Контрактний керуючий – затребувана професія XXI століття. Праця контрактного керуючого буде законно оплачуватись Працівник відмовляється від запропонованого суміщення
" № 9/2016
Затверджено два профстандарти, що стосуються контрактної системи: «Спеціаліст у сфері закупівель» та «Експерт у сфері закупівель». А це означає, що у працівників, які займаються держконтрактами, виникла додаткова правова захищеність, а у роботодавців – додаткова відповідальність.
У вересні 2015 року затверджено два профстандарти, що стосуються контрактної системи: «Спеціаліст у сфері закупівель» та «Експерт у сфері закупівель» . І це означає, що з працівників, котрі займаються держконтрактами, з'явилася додаткова правова захищеність, а роботодавця – додаткова відповідальність .
З 01.07.2015 запроваджено самостійні професії, що стосуються закупівельної діяльності. Вони узаконені профстандартом, у яких прописані всі трудові функції, які роботодавець може покласти представників цих професій. Якщо працівник офіційно не є спеціалістом або експертом у сфері закупівель, а працює, наприклад, бухгалтером або секретарем, то виконання ним додаткових трудових обов'язків із закупівель як суспільно-корисне навантаження без отримання його письмової згоди тепер незаконне.
Пункт 2 ст. 38 Закону про контрактну системузобов'язує замовника призначати контрактного управляючого, якщо він відсутня контрактна служба і сукупний річний обсяг закупівель вбирається у 100 млн крб.
Ще в червні 2016 року таким контрактним керуючим міг бути призначений інший фахівець організації. Додаткові функції закріплювалися за ним як виконання суспільно-корисного навантаження або інших обов'язків, доручень роботодавця. Відмов не приймалися: «Не хочеш працювати – звільняйся!». Оскільки у бюджеті на оплату цих функцій фінансування не передбачалося, у більшості випадків праця щодо здійснення закупівельної діяльності не оплачувалася або за неї отримували «копійки». Ставлення працівника до «факультативних» обов'язків було відповідним.
Проте з ІІ півріччя 2016 року роботодавець вже не зможе у наказовому порядку змусити свого підлеглого вести закупівельну діяльність організації. Інакше роботодавець порушить норми трудового права.
Працівник згоден виконувати функції контрактного керуючого
Як правило, якщо в організації немає штатної посади «контрактний керуючий», то роботодавець покладає трудові функції щодо планування та здійснення закупівель на інших фахівців і ці функції пов'язані з їхньою основною професією, в рамках якої вони приймалися на роботу.
Як випливає з норм ст. 60.2 «Поєднання професій (посад)» ТК РФроботодавець може доручити працівникові виконувати додаткові обов'язки з іншої або тієї ж професії (посади). Але роботодавцю слід пам'ятати, що за додаткові трудові функції працівнику належить додаткова оплата (ст. 60.2, 151 ТК РФ). І таке доручення можливе лише за письмовою згодою працівника , а також встановлення строку, протягом якого буде виконуватись додаткова робота, змісту та обсягу цієї роботи.
Додаткова робота з іншої професії (посади) може доручатися фахівцеві лише шляхом поєднання професій (посад), як цього вимагає абз. 2 ст. 60.2 ТК РФ.
Тепер, пам'ятаючи про сказане вище, розглянемо правові наслідки запровадження профстандартів із закупівель на прикладі обов'язків бухгалтера, якому в наказовому порядку доручено відповідальну місію – виконувати обов'язки контрактного керуючого. Власне, роботодавець додав до обов'язків бухгалтера додаткові трудові функції.
Професія бухгалтера регламентована відповідним профстандартом, де прописані всі трудові функції, які має виконувати цей фахівець. Роботодавець має право вимагати виконання цих функцій. Але серед них немає жодної функції щодо планування та здійснення закупівель. Тому що вони в іншому стандарті, який описує інший вид професійної діяльності.
Чи може бухгалтер виконувати обов'язки спеціаліста із закупівель – тобто здійснювати інший вид професійної діяльності? Може, але тільки якщо захоче – як додаткова робота, шляхом поєднання.
Роботодавець повинен видати наказ про призначення бухгалтера контрактним керуючим, отримавши попередньо письмову згоду свого співробітника, і, що найголовніше, вирішити питання можливості доплати – компенсації у виконанні трудових функцій з іншої професії. По суті, роботодавець має «умовити» службовця працювати ще й із держзакупівлями, мотивувавши його матеріально.
Чи може працівник достроково відмовитись від виконання додаткових функцій? Так, відповідне право закріплено за ним абз. 4 ст. 60.2 ТК РФ. Однак і роботодавець має право достроково скасувати доручення про виконання такої роботи, попередивши про це іншу сторону у письмовій формі не пізніше ніж за три робочі дні.
Працівник відмовляється від запропонованого суміщення
Чи можна звільнити працівника, якщо той відмовляється працювати за нових умов? Розглянемо ситуацію, коли роботодавець намагається змінити умови трудового договору, запропонувавши співробітнику додаткові обов'язки контрактного управителя, але підлеглий цурається такої пропозиції.
