Nav atļauts strādāt. Atstādināšana no darba (2). Kādas darbības var uzskatīt par nelikumīgām
Izdomāsim, kādos apstākļos darba devējam ir pienākums atsaukt darbinieku no darba. Šis punkts ir ārkārtīgi svarīgs darba dzīvē. Galu galā noteiktās normas nevar pārkāpt. Darba kodeksā noteiktais jāīsteno pilnībā. Pretējā gadījumā gan darbinieks, gan darba devējs var ciest noteiktu sodu. Noteikumi un iemesli darbinieku atlaišanai no oficiālo pienākumu pildīšanas ir noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 76. pantā. Kam būtu jāpievērš uzmanība? Kādu iemeslu dēļ un kādos apstākļos darbinieku var atstādināt no darba pienākumu pildīšanas darba pienākumi?
Piedzeršanās
Pirmais iemesls ir intoksikācijas stāvoklis. Darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba brīžos, kad padotais ierodas veikt darba pienākumus alkohola vai narkotiskā reibuma, kā arī toksiskā reibuma stāvoklī.
Šis punkts nav atkarīgs no darbinieka amata vai darbības. Uzskaitītajos apstākļos darbinieks nedrīkst ļaut pildīt savus darba pienākumus ar jebkādu ieganstu. Tas tiek darīts ne tikai tāpēc, ka pastāv iespēja kaitēt ražošanai, bet arī drošības apsvērumu dēļ.
Cilvēks, kurš atrodas vienā vai citā reibuma stāvoklī, ne vienmēr ir adekvāts un pilnībā inteliģents pilsonis. Līdz ar to darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba, ja tiek konstatēts, ka viņš lieto alkoholu vai psihotropās/toksiskās/narkotiskās vielas. Pat ja cilvēks nav piedzēries, bet ir lietojis šīs vielas, viņam ir aizliegts ļaut strādāt.
Izglītība
Ko vēl saka Krievijas Federācijas Darba kodeksa 76. pants? Darba devējam ir pienākums atcelt darbinieku no darba, ja viņš pirms darba pienākumu veikšanas nav izgājis nepieciešamo apmācību.
Šī parādība nenotiek pārāk bieži. Vadība patstāvīgi nosaka uzvedības noteikumus darba vietā un apstākļus, kādos būs iespējams bez problēmām sākt strādāt. Dažos uzņēmumos tas ir jāpārvar īpaša apmācība. Un, ja tas nav nokārtots vai nav pabeigts, darba devējam ir pienākums darbinieku noņemt no darba.
Bet, ja uzņēmumā darba pienākumu veikšanas laikā nav paredzēta priekšapmācība vai mācības, tad darbiniekam ir visas tiesības strādāt. Un neviens viņu nevar noņemt no darba.
Darba drošība un veselība
Darba drošībai ir liela nozīme katrā uzņēmumā. Kad darba devējam ir jāatceļ persona Iemeslu var būt daudz. Un vēl viena iespēja notikumu attīstībai ir apmācības un sertifikācijas nepabeigšana darba aizsardzības jomā.
Tas ir, darbiniekam, kurš nav pilnībā iepazinies ar šiem nosacījumiem, nav atļauts pildīt likumā noteiktās oficiālās saistības. Tas ir obligāts priekšmets visiem uzņēmumiem. Persona, kas nepārzina darba drošības noteikumus, nevar pilnībā nodrošināt ražošanas drošību. Tas nozīmē, ka viņa darbs ir bīstams gan uzņēmumam, gan pašam darbiniekam. Tas ir labs iemesls, kas ļauj darba devējam liegt saviem darbiniekiem veikt dienesta pienākumus. Turklāt tas ir viņa pienākums pēc likuma!
Ķermeņa pārbaude
Nav noslēpums, ka tas ir jāiziet gandrīz katram darbiniekam noteiktā nozarē. Ir svarīgi to saprast pirms pieņemšanas darbā. Kāpēc?
Visa būtība ir tāda, ka darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba, ja viņš neiesniedz medicīnisko grāmatiņu ar pārbaudes rezultātiem. Proti, apturēšana draud par izvairīšanos no plānveida pārbaudēm, kas uzņēmumos tiek veiktas noteiktā biežumā. Jāpatur prātā, ka potenciālajiem priekšniekiem nav tiesību pieņemt darbā darbinieku bez medicīniskās kartes. Bet šis noteikums attiecas tikai uz tām darbības jomām, kurās šis dokuments ir obligāts. Piemēram, ja cilvēks gatavojas strādāt ar pārtiku vai medicīnas jomā. Kas tur teikts Darba devējam ir pienākums atsaukt darbinieku no darba, ja noteiktiem nosacījumiem. Un veselības kartes, kā arī ārstu pārbaudes trūkums ir labs iemesls. Bet ne vienmēr.
Attiecīgi, ja nav noteikti noteikumi par medicīniskajām pārbaudēm un darbinieka darbībai nav obligāti nepieciešama medicīniskā grāmatiņa, tad arī šī iemesla dēļ viņu nevar atstādināt no darba. Šādi noteikumi šobrīd ir noteikti Krievijā.
Aptauja
Kam vēl jāpievērš uzmanība pētāmajā jautājumā? Runa ir par to, ka darba devēja pienākums ir atstādināt darbinieku no darba, ja viņš laikus neiesniedz atbilstošas izziņas no narkologa un psihiatra. Citiem vārdiem sakot, šie ārsti viņu neizmeklēja.
Šo punktu nevajadzētu sajaukt ar medicīnisko komisiju. Nereti ir medicīniska lapa, darba devējam ir nodota noteiktas formas izziņa, bet nav slēdzienu no narkologa vai psihiatra. Tas ir vēl viens iemesls, kāpēc padotam nevar ļaut pildīt dienesta pienākumus.
Kontrindikācijas
Bet pat medicīniskā slēdziena klātbūtne un psihiatra un narkologa apskate nedod 100% garantiju, ka cilvēkam netiks aizliegts strādāt. Kāpēc? Kurš darbinieks darba devējam ir jāatstādina no darba?
Kāds, kuram ir kontrindikācijas darba pienākumu veikšanai, kas atklājās medicīniskās apskates laikā. Citiem vārdiem sakot, medicīniskā izziņa ar kontrindikācijām konkrētai darbībai ir pamats, uz kura pamata personai nevajadzētu ļaut strādāt. Tas nozīmē, ka darba devējam ir pienākums atsaukt darbinieku no darba, ja ir medicīniskas kontrindikācijas. Tā nav tik izplatīta parādība, bet tā notiek.
