Appendix Blg. 2
mag-order
gumagana ang pagsingil
mga empleyado ng institusyon
______________________________________________
pangalan ng institusyon
noong 01.01.20__
Buong pangalan | ||
Titulo sa trabaho) | ||
Sahod para sa posisyon na hawak (rub.) | ||
Mga bayad sa kompensasyon | ||
Koepisyent ng karagdagang pagbabayad pinuno, punong accountant na nagtatrabaho sa trabahong may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho | ||
Ang dami ng supplement ulo, punong accountant, sa trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho (rub.) (pangkat 3 x pangkat 4) | ||
Coefficient ng karagdagang bayad para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal | ||
Ang halaga ng karagdagang bayad para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (rubles) (column 3 x colum 6) | ||
Kabuuan: mga bayad sa kompensasyon (rubles) (column 5 + colum 7) | ||
Mga multiplier | ||
Ang pagtaas ng koepisyent para sa honorary title ng Russian Federation | ||
Ang pagtaas ng koepisyent para sa isang akademikong degree at (o) akademikong titulo | ||
Pagtaas ng suweldo para sa isang honorary title ng Russian Federation at isang academic degree/academic title (rubles) (group 3 x (group 9 + group 10)) | ||
Kabuuan: nagpaparami ng mga salik (column 11) | ||
Kabuuan: buwanang pondo ng sahod ayon sa listahan ng taripa (pangkat 3 + pangkat 8 + pangkat 12) | ||
karagdagang impormasyon |
Appendix N 3. Inirerekomendang pinakamababang suweldo para sa mga espesyalista at empleyado
Appendix Blg. 3
sa huwaran
sa suweldo ng mga empleyado ng isang institusyong pangbadyet,
kung saan ang Regulatory Authority
sistema ng kontrata sa larangan ng pagkuha ng Voronezh
lugar, ang mga tungkulin at kapangyarihan ng tagapagtatag ay ginagampanan
Titulo sa trabaho | |
PKG "Mga posisyon sa buong industriya ng mga empleyado ng pangalawang antas" |
|
Ika-2 antas ng kwalipikasyon: | |
Pinuno ng sambahayan | |
PKG "Mga posisyon sa buong industriya ng mga empleyado ng ikatlong antas" |
|
Unang antas ng kwalipikasyon: | |
Human Resources Specialist, Legal Counsel | |
Ika-4 na antas ng kwalipikasyon: | |
Pangunahing Tagapayo | |
Ika-5 antas ng kwalipikasyon: | |
Punong Espesyalista | |
PKG "Mga posisyon sa buong industriya ng mga empleyado ng ika-apat na antas" |
|
Unang antas ng kwalipikasyon: | |
Pinuno ng departamento<*> |
________________
<*>Ang opisyal na suweldo ng deputy head ng departamento ay nakatakda sa 5 - 10% na mas mababa kaysa sa opisyal na suweldo ng pinuno ng departamento.
Annex N 4. Inirerekomendang pinakamababang sahod para sa mga posisyon ng mga empleyadong hindi nakatalaga sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon
Appendix Blg. 4
sa huwaran
sa suweldo ng mga empleyado ng isang institusyong pangbadyet,
kung saan ang Regulatory Authority
sistema ng kontrata sa larangan ng pagkuha ng Voronezh
lugar, ang mga tungkulin at kapangyarihan ng tagapagtatag ay ginagampanan
Appendix N 5. Inirerekomendang pinakamababang sahod para sa mga trabaho ng mga manggagawa sa buong industriya
Apendise Blg. 5
sa huwaran
sa suweldo ng mga empleyado ng isang institusyong pangbadyet,
kung saan ang Regulatory Authority
sistema ng kontrata sa larangan ng pagkuha ng Voronezh
lugar, ang mga tungkulin at kapangyarihan ng tagapagtatag ay ginagampanan
Mga trabaho ng mga manggagawa na itinalaga sa mga antas ng kwalipikasyon ng PKG | |
PKG "Pangkalahatang mga propesyon sa industriya ng mga manggagawa sa ikalawang antas" |
|
Unang antas ng kwalipikasyon: |
|
Numero ng Dokumento: | 100 o/n |
Uri ng dokumento: | Mag-order ng URKS VO |
Katawan ng host: | URKS VO |
Katayuan: | kasalukuyang |
Nai-publish: | Sistema ng impormasyon "Portal ng rehiyon ng Voronezh sa Internet" http://www.govvrn.ru, 05/13/2016 |
Petsa ng pagtanggap: | Mayo 12, 2016 |
Anong suweldo ang maaaring bayaran sa isang tagapamahala ng kontrata sa isang paaralan sa talahanayan ng mga tauhan, batay sa kung anong kalkulasyon?
Sagot
Ang isyung ito ay hindi kinokontrol sa pederal na antas. Ang pagkalkula ng suweldo ng contract manager sa paaralan ay responsibilidad ng employer.
Katuwiran
<…>Ang mga gastos sa regulasyon para sa pagkakaloob ng mga serbisyo ng estado (munisipyo) ay naaprubahan sa paraang itinatag ng awtoridad ng estado ng paksa ng Russian Federation, bilang pagsunod sa mga pangkalahatang kinakailangan na tinutukoy ng Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russia.<…>
Posible na ang institusyon ay napapailalim sa Dekreto ng Pamahalaan ng Rehiyon ng Chelyabinsk na may petsang Setyembre 11, 2008 "Sa pagpapakilala ng mga bagong sistema ng sahod para sa mga empleyado ng panrehiyong badyet, awtonomous at institusyon ng estado at mga awtoridad ng estado ng Rehiyon ng Chelyabinsk, na Ang suweldo ay kasalukuyang isinasagawa batay sa Pinag-isang sukat ng taripa ayon sa suweldo ng mga empleyado ng mga institusyong pangrehiyon ng estado", inirerekumenda namin na suriin mo ang tagapagtatag. Kasabay nito, ang batas na ito
- Pagsasanay sa Rune: saan magsisimula?
- Runes para sa mga nagsisimula: kahulugan, konsepto, paglalarawan at hitsura, kung saan magsisimula, mga panuntunan sa trabaho, mga tampok at mga nuances kapag gumagamit ng mga rune Paano matutunang maunawaan ang mga rune
- Paano linisin ang isang bahay o apartment mula sa negatibiti
- ay walisin ang lahat ng iyong mga pagkabigo, ilipat ang mga bagay mula sa lupa at magbubukas ng anumang mga pinto para sa kanyang panginoon!