Право змінювати умови трудового договору надає роботодавцю ст. 72 ТК РФ. Це коригування можливе, якщо колишні умови праці не можна зберегти внаслідок зміни організаційних чи технологічних умов праці. Якщо працівник відмовляється від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору, підлягає припиненню відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Здавалося б, роботодавець має право звільнити «підступного» підлеглого, оскільки проводити держзакупівлі має контрактний керуючий – вимога Закону про контрактну системумає бути виконано. Тобто роботодавець має зробити зміни в організаційній структурі, перерозподілити навантаження на підрозділи чи конкретні посади.
Проте розглянута вище ст. 72 ТК РФдопускає зміну роботодавцем будь-яких організаційних чи технологічних умов праці, за винятком зміни трудової функції працівника . Трудові функції чіпати не можна – табу! Вони закріплені у відповідному профстандарті.
Саме тому роботодавець зможе змінити трудові функції бухгалтера (чи іншого співробітника), примусово поклавши нею додаткові обов'язки контрактного управляючого. Адже зміна трудових функцій згідно з нормами ст. 72 ТК РФне входить до повноважень роботодавця. І звільнити працівника, який відмовився від запропонованого «підробітку», теж не можна, оскільки підстав для такого звільнення у ТК РФ немає.
Якщо роботодавець спробує видати обов'язки контрактного управителя за громадське навантаження, із цього нічого не вийде. "Додаткові обов'язки" - трудові функції, всі вони перераховані в профстандартах «Спеціаліст у сфері закупівель» , «Експерт у сфері закупівель» . Виходить, що це не суспільно-корисне навантаження, і його не можна «повісити» на працівника у примусовому порядку.
Вже зараз можна спрогнозувати масове виникнення трудових спорів між роботодавцями та працівниками, на яких добровільно-примусово покладено трудові функції з планування та здійснення закупівель, не пов'язані з їхньою основною професією, в рамках якої вони приймалися на роботу. Наявність таких трудових спорів призведе до подальшої професіоналізації закупівельної діяльності.
Що робити роботодавцю? Або мотивувати необхідного співробітника отримання згоди виконувати функції контрактного керівника, вирішивши питання з оплатою роботи. Або централізувати закупівельну діяльність, вводячи штатну одиницю за новою професією. Застосування профстандартів із держзакупівель надає таку можливість.
Затверджено Наказом Мінпраці РФ від 10.09.2015 № 625н.
Затверджено Наказом Мінпраці РФ від 10.09.2015 № 626н.
Матеріал підготовлений на основі виступу Голови Профспілки фахівців у сфері закупівель Калінінградської області В. В. Дона на Першій Всеросійській конференції «Система професійних кваліфікацій у сфері державних, муніципальних та корпоративних закупівель», що проводиться НП «Об'єднання професійних фахівців у галузі державних, муніципальних та корпоративних закупівель ». Сайт конференції: conf.zakupki-profstandart.ru.
Федеральний закон від 05.04.2013 № 44-ФЗ «Про контрактну систему у сфері закупівель товарів, робіт, послуг для забезпечення державних та муніципальних потреб».
Сьогодні близько 3 тис. вакантних місць відкрито в державних організаціях країни, що працюють за 44-ФЗ та 223-ФЗ. Приблизно 8000 фахівців шукають роботу у цій сфері. У середньому, 2, 5 особи претендують на одне місце. Середня зарплата керівника контрактної служби по Москві та Санкт-Петербургу становить 160 тис. рублів, мінімальна – 80 тисяч, максимальна – 500 тис. рублів.
Георгій Суходільський
Такі дані були наведені на відкритій зустрічі, яка відбулася у форматі public-talk, де були присутні представники контрактних та кадрових служб, електронних майданчиків, студентів. Учасники зустрічі обговорили професію контрактного спеціаліста, її ризики та переваги; які якості повинен мати тендерний фахівець, щоб стати успішним; перспективи професії: як цифровізація змінить роботу контрактних служб; чи реально зробити кар'єру над ринком закупівель; як стати профі та чи має вік значення; який попит на тендерні кадри: дефіцит чи профіцит; як бути завжди в курсі вимог законодавства, що змінюється, і багато іншого.
Ельміра СултановаГеоргій Суходольський, генеральний директор НП «Об'єднання професійних фахівців у галузі державних, муніципальних та корпоративних закупівель», експерт із закупівель Експертної ради при Уряді РФ вважає, що закупник - одна з ключових та перспективних професій на ринку держзакупівель: «Багато хто сьогодні насторожує
і майбутня цифровізація, і поточна ситуація, що з великою кількістю змін законодавства. При цьому не варто забувати про те, яке б регулювання не ввела держава, виконувати її все одно людям, адже вони приймають рішення. Закупники – це люди, які мають бути самомотивовані на розвиток та покращення себе, свого оточення
та своїх результатів».
За словами Ельміри Султанової, керівника контрактної служби Департаменту капітального ремонту міста, вважає, що дефіциту контрактних управителів немає. Але є на ринку дефіцит саме закупівель-фахівців: «Закупівлі — це командна робота. Успіх залежить від того, наскільки грамотно будуть відбудовані процеси, у тому числі і щодо цифровізації. Тому її не варто боятися - програмним продуктом повинен займатися фахівець, який володіє ним,
Ірина Гладилінапостійно розширює свої знання. А таких сьогодні дуже мало у Москві».