Kā noteikts likumā
Šis scenārijs ir ārkārtīgi reti sastopams. Lieta tāda, ka darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba, ja to pieprasa noteiktas iestādes vai amatpersonas.
Var teikt, atbilstoši likumā noteiktajām prasībām. Ne visi var iesniegt pieprasījumus. Bet tikai noteikti noteikumi Krievijas Federācija, kā arī personas valsts tiesību akti. Piemēram, Iekšlietu ministrijas darbinieki.
Šāda apturēšana būs spēkā tik ilgi, cik to norādījušas pilnvarotās personas.
Labi iemesli
Vai darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba, ja padotajam ir pamatots iemesls, kas liedz viņam iziet medicīnisko apskati vai apmācību? Šis jautājums interesē daudzus. Galu galā ne vienmēr viss izdodas tā, kā vēlaties. Līdz ar to nav skaidrs, cik liela nozīme pētāmajā jautājumā ir viena vai otra iemesla nopietnībai, saskaņā ar kuru būtu jāseko atcelšanai no dienesta pienākumiem.
Diemžēl šim punktam nav nozīmes. Neatkarīgi no apstākļiem un to, vai ir pamatots iemesls neiziet medicīnisko apskati vai apmācību, kā arī sertifikātu, darba devējs nedrīkst ļaut padotajam strādāt. Tas ir svarīgi atcerēties.
Īsumā
Tagad ir skaidrs, ka darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba, ja darbinieks:
- nepabeidza apmācību;
- nav sertificēts un nav apmācīts darba drošības noteikumos;
- notiesāts par alkoholisko dzērienu lietošanu, kā arī psihotropo, narkotisko un toksisko vielu lietošanu;
- nav izgājis medicīnisko pārbaudi;
- nav psihiatra vai narkologa ziņojumu;
- Medicīniskās apskates laikā tika atklātas kontrindikācijas noteiktām darba aktivitātēm;
- pilnvaroto personu un iestāžu pieprasījuma gadījumā.
Šis saraksts nav pilnīgs. Faktiski ir daudz iemeslu atcelšanai no dienesta pienākumiem. Bieži vien lielākā daļa no tām ir atkarīga no rutīnas un noteikumiem, kas noteikti uzņēmumā.
Alga
Nākamais svarīgais jautājums ir darba samaksas kārtība. Lieta tāda, ka atstādināšana no darba viena vai otra iemesla dēļ nozīmē, ka persona nepildīs savus dienesta pienākumus. Bet viņš joprojām ir norādīts kā darbinieks. Kā ar algām?
Parasti, ja darba devējam ir pienākums darbinieku atsaukt no darba, tad ir jāsagatavojas tam, ka šajā laikā netiks uzkrāta alga. Bet ir izņēmumi. Runa ir par gadījumiem, kad iemesli radušies no darbinieka neatkarīgu apstākļu dēļ. Šajā situācijā maksājums tiek veikts, bet ne pilnībā. Tā tiks iekasēta tāpat kā par dīkstāvi.
Bet, ja darbinieks pēc savas iniciatīvas nav izgājis medicīnisko apskati vai apmācību/sertifikāciju un pat ja tas noticis pamatotu iemeslu dēļ, atalgojuma nebūs. Tas ir svarīgi atcerēties.
Apturēšanas periods
Nākamais jautājums, kam jāpievērš īpaša uzmanība, ir lēmums, uz cik ilgu laiku atstādināt padoto no dienesta pienākumu pildīšanas. Lieta ir tāda, ka šī tēma bieži vien satrauc darba ņēmējus. It īpaši, ja apturēšana nenozīmē samaksu par dīkstāvi.
Cik ilgi darba devējs aizliedz padotajam strādāt? Tik ilgi, cik nepieciešams, lai novērstu iemeslus, kas traucē veikt darba pienākumus. Jo ātrāk darbinieks ar tiem tiks galā, jo ātrāk viņš varēs atsākt strādāt.
Ir divi izņēmumi: noņemšana pēc pieprasījuma ierēdņiem un valdības ierēdņiem, kā arī veselības apsvērumu dēļ. Pirmajā gadījumā dīkstāve ilgs tik ilgi, cik prasīs attiecīgās iestādes. Un otrajā - vai nu līdz atveseļošanās brīdim, vai pastāvīgi.
Vienkārši nedomājiet, ka medicīniskais ziņojums ir iemesls atlaišanai. Darba devēja pienākums ir piedāvāt padotajam visu iespējamie varianti uzņēmumā. Atlaišana draud tikai tad, ja medicīnas darbinieku konstatēto saslimšanu nav iespējams novērst, kā arī tad, ja darbinieks atsakās no visām viņam piedāvātajām darba iespējām. Šajā situācijā notiek vai nu atlaišana “saskaņā ar pantu”, vai arī pēc paša pieprasījuma.
Atdalīšana ir...
Daudzus interesē, ko īsti nozīmē atstādināšana no darba. Šim terminam ir īpaša definīcija. Atstādināšana no darba ir pagaidu nepieļaujamība viena vai otra iemesla dēļ pildīt dienesta pienākumus, kas noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, kā arī citos normatīvajos aktos.
Atstādināšanu nevajadzētu jaukt ar atlaišanu. Pirmajā gadījumā pasākums ir īslaicīgs. Darbinieks ir reģistrēts uzņēmumā, un pie noteiktiem nosacījumiem viņam pat tiek samaksāts par dīkstāvi. Un otrajā gadījumā dienesta pienākumu pārtraukšana ir pastāvīgs pasākums. Persona tiks izslēgta no uzņēmuma darbaspēka.
Tas ir viss. Faktiski ir daudz iemeslu, kāpēc darba devējs var atstādināt darbiniekus no darba. Un jums nevajadzētu aprobežoties ar iepriekš minētajām iespējām. Galvenais, lai šajās situācijās nenotiek atlaišana. Tikai tad, ja darbinieks ar nolūku nenovērš no tā izrietošos traucējumus darbā.
Atstādināšana no darba ir darbinieka pagaidu atstādināšana no darba pienākumu pildīšanas. To veic, pamatojoties uz Darba kodeksā noteiktajiem pamatiem un citos gadījumos, kas paredzēti federālajos likumos un citos normatīvajos aktos. tiesību akti RF. Darba devēja brīvprātīgas darbības, kas atceļ darbinieku pēc saviem ieskatiem, ir nepieņemamas. Tajā pašā laikā atstādināšana no darba likumā paredzētajos gadījumos ir nevis darba devēja tiesības, bet gan pienākums.
Raksturīgākie iemesli atcelšanai no darba ir uzskaitīti Art. 76 TK. Tie ietver:
Parādīšanās darbā alkohola, narkotiku vai cita toksiska reibuma stāvoklī. Šāda stāvokļa faktu apliecina medicīniskā slēdziens vai atbilstošs akts, ko paraksta amatpersona un personas, kas ir šī apstākļa liecinieces;
Noteiktajā kārtībā neizietu apmācību un zināšanu un prasmju pārbaudi darba aizsardzības jomā. Saskaņā ar Art. Darba kodeksa 214. pantu darbiniekam ir jāiziet apmācība par drošām darba aizsardzības darba veikšanas metodēm un paņēmieniem, darba aizsardzības instruktāža un darba aizsardzības prasību zināšanu pārbaude. Šī pienākuma nepildīšana izslēdz iespēju turpināt darbu;
Obligātās medicīniskās apskates (pārbaudes) neizvešana noteiktajā kārtībā, kā arī obligāta psihiatriskā pārbaude gadījumos, kas paredzēti federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos. To darba ņēmēju kategoriju saraksts, kuriem jāizpilda medicīniskās pārbaudes noteikt šo darbinieku piemērotību uzdotā darba veikšanai, arodslimību profilaksei un sabiedrības veselības aizsardzībai, ir ietverts Art. 213 TK;
Saskaņā ar medicīnisko ziņojumu, kas izdots federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā, ir identificētas kontrindikācijas darbiniekam darba līgumā paredzētā darba veikšanai;
Derīguma termiņa apturēšana līdz 2 mēnešiem īpašs likums darbinieks (licences, vadīšanas tiesības transportlīdzeklis, tiesības nēsāt ieročus, citas īpašas tiesības) saskaņā ar federālajiem likumiem un citiem Krievijas Federācijas normatīvajiem aktiem, ja tas nozīmē, ka darbinieks nevar pildīt darba līgumā noteiktos pienākumus un ja darbinieku nav iespējams pārcelt. ar viņa rakstisku piekrišanu citam darba devējam pieejamam darbam (gan brīvam amatam vai darbinieka kvalifikācijai atbilstošam darbam, gan brīvam zemākam amatam vai zemāk atalgotam darbam), ko darbinieks var veikt, ņemot vērā viņa veselības stāvokli. Šajā gadījumā darba devēja pienākums ir piedāvāt darbiniekam visas konkrētajā jomā pieejamās vakances, kas atbilst noteiktajām prasībām.
Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja tas ir paredzēts koplīgums, vienošanās, darba līgums;
Prasības iestādēm un amatpersonām, kuras pilnvarotas federālajos likumos un citos normatīvajos aktos. Šādas prasības var iesniegt, piemēram, federālās darba inspekcijas un sanitārās inspekcijas amatpersonas.
Atcelšanas no darba pamatojumu saraksts, kas paredzēts Art. Darba kodeksa 76. pants nav izsmeļošs. Tajā pašā pantā teikts, ka var būt arī citi Krievijas Federācijas federālajos likumos un citos normatīvajos aktos paredzētie pamati.
Visu iemeslu dēļ darbinieks tiek atstādināts no darba uz visu laiku, līdz tiek novērsti apstākļi, kas bija atstādināšanas iemesls. Tas nozīmē, ka, atstādinot no darba sakarā ar ierašanos darbā reibuma stāvoklī, darbinieks tiek atstādināts tikai uz dienu, kurā viņš atradās šādā stāvoklī.
Parasti atstādināšanas no darba laikā (nepieņemšana darbā) alga darbinieks netiek ieskaitīts. Izņēmumus var paredzēt tikai Darba kodekss vai citi federālie likumi. Tādējādi saskaņā ar federālo likumu “Par valsts civildienestu Krievijas Federācija“Ierēdni, kurš pieļāvis pārkāpumu amatā, var uz laiku (bet ne ilgāk par mēnesi), līdz tiek atrisināts jautājums par viņa disciplināratbildību, atstādināt no amata, ko viņš aizvieto civildienestā, saglabājot atalgojumu.
Darba kodekss, ņemot vērā, ka atstādināšana no darba ne vienmēr notiek no darbinieka atkarīgu iemeslu dēļ, atsevišķos gadījumos paredz samaksu par atstādināšanas no darba laiku kā dīkstāves laiku. Šāda samaksa tiek veikta, ja darbinieks tiek atstādināts no darba, ja viņš nav izgājis apmācību un zināšanu un prasmju pārbaudi darba aizsardzības jomā vai obligātu iepriekšēju vai periodisku medicīnisko pārbaudi (pārbaudi) bez viņa vainas.
Ju P. Orlovskis, A. F. Nurtdinova, L. A. Čikanova
No grāmatas: 500 aktuāli jautājumi par darba kodeksu
"Personāla darbinieks. Personāla uzskaites vadība", 2013, N 3
Darbiniekam tiek atņemtas atslēgas, caurlaide, darba apģērbs, zīmogi un zīmogi, tādējādi liedzot viņam iespēju ierasties darba vietā. Pazīstama situācija, vai ne? Tajā pašā laikā vadība ir dziļi pārliecināta, ka ierobežojot rīkojas pareizi konstitucionālās tiesības pilsonis strādāt. Kādos gadījumos atlaišanu no darba var uzskatīt par likumīgu? Kā darba tiesību atņemšana atšķiras no atlaišanas?
Atstādināšanas gadījumi no darba
“Darbinieka atstādināšanas no darba” fenomens ir jānošķir no darba līguma izbeigšanas, kas nozīmē darba attiecību izbeigšanu starp darbinieku un darba devēju.