Заступник начальника Управління закупівель ДКУ Дирекція ДОгМ Валерій Сергієнко визначив головну якість, яка потрібна на ринку закупівель – це стресостійкість. «Коли йде вал дуже важливих закупівель, а він іде постійно, необхідно, щоб люди розуміли, для чого вони це роблять і який результат мають отримати. З цього випливає ще одна якість – цілеспрямованість: люди повинні розуміти мету закупівлі, яку вони роблять. Причому ця мета — не публікація повідомлення, як помилково думають багато початківців контрактних управляючих, а якісне виконання укладеного контракту», — заявив Валерій Сергієнко.
Професор кафедри управління державними та муніципальними закупівлями Московського міського університету управління Уряду Москви також підтвердила, що для ефективної організації служба закупівель є однією з основних. Тому важливо, щоб фахівці контрактних служб були професіоналами, які мають величезну кількість якостей та навичок, здатні брати на себе відповідальність. Але крім управлінських компетенцій та знання законодавства, контрактний керуючий – це, перш за все, людина, яка вміє координувати закупівельну діяльність та постійно розвиватися.
Світлана Аппба"Посада" контактний управляючий досі є не у всіх замовників.
Контрактні керуючі та керівники контрактних служб найчастіше обіймають інші посади — юриста, економіста тощо», — вважає керівник методологічного відділу Національного електронного майданчика Світлана Аппба. – «Часто ми стикаємося з тим, що
у штатному розкладі немає цієї одиниці. Діляться обов'язки - хто займається плануванням, бухгалтерія проводить оплату, все це збирається по шматочках. Контрактний керуючий – це юрист чи заступник директора. Часто складно довести керівництву, що потрібен відділ закупівель відповідно до профстандартів. Мій шлях створення такого відділу тривав три роки, і я вважаю це своїм досягненням.
Я була контрактним керуючим, потім керівником контактної служби та самостійно створила закупівельний відділ. Спочатку я була галузевиком, потім юридична освіта та економічні курси.
Ми, закупники, повинні бути джерелом усіх знань – галузевих, юридичних та економічних, щоб здійснювати якісні закупівлі без порушень.
Професія контрактного керуючого, на думку Ірини Білоусової, керівника контрактної служби, школи №1248, знаходиться на стику кількох наук – економіки, юриспруденції та бухгалтерії. Велику роль відіграє право, тому що найчастіше тендерним спеціалістам доводиться мати справу з договорами. Тут слід усвідомлювати свої можливості у правових рамках.
Незважаючи на те, що професія досить молода, вимоги до неї зростають. Щоб працювати у цій сфері, потрібно бути допитливим, уважним співробітником, який має широкий світогляд. Людина повинна швидко включитися в роботу, знати, про що йдеться і де почерпнути ту чи іншу інформацію.
«Закупівельна сфера постійно розвивається, дедалі більше включаються люди з боку виконавця, які залучають фахівців із держзакупівель, оскільки самі не справляються. Спочатку практично всі тендерні фахівці тільки починали вивчати цю сферу, а зараз намагаються вийти на більш високий професійний рівень», — вважає Ірина Білоусова.
Наталія БраславськаНаталія Браславська, керівник групи підбору персоналу Академія Рекрутингу Ільгіза Валінурова, припустила, що секрет професії контрактного керуючого полягає у особистих якостях співробітника. Зокрема, у його проактивності. Якщо людина сама є ініціатором навчання, розвитку, встановлення нових контактів – це дуже цінно. Тут
не має значення, комерційна чи державна організація: роботодавець бачить у співробітника потенціал, витрачає свої ресурси поліпшення його навичок, і, згодом, співробітник приносить йому добрий прибуток. «Найчастіше, на співбесіді люди заявляють про повну готовність щось зробити. Але фрази «Я готовий це робити»
і «Я не можу цього не зробити» – дві абсолютно різні історії. Якщо людина проактивна і намагається виконати всі поставлені завдання, вміє домовлятися, роботодавцю дуже пощастило», – поділилася своїм досвідом Наталія Браславська.
На думку Вікторії Яшиної, директора з персоналу АТ «Єдиний електронний торговий майданчик», у сучасних умовах професія контрактного керуючого надзвичайно затребувана
та унікальна. Близько 3 тис. вакантних місць відкриті у державних організаціях країни, що працюють за 44-ФЗ та 223-ФЗ. В даний час приблизно 8000 фахівців шукають роботу у цій сфері. У середньому, 2, 5 особи претендують на одне місце.
«Така ситуація виникає через нестачу якісних фахівців. Попит на професіоналів у цій сфері зростає. І державні, і комерційні організації
шукають співробітників, готових працювати на бізнес та постійно вдосконалювати свої навички.
Час диджиталізації вимагає від тендерних спеціалістів нових знань та комп'ютерної грамотності. При цьому співробітник контрактної системи повинен уміти пристосовуватися до середовища, ситуації на ринку, оскільки світ стрімко змінюється, а водночас ускладнюється законодавство. Якщо всі ці якості притаманні фахівцю, він точно не залишиться без роботи», - розповіла
Вікторія Яшина.
«Професія контрактного керуючого має понад 10 різних назв – директор
з закупівель, менеджер з тендерів, менеджер із закупівель….
На посаду менеджера із закупівель розміщено близько 2,7 тисяч резюме,
а вакансій при цьому близько 600. Кадровий ринок Москви один із найконкурентніших — 4-5 осіб на місце», — поділився своїм дослідженням керівник прес-служби Superjob Сергій Светоченко», — «Середня зарплата керівника контрактної служби по Москві
і Санкт-Петербург, враховуючи і комерційні, і некомерційні організації, становить 160 тис. рублів, мінімальна - 80 тисяч, максимальна - 500 тис. рублів ».
Чи затверджено в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику посаду "Контрактний керуючий"? Чи може бюджетна установа ввести в штатний розпис таку посаду та чим керуватися при встановленні посадового окладу такого працівника?
Відповідь
Відповідає Галина Халтуріна,експерт
Можливо, вас зацікавить: посадова інструкція провідного бухгалтера.
Так, бюджетна установа має право ввести в штатний розпис посаду контрактного керівника. Посади «фахівець із закупівель» немає у ТКС та у професійних кваліфікаційних групах. Розмір посадових окладів залежить від цього, якої професійної кваліфікаційної групі ставляться займані посади. Якщо посаду не включено до ПКГ, то розмір посадового окладу встановлюйте залежно від складності праці. При цьому з огляду на вимоги до рівня кваліфікації контрактного керуючого та його функціональні обов'язки (стаття 38 Закону від 5 квітня 2013 р. № 44 ФЗ).
Контрактним керівником може бути співробітник установи, який займає будь-яку посаду, зі спеціальною освітою. Виділяти окрему посаду контрактного управителя у штатному розкладі замовника необов'язково. Наказом Мінпраці Росії від 10 вересня 2015 р. № 625н було затверджено професійний стандарт «Спеціаліст у сфері закупівель». У наказі №625-н вказані можливі назви посад. Відповідно, можна дійти невтішного висновку, що можна вказувати як перелічені у ньому назви посад, і інші на розсуд замовника.
З 1 липня 2016 року використовувати ці профстандарти обов'язково в частині вимог до освіти, знань та вмінь контрактного керуючого та співробітників контрактної служби. Адже до них у законодавстві про закупівлю є вимоги щодо їх кваліфікації. Такі пояснення дає Мінекономрозвитку Росії у листі від 6 квітня 2016 р. № Д28і-841.
На практиці в установах закупівлями (у тому числі веденням документації з 44-ФЗ та 223-ФЗ) займаються економісти, юристи, спеціалісти з договірної роботи. Однак якщо штат невеликий і таких посад немає, то виконання обов'язків контрактного керуючого обов'язків можуть поставити будь-якому співробітнику установи (наприклад, спеціалісту адміністративно-господарського відділу).
Обов'язки та повноваження, що покладаються на контрактного управителя, перераховані у статті 38 Закону 44-ФЗ.
Також у цьому випадку слід врахувати, що якщо з виконанням робіт за певними посадами чи професіями трудове законодавство пов'язує надання компенсацій та пільг (дострокову пенсію, додаткову відпустку) або встановлює будь-які обмеження, найменування таких посад та професій мають відповідати кваліфікаційним довідникам. Вказана відповідність має спостерігатися як у трудовому договорі зі співробітником, де буде вказано його посаду (виконання робіт за професією), так і в штатному розкладі організації. Якщо найменування посади у розглянутих вище випадках не відповідатиме довідникам, що працівник втратить права на пільги.
Пошук у тексті
Чинний
ПРО ЗАТВЕРДЖЕННЯ ПРИКЛАДНОГО ПОЛОЖЕННЯ
Назва документу: | |
Номер документа: | 100 про/н |
Вид документа: | Наказ УРКС ВО |
Прийняв орган: | УРКС ВО |
Статус: | Чинний |
Опубліковано: | |
Дата прийняття: | 12 травня 2016 |
ПРО ЗАТВЕРДЖЕННЯ ПРИКЛАДНОГО ПОЛОЖЕННЯ ПРО ОПЛАТУ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ БЮДЖЕТНОЇ УСТАНОВИ, ЩОДО КОТОРУ УПРАВЛІННЯМ ПО РЕГУЛЮВАННЯ КОНТРАКТНОЇ СИСТЕЧИ ЗМІЦЮВАННЯ ФСТИЧНИКІВ
УПРАВЛІННЯ З РЕГУЛЮВАННЯ КОНТРАКТНОЇ СИСТЕМИ У СФЕРІ ЗАКУПІВЕЛЬ Воронезької області
НАКАЗ
ПРО ЗАТВЕРДЖЕННЯ ПРИКЛАДНОГО ПОЛОЖЕННЯ ПРО ОПЛАТУ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ БЮДЖЕТНОЇ УСТАНОВИ, ЩОДО КОТОРУ УПРАВЛІННЯМ ПО РЕГУЛЮВАННЯ КОНТРАКТНОЇ СИСТЕЧИ ЗМІЦЮВАННЯ ФСТИЧНИКІВ
Відповідно до наказую:
1. Затвердити прикладне положення про оплату праці працівників бюджетної установи, щодо якого управлінням з регулювання контрактної системи у сфері закупівель Воронезької області виконуються функції та повноваження засновника.