Atstādināšana no darba atšķiras no darba attiecību izbeigšanas ar to, ka, pirmkārt, attiecības starp darbinieku un darba devēju netiek izbeigtas, bet tiek apturētas, parasti ar algas izmaksas apturēšanu, un, otrkārt, tam ir pagaidu raksturs. un ir atļauts tikai gadījumos, noteikts ar likumu. Tātad, saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 76. pantu darba devējam ir pienākums izņemt no darba (neļaut strādāt) darbinieku:
Parādīšanās darbā alkohola, narkotiku vai cita toksiska reibuma stāvoklī;
Nav izgājis noteiktā kārtībā apmācību un zināšanu un prasmju pārbaudi darba aizsardzības jomā;
Nav veikta obligātā medicīniskā pārbaude (pārbaude) noteiktajā kārtībā, kā arī obligātā psihiatriskā ekspertīze gadījumos, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, citos federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos;
Ja saskaņā ar medicīnisko ziņojumu, kas izdots federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā, darbiniekam tiek noteiktas kontrindikācijas darba līgumā paredzētā darba veikšanai;
Darbinieka speciālo tiesību (apliecība, transportlīdzekļa vadīšanas tiesības, ieroča nēsāšanas tiesības, citas speciālās tiesības) apturēšanas gadījumā uz laiku līdz 2 mēnešiem saskaņā ar Krievijas Federācijas federālajiem likumiem un citiem normatīvajiem aktiem. , ja tas rada neiespējamību darbinieka darba līgumā noteikto pienākumu izpildei un ja darbinieku ar viņa rakstveida piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darba devējam pieejamu darbu (gan brīvu amatu, gan darbinieka kvalifikācijai atbilstošu darbu, vakants zemāks amats vai mazāk apmaksāts darbs), ko darbinieks var veikt, ņemot vērā viņa veselības stāvokli. Šajā gadījumā darba devēja pienākums ir piedāvāt darbiniekam visas konkrētajā jomā pieejamās vakances, kas atbilst noteiktajām prasībām. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja to paredz koplīgums, līgumi vai darba līgums;
Pēc to iestāžu vai amatpersonu pieprasījuma, kuras pilnvarotas ar federālajiem likumiem un citiem Krievijas Federācijas normatīvajiem aktiem;
Citos gadījumos, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, citos federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos.
Tā, piemēram, Art. 32 Federālais likums 2004. gada 27. jūlija N 79-FZ “Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu” (ar grozījumiem, kas izdarīti 2012. gada 30. decembrī) paredz darba devēja pārstāvja tiesības atcelt ierēdni no ieņemamā civildienesta amata ( neļaut viņam pildīt dienesta pienākumus) interešu konflikta risināšanas laikā.
Vairākos likumā un organizācijas statūtos noteiktajos gadījumos vadītāja pilnvaras var tikt apturētas juridiska persona. Pārvaldnieka pilnvaru apturēšana iespējama, piemēram, šādos gadījumos:
Vadītāja atzīšana par pazudušu ar likumīgā spēkā stājušos tiesas lēmumu;
Krimināllietas ierosināšana pret vadītāju vai viņa kā apsūdzētā iesaistīšana citā krimināllietā;
Līdera piedalīšanās vēlēšanu kampaņā kā kandidāts Krievijas Federācijas likumdošanas (pārstāvības) institūcijai vai Krievijas Federācijas veidojošās vienības likumdošanas (pārstāvības) institūcijai, kā arī ievēlēšana (iecelšana) šajos vēlētajos amatos.
Šādos gadījumos pirms jauna direktora ievēlēšanas pilnvarotajai iestādei ir arī pienākums pieņemt lēmumu par uzņēmuma pagaidu vienīgās izpildinstitūcijas izveidošanu - rīkojoties (26. decembra federālā likuma 69. panta 4. punkts, 1995 N 208-FZ "Par akciju sabiedrībām", ar grozījumiem 2012. gada 29. decembrī).
Kā redzams no likuma, jēdziens “atstādināšana no darba” nozīmē to, ka darbinieks sāka pildīt darba funkciju un darba devējs par likumā uzskaitītajiem apstākļiem uzzināja darba dienas laikā. Savukārt “izslēgšana no darba” nozīmē, ka norādītie apstākļi konstatēti pirms darba funkcijas uzsākšanas (darba dienas sākums, darba maiņa).
Atstādināšanas no darba periods
Darba devējs atstādina darbinieku no darba (neļauj viņam strādāt) uz visu laiku, līdz tiek novērsti apstākļi, kas bija par pamatu atcelšanai no darba vai nelaišanai darbā (ja vien federālajos likumos nav noteikts citādi).
Skaidrs, ka atstādināšanas no darba laikā darbinieks nepilda savus darba pienākumus. Līdz ar to, kā likums, atstādināšanas no darba (izslēgšanas no darba) laikā darbiniekam alga netiek uzkrāta.
Gadījumus, kad darbiniekam tiek sniegts finansiāls atbalsts, nosaka federālie likumi. Piemēram, atstādināšanas no darba gadījumos darbiniekam, kurš nav izgājis apmācību un zināšanu un prasmju pārbaudi darba aizsardzības jomā vai obligāto medicīnisko pārbaudi (pārbaudi) ne vainas dēļ, viņam tiek apmaksāta visa atstādināšanas periods no darba kā dīkstāves laiks.
Ja rodas apstākļi, kas nozīmē atlaišanu no darba, darba līgums netiek izbeigts. Turklāt šādu apstākļu iestāšanās nenozīmē, ka darba devējam ir jāsagatavo dokumenti atlaišanai, pat ja ar atstādināšanu no darba saistītie notikumi darba devējam rada pamatu darbinieka atlaišanai, piemēram, ierašanās darbā alkohola reibumā, narkotiku vai citu toksisku vielu intoksikācija.
Tāpat jāsaprot, ka darbinieka atcelšana no darba nav līdzvērtīga darba līguma atcelšanai. Galu galā darba līguma atcelšana ir īpašs darba līguma un darba attiecību izbeigšanas veids, kad, pretēji darba līgumā noteiktajam sākuma datumam, darbinieks neierodas savā darba vietā. Šajā gadījumā prombūtne ir juridisks fakts, kas dod pamatu atzīt darba līgumu par nenoslēgtu.
Dažos darba likumos Eiropas valstis atstādināšana no darba nozīmē darba līguma pārtraukšanu. Pamatojoties uz iekšzemes darba likumdošanas normām par darbinieka atcelšanu no darba, var runāt par daļēju darba līguma apturēšanu - uz noteiktu laiku tiek pārtraukta darba līgumā paredzētās darba funkcijas izpilde.
Atstādināšanas no darba reģistrācija
Speciālisti pareizi iesaka shēmu, kā operatīvi pieņemt lēmumu par darbinieku atstādināšanu no darba, pamatojoties uz likumā paredzētajiem pamatiem, un amatpersonu pilnvaras šajā jautājumā nostiprināt organizācijas vietējos aktos.
Dokumentēšana Darbinieka atcelšana no darba ir atkarīga ne tikai no tā, kādi noteikumi, pamatojoties uz vietējiem darba noteikumiem, tiek noteikti organizācijā ar biroja darba instrukcijām, bet arī no atcelšanas pamata. Dažos gadījumos būs nepieciešams tiesas lēmums, citos - tikai darba devēja lēmums.