2. Керівнику БО ВО "Агентство державних закупівель Воронезької області" (Пекшев А.Ю.) протягом одного місяця з дня прийняття цього наказу розробити положення про оплату праці працівників БО ВО "Агентство державних закупівель Воронезької області" та погодити з управлінням з регулювання контрактної системи у сфері закупівель Воронезької області.
3. Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.
Керівник управління
Є.Н.ГОНЧАРОВ
ПРИКЛАДНЕ ПОЛОЖЕННЯ ПРО ОПЛАТУ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ БЮДЖЕТНОЇ УСТАНОВИ, ЩОДО КОТОРУ УПРАВЛІННЯМ З РЕГУЛЮВАННЯ КОНТРАКТНОЇ СИСТЕМИ У СФЕРІ ЗАКУПІВНИЦТВА ВОРОНЯ
Затверджено
наказом
управління з регулювання
контрактної системи у сфері
закупівель Воронезької області
від 12.05.2016 N 100 про/н
1. Загальні положення
1.1. Дане Примірне положення про оплату праці працівників бюджетної установи, щодо якого управлінням з регулювання контрактної системи у сфері закупівель Воронезької області виконуються функції та повноваження засновника (далі - Положення), розроблено відповідно до постанови адміністрації Воронезької області від 01.12.2008 N 1044 " запровадження нових систем оплати праці працівників державних установ Воронезької області".
Положення розроблено з метою формування єдиних підходів до регулювання оплати праці працівників бюджетної установи (далі - установи), щодо якої управління з регулювання контрактної системи у сфері закупівель Воронезької області (далі - управління, засновник) виконує функції та повноваження засновника, підвищення зацікавленості в кінцевих результати праці, вдосконалення управління фінансовими, матеріальними та кадровими ресурсами.
Перелік та умови здійснення виплат компенсаційного характеру;
Перелік та умови здійснення виплат стимулюючого характеру;
Умови оплати праці керівників, їх заступників та головних бухгалтерів установ;
Інші питання оплати праці.
1.3. Система оплати праці працівників установи встановлюється з урахуванням:
а) єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців або професійних стандартів;
б) державних гарантій з праці;
в) переліку видів виплат компенсаційного характеру;
г) переліку видів виплат стимулюючого характеру;
е) думки представницького органу працівників.
1.4. Фонд оплати праці працівників установи формується на календарний рік виходячи з обсягу субсидій, що надходять в установленому порядку установі з обласного бюджету та коштів, що надходять від діяльності, що приносить дохід.
1.5. Для забезпечення диференціації оплати праці основного та іншого персоналу, оптимізації витрат на адміністративно-управлінський та допоміжний персонал установи встановлюються такі співвідношення:
Частка оплати праці працівників адміністративно-управлінського та допоміжного персоналу у фонді оплати праці установи не повинна перевищувати 40%;
Граничний рівень співвідношення середньої заробітної плати керівника установи та середньої заробітної плати працівників установи встановлюється у кратності до 5.
Визначення розміру середньої заробітної плати здійснюється відповідно до методики, що використовується при визначенні середньої заробітної плати працівників з метою статистичного спостереження, затвердженої федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері офіційного статистичного обліку.
При визначенні співвідношення враховується заробітна плата керівника та працівників установи, що формується за рахунок усіх джерел фінансового забезпечення та розраховується за календарний рік.
До основного персоналу установи ставляться працівники, безпосередньо які надають послуги (що виконують роботи), створені задля досягнення певних статутом цілей діяльності установи, і навіть їх безпосередні керівники. Перелік посад працівників установи, що належать до основного персоналу, наведено у додатку N 1 до Положення.
Допоміжний персонал установи - працівники установи, створюють умови надання послуг (виконання робіт), вкладених у досягнення певних статутом цілей діяльності установи. До цієї категорії належать водій, завідувач господарства.
Адміністративно-управлінський персонал установи - працівники установи, зайняті управлінням (організацією) надання послуг (виконання робіт), і навіть працівники установи, виконують адміністративні функції, необхідних забезпечення діяльності установи. До адміністративно-управлінського персоналу належать керівник, заступники керівника, головний бухгалтер, бухгалтер-економіст.
1.6. Заробітна плата працівника включає оклад (посадовий оклад), що підвищують коефіцієнти до окладів, компенсаційні, стимулюючі виплати і в рамках доведених бюджетних асигнувань граничними розмірами не обмежується.
Місячна заробітна плата працівника, який повністю відпрацював за цей період норму робочого часу та виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчим за встановлений чинним законодавством мінімальний розмір оплати праці.