Darba devēja lēmums par darbinieku atstādināšanu no darba (neļaujot viņam strādāt) tiek noformēts ar organizācijas vadītāja rīkojumu. Neskatoties uz to, ka šādu rīkojumu grāmatvedības nodaļa pieņem uzskaitei, jo atstādināšanas no darba laikā algas netiek uzkrātas, tā vienoto formu Krievijas Valsts statistikas komiteja vēl nav apstiprinājusi.
Aptuvenais paraugs
Par Tochilin A.S. atcelšanu no darba
Pamatojoties uz Maskavas Timirjazevskas rajona tiesas 2013. gada 16. janvāra lēmumu par apsūdzētā pagaidu atcelšanu no amata un vadoties pēc Art. 76 Darba kodekss RF,
ES PASŪTU:
1. No 2013. gada 17. janvāra uz laiku no darba atstādināts noliktavas pārzinis Andrejs Sergejevičs Točiļins.
2. Neļaut noliktavas turētājam A.S. Točilinam pildīt savus darba pienākumus, kamēr šis procesuālās piespiešanas līdzeklis nav atcelts ar izmeklētāja lēmumu, kas izdots Krievijas Federācijas Kriminālprocesa kodeksā noteiktajā kārtībā.
3. Grāmatvedība no 2013.gada 17.janvāra apturēs darba samaksas aprēķinu noliktavas pārzinim A. S. Točilinam.
4. Iepazīstoties ar šī rīkojuma saturu, noliktavas turētājam Točilinam A.S. ir jānodod apsardzes dienesta vadītājam Vasinam A.A., kas dod tiesības iekļūt noliktavas teritorijā.
5. Kontroli par šī rīkojuma izpildi uzticēt noliktavas vadītājam Krokhovam M.M.
Esmu izlasījis rīkojumu ____________________ A. S. Točilins
2013. gada janvāris
Sagatavojot rīkojuma tekstu, jānorāda apstākļi, kas bija par pamatu darbinieka atcelšanai, kā arī dokumenti, kas apliecina tā spēkā esamību. Īpaša uzmanība jāpievērš to apstākļu uzskaitīšanai, kas bija par pamatu atcelšanai no darba vai nepielaišanai darbā, jo visu laiku līdz šo apstākļu novēršanai darbinieks nedrīkstēs strādāt. Tādējādi šo administratīvā dokumenta daļu nevajadzētu formulēt neskaidri. Jāizvairās no neskaidrām un “tukšām” frāzēm, piemēram, “operatīvās nepieciešamības dēļ”, “pamatojoties uz direktora lēmumu” utt.
Jāatzīmē, ka Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 76. pants un citi likuma noteikumi neparedz darba devēja pienākumu pieprasīt un darbiniekam sniegt paskaidrojumus par noteiktu apstākļu rašanās iemesliem. Tā kā izraidīšana nav disciplinārsods, Regulas Nr. Izlemjot jautājumu par izraidīšanu, nav piemērojami Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants. Tādējādi, tāpat kā mūsu piemērā, noliktavas pārzinim Tochilin A.S. ir tiesības atturēties no jebkādu komentāru vai paskaidrojumu sniegšanas (arī rakstiskiem).
Darbinieks iepazīstas ar rīkojumu un paraksta to. Ja darbinieks kāda iemesla dēļ atsakās parakstīties, šāds atteikums nekavējoties jāreģistrē rakstveidā.
Aptuvenais paraugs
Par atteikšanos parakstīt, lai iepazītos ar pasūtījumu
Komisija, kas sastāv no:
Vasins Andrejs Aleksejevičs, drošības dienesta vadītājs,
Krokhovs Mihails Mihailovičs, noliktavas telpu vadītājs,
Anna Viktorovna Kovaļčuka, HR nodaļas vadītāja
ir sastādījis šo aktu šādi:
Pamatojoties uz Maskavas Timirjazevskas rajona tiesas lēmumu, kas datēts ar 2013. gada 16. janvāri. ģenerāldirektors SIA "Tirdzniecības nams "Viss dārzniekam" izdots Rīkojums Nr.1 par noliktavas Andreja Sergejeviča Točiļina atcelšanu no darba no 2013.gada 17.janvāra ar algas aprēķinu apturēšanu.
Lai iepazīstinātu A.S. Točilinu ar pasūtījuma saturu, tajā pašā dienā noliktavā ieradās personāla nodaļas vadītājs A.V.
Ieejot noliktavas teritorijā, viņa lūdza apsardzes dienesta priekšnieku A. A. Vasinu viņu pavadīt, jo noliktavas glabātājam A. S. Točilinam bija nepieciešams uz laiku konfiscēt caurlaidi, kas dod tiesības iekļūt noliktavas teritorijā.
Noliktavas vadītājs M. M. Krohovs tajā brīdī atradās noliktavā.
Kovaļčuks A.V., klātesot Vasinam A.A. un Krokovam M.M., uzrādīja pasūtījumu noliktavas pārzinim Točilinam A.S., norādot, ka viņš ir iepazinies ar pasūtījuma saturu. Taču Točilins A.S. mūsu klātbūtnē kategoriski atteicās to darīt, pamatojot to ar to, ka nepiekrīt pasūtījumam un nav nozadzis preces no noliktavas. Tādējādi A.S. Točilinu nebija iespējams iepazīstināt ar rīkojuma saturu.
Arī noliktavas pārzinis Točilins A.S. atteicās parakstīt šo aktu. Savu atteikumu viņš motivēja ar to, ka neuzskata sevi par vainīgu.
Šajā aktā norādītos faktus apliecinām ar saviem parakstiem:
A. A. Vasins
M. M. Krokhovs
A. V. Kovaļčuks
Personālvadības speciālistam jāsaprot, ka atlaišanas no darba gadījumos lēmums jāpieņem operatīvi, un dokumentu sagatavošana jāveic pēc iespējas ātrāk. Turklāt absolūtajā vairumā gadījumu runa ir par algu izmaksu apturēšanu. Un grāmatvedības dienestam par šo lēmumu būtu jāzina savlaicīgi. Praksē var būt diezgan grūti noteikt periodu, kurā darbinieks nepildīs savus pienākumus. Sniegsim tikai vienu piemēru.