1.7. Умови оплати праці, включаючи розмір окладу (посадового окладу) працівника, виплати стимулюючого характеру (постійні), виплати компенсаційного характеру є обов'язковими для включення до трудового договору.
1.8. Для проведення роботи з визначення розмірів надбавок компенсаційного та стимулюючого характеру наказом керівника установи створюється постійно діюча тарифікаційна комісія (додаток N 2 до Положення).
1.9. Оплата праці працівників, зайнятих за сумісництвом, і навіть за умов неповного робочого дня, виробляється пропорційно відпрацьованому часу. Визначення розміру та нарахування заробітної плати за основною посадою та за посадою, що займається за сумісництвом, здійснюється роздільно за кожною з посад.
1.10. У закладах у разі виробничої необхідності може бути встановлений підсумований облік робочого дня. Підсумовований облік робочого дня встановлюється локальним нормативним актом установи.
1.11. Заробітна плата працівників установ (без урахування премій та інших виплат стимулюючого характеру) при зміні системи оплати праці не може бути меншою за заробітну плату (без урахування премій та інших виплат стимулюючого характеру), що виплачується працівникам до її зміни, за умови збереження обсягу трудових (посадових) обов'язків працівників та виконання ними робіт тієї ж кваліфікації.
1.12. Особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, встановлених вимогами до кваліфікації, але мають достатній практичний досвід і виконують якісно та в повному обсязі покладені на них посадові обов'язки, за рекомендацією атестаційної комісії установи в порядку виключення можуть бути призначені на відповідні посади так само, як і особи, які мають спеціальну підготовку та стаж роботи.
1.13. В установах з урахуванням цього Положення, відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, законів та інших нормативних правових актів Воронезької області затверджується положення про оплату праці працівників установи та погоджується з управлінням.
Штатний розклад установи затверджується наказом установи, погоджується з управлінням і включає всі посади службовців, професії робочих установи.
1.14. Для виконання робіт, пов'язаних з тимчасовим розширенням обсягу наданих установою послуг, установа вправі здійснювати залучення крім працівників, які займають посади (професії), передбачені штатним розкладом, інших працівників на умовах термінового трудового договору за рахунок коштів, що надходять від діяльності, що приносить дохід.
1.15. Керівники установ несуть відповідальність за своєчасне та правильне встановлення розмірів заробітної плати працівників відповідно до чинного законодавства.
2. Основні умови оплати праці працівників установ
2.1. Розміри окладів працівників установи встановлюються керівником установи на основі вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації, які необхідні для здійснення відповідної професійної діяльності (ПКГ) з урахуванням складності та обсягу виконуваної роботи.
2.2. Рекомендовані мінімальні розміри окладів працівників установ, які займають загальногалузеві посади службовців (Наказ Мінздравсоцрозвитку РФ від 29.05.2008 N 247н), наведено в додатку N 3 до цього Положення.
Рекомендовані мінімальні розміри окладів за посадами, не віднесеними до ПКГ, затвердженим Наказом МОЗ РФ від 29.05.2008 N 247н, визначені додатком N 4 до цього Положення.
2.3. Рекомендовані мінімальні розміри окладів за професіями робітників згідно з Наказом МОЗ РФ від 29.05.2008 N 248н наведені в додатку N 5 до цього Положення.
Персональний підвищуючий коефіцієнт встановлюється за рішенням постійно діючої тарифікаційної комісії, створеної в установі, відповідно до наказу керівника установи персонально щодо конкретного працівника з урахуванням рівня його професійної підготовки, складності та важливості виконуваної роботи, ступеня самостійності, стажу роботи в установі, відповідальності за виконання поставлених завдань та інших факторів.
Персональний коефіцієнт, що підвищує, встановлюється на певний період часу протягом відповідного календарного року. Розмір виплат визначається шляхом множення розміру окладу працівника на коефіцієнт, що підвищує. Застосування персонального підвищуючого коефіцієнта не утворює нового окладу і не враховується щодо стимулюючих і компенсаційних виплат працівнику.
Рішення про запровадження персонального коефіцієнта, що підвищує, приймається з урахуванням забезпечення зазначеної виплати фінансовими засобами в установленому порядку.
2.5. До посадових окладів працівників установ, які заміщають посади службовців, можуть встановлюватися підвищуючі коефіцієнти за такими категоріями:
Вчений ступінь (кандидат наук, доктор наук) | ||
Вчене звання (професор, доцент) | ||
Почесне звання РФ |
Виплата за вчений ступінь та (або) почесне звання провадиться тільки за основною роботою за умови відповідності звання та вченого ступеня профілю виконуваної роботи (спеціальності).
За наявності у працівника більше одного почесного звання згаданий коефіцієнт застосовується за однією з підстав.
Встановлення коефіцієнта за почесне звання провадиться з дня присвоєння почесного звання, але не раніше дня прийому працювати.
Підвищуючий коефіцієнт за вчений ступінь, вчене звання та (або) почесне звання до окладу за посадою встановлюється працівнику до посадового окладу та не враховується при нарахуванні компенсаційних та стимулюючих виплат.
2.6. З урахуванням умов праці працівникам установ можуть встановлюватися виплати компенсаційного характеру, передбачені розділом 4 цього Положення.
2.7. Працівникам установ можуть виплачуватись премії та інші виплати стимулюючого характеру, передбачені розділом 5 цього Положення.
2.8. Розміри підвищуючих коефіцієнтів, включаючи персональні, виплати компенсаційного та стимулюючого характеру встановлюються у межах фонду оплати праці, сформованого на календарний рік.
3. Умови оплати праці керівників установ, їх заступників, головних бухгалтерів
3.1. Заробітна плата керівників установ, їх заступників та головних бухгалтерів складається з посадового окладу, виплат компенсаційного та стимулюючого характеру.
3.2. Умови оплати праці керівників установ встановлюються у трудових договорах, що укладаються на основі типової форми трудового договору з керівником державної (муніципальної) установи, затвердженої Постановою Уряду Російської Федерації від 12.04.2013 N 329 "Про типову форму трудового договору з керівником державної (муніципальної) установи" .
3.3. Розмір посадових окладів керівників установ визначається трудовими договорами залежно від складності праці, у тому числі з урахуванням масштабу управління та особливостей діяльності та значущості установи.
3.4. Розміри окладів заступників керівника, головних бухгалтерів установ встановлюються на 10 - 30% нижче за оклад керівника.
3.5. До окладу керівників установ, їх заступників, головних бухгалтерів можуть встановлюватися коефіцієнти, що підвищують, відповідно до пункту 2.5 цього Положення.
3.6. Підвищують коефіцієнти до окладу керівників встановлюються трудовим договором. Підвищують коефіцієнти до окладів заступників керівника та головних бухгалтерів встановлюються наказом керівника установи.
Розмір виплат за підвищуючим коефіцієнтом до окладу визначається шляхом множення розміру посадового окладу на коефіцієнт, що підвищує.
Застосування підвищує коефіцієнта до окладу за посадою не утворює новий оклад і не враховується при нарахуванні компенсаційних та інших стимулюючих виплат.
Виплати за підвищуючим коефіцієнтом мають стимулюючий характер.
3.7. Керівникам установ, їх заступникам та головним бухгалтерам можуть встановлюватися виплати компенсаційного характеру відповідно до розділу 4 цього Положення.
3.8. Керівникам установ, їх заступникам та головним бухгалтерам установ з урахуванням забезпечення фінансовими коштами можуть встановлюватися виплати стимулюючого характеру, передбачені розділом 5 цього Положення.
3.9. Премування керівників установ здійснюється за результатами оцінки підсумків роботи установ за відповідний звітний період з урахуванням виконання цільових показників ефективності діяльності установ, особистого внеску керівника у здійснення основних завдань та функцій, визначених статутом установи.
Цільові показники ефективності діяльності установ та критерії оцінки ефективності роботи керівників установ встановлюються наказом управління.
Виплата премії керівникам складає підставі наказу управління.
4. Виплати компенсаційного характеру
4.1. Відповідно до затвердженого переліку видів виплат компенсаційного характеру в державних установах Воронезької області працівникам установ можуть здійснюватися такі виплати компенсаційного характеру:
Виплати працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці;
Виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій (посад), понаднормової роботі, роботі в нічний час та при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних).
Виплати компенсаційного характеру встановлюються до окладів (посадових окладів) працівників, якщо інше встановлено федеральним і обласним законодавством.
Керівник вживає заходів щодо проведення спеціальної оцінки умов праці з метою розробки та реалізації програми дій із забезпечення безпечних умов та охорони праці.
4.2. Виплати працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, встановлюються відповідно до статті 147 .
4.3. Виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій (посад), понаднормової роботі, роботі в нічний час та при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних), встановлюються з урахуванням статті 149 Трудового кодексу Російської Федерації Федерації.
4.3.1. Доплата за суміщення професій (посад) встановлюється працівнику при суміщенні професій (посад). Розмір доплати та термін, на який вона встановлюється, визначається за згодою сторін трудового договору з урахуванням утримання та (або) обсягу додаткової роботи.
4.3.2. Доплата розширення зон обслуговування встановлюється працівникові під час розширення зон обслуговування. Розмір доплати та термін, на який вона встановлюється, визначається за згодою сторін трудового договору з урахуванням утримання та (або) обсягу додаткової роботи.
4.3.3. Доплата за збільшення обсягу роботи або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором, встановлюється працівнику у разі збільшення встановленого йому обсягу роботи або покладання на нього обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором. Розмір доплати та термін, на який вона встановлюється, визначається за згодою сторін трудового договору з урахуванням утримання та (або) обсягу додаткової роботи.
4.3.4. Доплата за роботу у нічний час провадиться працівникам за кожну годину роботи у нічний час.
Вночі вважається час з 22 години вечора до 6 години ранку.
Розрахунок доплати за годину роботи у нічний час визначається шляхом розподілу окладу (посадового окладу) працівника на середньомісячну кількість робочих годин у відповідному календарному році залежно від тривалості робочого тижня, який встановлюється працівнику.
4.3.5. Доплата за роботу у вихідні та неробочі святкові дні провадиться працівникам, які залучалися до роботи у вихідні та неробочі святкові дні.