Darbinieks atstādināts no darba alkohola reibuma dēļ. Pieņemot lēmumu par darbinieka atstādināšanu no darba (neļaujot viņam strādāt), darba devējam jāņem vērā, ka atkarībā no reibuma smaguma ir nepieciešams organismu atbrīvot no alkohola. atšķirīgs daudzums laiks, un dažos gadījumos - medicīniska iejaukšanās. Turklāt, lai arī alkohols organismā ir metabolizējies, tā lietošanas sekas var nopietni ietekmēt darbinieka darba spējas.
Ja darbinieka parādīšanos reibuma stāvoklī apliecina medicīniskā slēdziens, tad tajā jānorāda laiks, pēc kura alkohola, narkotisko un psihotropo vielu līmenis asinīs samazināsies līdz tādam līmenim, kas netraucē darba izpildi.
Kā jau minēts, veselības aprūpes likumdošana darbojas ar tādu jēdzienu kā reibuma smagums. Mērena un viegla alkohola intoksikācija neprasa īpašu terapiju, un tiešām var runāt par atskurbināšanu nākamajā dienā. Attiecībā uz smagu intoksikāciju, ievērojot medicīnisku iejaukšanos, ārstēšanas ilgums ir 2 dienas.
Tikai pēc medicīnisko procedūru veikšanas, pēc 2 dienām, darbinieks varēs pilnībā kontrolēt savu rīcību. Ja runājam par pārmērīgu alkohola lietošanu (lietošanu ar kaitīgām sekām veselībai), hronisku alkoholismu, tad alkohola reibuma ārstēšanai un atveseļošanai būs nepieciešamas no 10 līdz 25 dienām.
Tāpēc, ja medicīniskajā slēdzienā nav norādīts periods, pēc kura alkohola, narkotisko un psihotropo vielu līmenis asinīs samazināsies līdz noteiktajai normai, papildus jākonsultējas ar ārstu un jāsaņem medicīniskā slēdziena papildinājums vai precizējums. Ja tiek novērsts pamats atlaišanai no darba vai nepielaišanai darbā, tad līdzīgā formā tiek izdots rīkojums par atstādināšanas pārtraukšanu. No darba atstādināts darbinieks šajā periodā zaudē ne tikai algu, bet arī pensijas stāžu: saskaņā ar Nostrādāto periodu aprēķināšanas noteikumiem, kas dod tiesības agrīna tikšanās vecuma darba pensija saskaņā ar Federālā likuma "Par darba pensijām Krievijas Federācijā" 27. un 28. pantu, apstiprināta. Saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības 2002. gada 11. jūlija dekrētu N 516 (ar grozījumiem, kas izdarīti 2009. gada 26. maijā), atstādināšanas no darba periodi pēc tam netiek iekļauti darba periodā, kas dod tiesības uz priekšlaicīgu veco darbinieku norīkošanu. - vecuma darba pensija.
Aptuvenais paraugs
SIA "Tirdzniecības nams "Viss dārzniekam"
Par uzstāšanās atsākšanu Tochilin A.S.
darba pienākumi
Pamatojoties uz Maskavas Timirjazevskas rajona tiesas 2013. gada 26. janvāra lēmumu izbeigt pagaidu atstādināšanu no amata
ES PASŪTU:
1. Sākot ar 2013. gada 28. janvāri, atsākt darba aktivitāte noliktavas pārzinis Andrejs Sergejevičs Točilins tādā pašā amatā un ar tādiem pašiem darba apstākļiem.
2. Apsardzes dienesta vadītājam Vasinam A.A. līdz 2013.gada 28.janvārim jānodrošina caurlaides izsniegšana netraucētai iekļūšanai darba vietā.
4. Kontroli par šī rīkojuma izpildi uzticēt noliktavas vadītājam Krokhovam M.M.
Ģenerāldirektors K. I. Šalagins
Atstādinot darbinieku no amata, darba devējs noteiktos apstākļos viņam uz laiku aizliedz pildīt darba pienākumus.
Šis pasākums tiek izmantots reti. Tā kā runa ir par tiešām attiecībām starp darba devēju un darbinieku, tad ir nepieciešama personāla nodaļas darbinieka tieša līdzdalība – saikne starp abām ieinteresētajām pusēm.
Apturēšana nav disciplinārsods, tā izmantošana kā tāda ir nelikumīga.
Iemesli un iemesli
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 76. pants uzskaita situācijas, kurās darbinieks ir jāatceļ no darba:
Procedūra (atstādināšanas no darba reģistrēšana)
Kā noformēt atstādināšanu no darba? Daudzos gadījumos izņemšanas reģistrācija atkarīgs no pašas organizācijas noteikumiem, pamatojums. Dažās nozarēs – transportā, pārtikā, sabiedriskajā ēdināšanā – šī kārtība ir vienkāršota.
Ja tiek atklāts apstāklis, kas kalpo par iemeslu, lai liegtu darbiniekam veikt darba pienākumus, tas tiek fiksēts rakstveidā.
Šim nolūkam tiek sastādīts vadītājam adresēts memorands vai akts. Tos paraksta autors un liecinieki.
Saskaņā ar vispārīgie noteikumi, izņemšana izdota rīkojuma vai nolikuma veidā tiem nav izstrādāta vienota veidlapa. Dokuments parakstījis organizācijas vadītājs.
Rīkojumā teikts:
Ja nepieciešams ātri izņemt, piemēram, iereibušu darbinieku, tiek izmantota vienkāršota procedūra.
Tad izņemšana notiek pēc medicīniskā dienesta darbinieka iniciatīvas, pamatojoties uz pirmsceļojuma pārbaudes datiem, tiešā vadībā. Bet rīkojums vai instrukcija joprojām būs nepieciešama, jo šāds pasākums parasti ir saistīts ar algas pārtraukšanu.
Maksa ne vienmēr apstājas. Ja apstākļi, kuru dēļ darbinieks tika atstādināts, nebija viņa vainas dēļ, uzkrājumi turpinās, bet 2/3 apmērā no izpeļņas.
Dažkārt ir nepieciešama pārcelšana uz laiku, kam personāla daļa meklē brīvu vietu.
Grūtnieces noņemšana no darba rodas medicīnisku iemeslu dēļ, ja viņai nepieciešams vieglāks darbs. Viņi to patur vidējā alga no iepriekšējā darba.
Kamēr viņai nav atrasts reāls darbs, viņa var izmantot savas tiesības atbrīvot. Šajā gadījumā viņa saglabā arī vidējo izpeļņu.
Rīkojuma paraugs atlaišanai no darba.
Veidi
Ir šādi noņemšanas veidi:
- uz visu nodarbinātības laiku;
- uz laiku, līdz pazūd apturēšanas iemesls.
Pagaidu apturēšanas laiku nosaka apstākļi, piemēram, krimināllietā. To var pārtraukt ražošanas laikā, ja tas vairs nav vajadzīgs.
To pašu var teikt par darbinieku, kurš ir infekcijas izraisītāja pārnēsātājs, bet viņš tiek atstādināts līdz pilnīgai atveseļošanai.
Nelegāla noņemšana
Darba tiesībās atstādināšana no darba var būt nelikumīga. Tas nozīmē visus likumā neparedzētos iemeslus vai pietiekama pamatojuma neesamību.
Atbilstoši Darba kodeksa normām, tad darba devējs savam darbiniekam kompensē neiegūtos ienākumus. Viņam var iestāties arī disciplināratbildība - naudas sods, diskvalifikācija, darbības apturēšana.
Termiņi
Darbinieka atstādināšana no pienākumu pildīšanas ilgst visu laiku, līdz tiek novērsti apstākļi, kas bija tam pamatā.
Šo periodu ieteicams ierobežot līdz noteiktam laika periodam. Bet ne vienmēr tos ir iespējams uzstādīt. Tad nosacījums ir spēkā līdz noteiktiem notikumiem.
Piemēram, persona, kas atstādināta no amata par medicīniskās apskates neizpildi, pēc tās nokārtošanas drīkst strādāt.
Paziņojums
Atlaišanas rīkojums ir jāuzrāda darbiniekam pret viņa parakstu. Ja viņš atsakās parakstīt, viņam skaļi nolasa saturu un sastāda attiecīgu aktu.
Dažreiz ir jēga pieprasīt rakstisku paskaidrojumu, kas strīda gadījumā kļūs par pierādījumu.
Darba devējam pēc darbinieka pieprasījuma ir jāizsniedz rīkojums par atstādināšanu. Šāda dokumenta neesamība var izraisīt atlaišanu prombūtnes dēļ.
Juridiskās sekas
Apturēšana beidzas:
- atļauja strādāt;
- pārcelt uz citu darbu;
- atlaišana.
Katrā gadījumā ir nepieciešama pasūtījuma izpilde. Lai to izsniegtu, nepieciešams dokuments, kas apliecina to apstākļu novēršanu, kuri darbiniekam traucēja veikt darbu.
Arbitrāžas prakse
Ja darbinieks nepiekrīt darba devēja lēmumam un uzskata to par prettiesisku, viņam ir tiesības vērsties tiesā.
Ko prasītājs (darbinieks) var pieprasīt:
- rīkojuma prettiesiskuma atzīšana;
- zaudētās darba samaksas, vidējās izpeļņas, summas par dīkstāvi, kas radušās darba devēja vainas dēļ, piedziņu;
- atjaunošana darbā (ja atstādināšanai sekoja atlaišana);
- izmaiņas ierakstā darba grāmatiņā, ja viņš tika atlaists;
- morālā kaitējuma kompensāciju un aizsardzības dienestu izdevumu atlīdzību.
Pieredze rāda, ja darba devējs pieļauj kļūdas atcelšanas procedūrā, tad iespēja uzvarēt lietu tiesā ir diezgan liela.
Darbinieka atcelšanai no darba ir juridisks raksturs, ko regulē Krievijas Federācijas Darba kodekss. Mūsu rakstā iesakām izlasīt par to, kādos gadījumos darba devējam ir tiesības atstādināt no darba, kādi dokumenti ir jānoformē, kā arī ar ko atstādināšana atšķiras no atbrīvošanas no darba.
Atstādināšana no darba ir darba devēja rīcība, kurai noteiktu iemeslu dēļ ir tiesības liegt darbiniekam veikt dienesta pienākumus. Art. 76 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, kurā šis fakts ir atzīmēts kā pagaidu pasākums, kas neietekmē darba līguma izmaiņas. Taču likums paredz vairākus gadījumus, kad atstādināšana no darba var nozīmēt disciplinārsodu, piemēram, atlaišanu. Mūsu rakstā mēs sīkāk pakavēsimies pie katra darbinieka atcelšanas no darba pamatojuma un izskatīsim dokumentu apstrādes kārtību katrā atsevišķā gadījumā. Darbinieka atcelšanu no darba var veikt gan darba devējs, gan tiesībsargājošās iestādes vai amatpersonas, kurām ir tiesības uz noteiktu noteikumu pamata. Darbinieks tiek atstādināts no darba, līdz tiek novērsti iemesli, kas bija par pamatu darba aizliegumam vai atcelšanai no amata pienākumu pildīšanas.
Pārkāpušajam darbiniekam par atstādināšanas no darba laiku līdz iemeslu novēršanai darba samaksa netiek izmaksāta! Izņēmums ir gadījumi, kad darbinieka vainas dēļ nav veikta apmācība un zināšanu pārbaude par darba aizsardzību un medicīniskā pārbaude.
Iemesli atstādināšanai no darba
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 76. pants paredz 6 galvenos iemeslus, kuru dēļ darbinieks var tikt atcelts no darba. Apskatīsim katru iemeslu sīkāk.
Parādīšanās darbā alkohola, narkotiku vai citas toksiskas intoksikācijas stāvoklī
Kā zināms, parādīšanās darbā minētajā stāvoklī ir rupjš darba disciplīnas pārkāpums, kas var kalpot par derīgu pamatu darbinieka atlaišanai. Turklāt ir vērts atzīmēt, ka to var piemērot arī tad, ja darbinieks neatradās darba vietā, bet gan organizācijas teritorijā. Saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 76. pantu darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no dienesta pienākumu veikšanas, ja viņš darba vietā ierodas alkohola, narkotiku vai toksiskā reibuma stāvoklī neatkarīgi no reibuma pakāpes. Darba devēja rīcībai jābūt atbilstoši dokumentētai, reibuma faktam jābūt oficiāli fiksētam un apliecinātam ar medicīnisko slēdzienu vai liecinieku liecībām.
Mēs atzīmējam, ka, pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu, ja darbiniekam, kurš ir arodbiedrības organizācijas biedrs, tiek konstatēts reibuma fakts, liecinieka liecība tiek dokumentēta aktā, piedaloties arodbiedrības pārstāvim.
Darba devēja reibumā esoša darbinieka izņemšanas procedūra ietver šādas darbības:
- Akta sastādīšana, piedaloties vismaz diviem lieciniekiem. Iztiesāšanas gadījumā vairāku liecinieku parakstītu aktu uzskata par rakstisku liecību. Aktā jāiekļauj visas ziņas par darbinieku, viņa amats, reibuma stāvokļa apraksts, liecinieku dati un paraksti, akta sastādītāja un tā persona, par kuru sastādīts šis dokuments.
Ja darbinieks atsakās parakstīt aktu, šis fakts tiek atzīmēts dokumentā ar apliecinājumu ar liecinieku sastādītāja parakstiem. Ir iespējams arī sastādīt atsevišķu aktu, lai atteiktu pārkāpēja darbinieka parakstu.
- Medicīniskās apskates veikšana. Tas ir nozīmīgākais darbinieka reibuma stāvokļa pierādījums, kas tiek veikts specializētā iestādē (vai laboratorijā uz vietas). Medicīniskās apskates rezultāts ir slēdziens, kas satur skaidru detalizētu izmeklējamās personas stāvokli.
Lūdzu, ņemiet vērā, ka darbiniekam ir tiesības atteikties no medicīniskās pārbaudes. Tāpat darbinieku nevar piespiedu kārtā nosūtīt uz ekspertīzi.
Darbinieks, kurš darbā konstatēts jebkāda veida reibuma stāvoklī, darba pienākumus var sākt pildīt jau nākamajā dienā, tas ir, pēc tam, kad ir novērsts atcelšanas pamats. Taču darba devējam ir tiesības arī nākamajā dienā atteikt darbu pārkāpušajam darbiniekam un piemērot viņam disciplinārsodu - atlaišanu.
Diena, kad darbinieks tika atstādināts no darba reibuma dēļ, nevar tikt uzskatīts par darba kavējumu bez pamatota iemesla.
Noteiktajā kārtībā neizietu apmācību un darba drošības zināšanu pārbaudi
Krievijas darba tiesību akti paredz obligātu jaunpieņemto un pārcelto darbinieku apmācību un zināšanu pārbaudi darba drošības un veselības aizsardzības jomā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 212. pants). Ja šajā jomā netiek veikta apmācība un pārbaude, darbinieks ir jāatstādina no darba, līdz tiek novērsti iemesli (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 76. panta 1. daļa). Strādnieku darba aizsardzības zināšanu pārbaude tiek veikta komisijas locekļu klātbūtnē, rezultāti tiek dokumentēti protokolā. Darbiniekiem, kuri nav nokārtojuši zināšanu pārbaudi, ir jāiziet atkārtota apmācība ne vēlāk kā 1 mēnesi.
Darbinieka atcelšana no darba uz šī pamata paredz viņa izslēgšanu no dienesta pienākumu pildīšanas līdz apmācības un zināšanu pārbaudes beigām.
Obligātās medicīniskās apskates un psihiatriskās ekspertīzes neizvešana noteiktajā kārtībā
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 212. pantu darba devēja pienākumos ietilpst neļaut darbiniekiem strādāt bez medicīniskās apskates un obligātajām psihiatriskajām pārbaudēm. Ja šis fakts tiek atklāts, darbinieks tiek atstādināts no darba līdz pārbaudes pabeigšanai un slēdziena izsniegšanai.
Lūdzu, ņemiet vērā, ka medicīniskās pārbaudes un psihiatriskās pārbaudes tiek veiktas par darba devēja līdzekļiem.
Kontrindikāciju esamība darbiniekam darba līgumā noteikto darba funkciju veikšanai
Saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 76. pantu darbinieks, kuram ir kontrindikācijas darba veikšanai saskaņā ar darba līgumu, pamatojoties uz medicīnisko pārbaudi, ir jāatstādina no dienesta pienākumu pildīšanas. Pamats šāda darbinieka atcelšanai no darba ir medicīniskā izziņa. Pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 73. pantu darbinieks, kuram ir konstatētas medicīniskās kontrindikācijas, ar viņa rakstisku piekrišanu darba devējam ir jāpārceļ citā amatā. Ja ir nepieciešama pagaidu pārcelšana uz laiku līdz 4 mēnešiem, ja organizācijā nav vajadzīgā amata, darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba uz medicīniskajā ziņojumā norādīto laiku, saglabājot viņa darba vietu. . Ja pārcelšana nepieciešama uz laiku, kas pārsniedz 4 mēnešus vai pastāvīgi, ja nav cita brīva amata, kas atbilst medicīniskajām indikācijām, darba līgums starp darba devēju un darbinieku tiek izbeigts.
Darbinieka speciālo tiesību apturēšana uz laiku līdz diviem mēnešiem
Pamatojoties uz Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 76. pantu darbinieks tiek atstādināts no darba, ja viņa īpašās tiesības ir apturētas uz laiku līdz 2 mēnešiem. Piemēram, tā varētu būt apliecība, tiesības vadīt transportlīdzekli vai nēsāt ieroci vai citas tiesības. Ja šī iemesla dēļ darbiniekam nav iespējams veikt darba funkcijas, darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam visas viņa teritorijā pieejamās vakances atbilstoši noteiktajām prasībām. Pamats darbinieka atcelšanai no darba saskaņā ar atklāto speciālo tiesību apturēšanas faktu ir tiesas lēmums. Tomēr šādu izņemšanu var veikt šo tiesību termiņa beigšanās dēļ.
Ja darbiniekam tiek atņemtas vai apturētas īpašās tiesības uz laiku, kas pārsniedz 2 mēnešus, darba līgums ar darbinieku ir jāizbeidz (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. panta 1. daļa).
Atcelšana no darba pēc iestāžu vai pilnvaroto amatpersonu pieprasījuma
Darba devējam ir pienākums atbrīvot darbinieku no dienesta pienākumu pildīšanas, ja to pieprasa attiecīgās iestādes (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 76. panta 1. daļa). Vispārējā amatpersonu sarakstā, kurām ir tiesības atcelt darbinieku no darba, ir:
- Federālā darba inspekcija;
- specializētās valsts pārbaudes (valsts sanitārā un epidemioloģiskā uzraudzība, valsts kalnrūpniecības un tehniskā uzraudzība un citas);
- Tiesu iestāde.
Saņemot dokumentu par darbinieka atstādināšanu no darba funkciju veikšanas, darba devējam ir pienākums rūpīgi izpētīt dokumentu pareizai izpildei un pieņemtā lēmuma pareizībai. Ja dokumentā ir informācija par atcelšanu no amata ieteikuma vai pieprasījuma veidā, lēmumu darba devējs pieņem patstāvīgi.