Розмір доплати складає:
у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота у вихідний або неробочий святковий день проводилася в межах місячної норми робочого часу та у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота проводилася понад місячну норму робочого часу.
4.3.6. Підвищена оплата понаднормової роботи становить перші дві години роботи щонайменше полуторного розміру, за наступні години - подвійного розміру відповідно до статті 152 Трудового кодексу Російської Федерации .
4.4. При нарахуванні виплат компенсаційного характеру, передбачених пунктом 4.3 цього Положення, у разі використання годинної (денної) тарифної ставки остання визначається шляхом поділу окладу (посадового окладу) на середньомісячну кількість робочих годин (днів) на рік залежно від встановленої тривалості робочого часу для цієї категорії працівників.
5. Виплати стимулюючого характеру
5.1. З метою стимулювання до якісного результату праці та заохочення працівників за виконану роботу в установах з урахуванням забезпечення фінансовими коштами можуть бути такі виплати стимулюючого характеру:
Виплати за інтенсивність та високі результати роботи;
Виплати за стаж безперервної роботи, вислугу років;
Виплати стимулюючого характеру, розміри та умови їх здійснення встановлюються локальними нормативними актами, колективними договорами, угодами.
Підставами для встановлення виплат стимулюючого характеру працівникам установ можуть бути:
Успішне та сумлінне виконання працівником своїх обов'язків у відповідний період;
Ініціатива, творчість та застосування в роботі сучасних форм та методів організації праці;
Виконання дорученої роботи, пов'язаної із забезпеченням робочого процесу;
Участь у виконанні особливо важливих робіт та заходів;
Дострокове та якісне виконання робіт та високі досягнення у роботі;
Успішне виконання планових показників статутної діяльності установи;
Високі досягнення у праці після завершення року;
Активна участь у методичній роботі (конференціях, семінарах, методичних та науково-методичних об'єднаннях);
Організація та проведення заходів, що підвищують авторитет та імідж установи;
Високий рівень виконавської дисципліни;
Особливий режим роботи із забезпечення безаварійної, безвідмовної та безперебійної роботи інженерних та господарсько-експлуатаційних систем життєзабезпечення установи.
Виплати стимулюючого характеру здійснюються за рішенням керівників установ у межах субсидій, отриманих на виконання державного завдання, а також за рахунок коштів від діяльності, що приносить доходи, спрямованих установою на оплату праці працівників на відповідний фінансовий рік.
Премування працівників установ складає основі положення про преміювання, затверджуваного локальним нормативним актом конкретної установи за умови забезпечення фінансовими средствами.
Рішення про запровадження кожної конкретної виплати стимулюючого характеру приймається керівником установи, найменування та умови її виплати включаються до положення про преміювання працівників установи.
Період, за який виплачується премія, конкретизується у положенні про преміювання працівників установи. В установі одночасно може бути введено кілька премій за різні періоди - за підсумками роботи за місяць, квартал, півріччя, 9 місяців, рік, а також премії за зразкову якість виконуваних робіт, за виконання особливо важливих та відповідальних робіт, за інтенсивність та високі результати роботи і т.д.
5.2. Преміальні виплати за підсумками роботи:
Преміальні виплати за підсумками роботи за період (місяць, квартал, півріччя, 9 місяців, рік) виплачуються з метою заохочення працівників за загальні результати праці за результатами оцінки виконання затверджених критеріїв та показників діяльності кожного працівника установи.
Конкретний розмір премії визначається відповідно до особистого внеску працівника у виконання цільових показників ефективності діяльності установи, функціональних обов'язків та інших показників, затверджених у положенні про преміювання. У разі, коли критерії оцінки ефективності діяльності різні до різних категорій працівників, доцільно згрупувати в відокремлені підрозділи.
Виплата премії за підсумками роботи за період провадиться за фактично відпрацьований час, до якого не включаються:
Перебування в черговій основній або додатковій відпустці;
Час непрацездатності;
Інші періоди, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалася середня заробітна плата.
Премія виплачується у межах фонду оплати праці, затвердженого установі на відповідний фінансовий рік, виходячи з наказу керівника установи. Преміальні виплати встановлюються як у абсолютному значенні, і у відсотковому відношенні до окладу, максимальними розмірами не обмежуються.
При ухваленні рішення про преміювання працівника за підсумками роботи за період враховуються наявність дисциплінарного стягнення та (або) порушення правил внутрішнього трудового розпорядку.
5.3. Виплати за інтенсивність та високі результати роботи можуть виплачуватись працівникам регулярно та одноразово.
При призначенні виплат за інтенсивність та високі результати роботи враховується:
Інтенсивність та напруженість роботи, пов'язаної зі специфікою контингенту;
Організація та проведення заходів, спрямованих на підвищення авторитету та іміджу установи;
Підсумки виконання особливо важливих та відповідальних робіт.
Конкретний розмір виплати стимулюючого характеру за інтенсивність праці та високі результати встановлюється наказом керівника установи:
Керівникам структурних підрозділів установи та іншим працівникам, підпорядкованим заступнику керівника установи, - за поданням заступника керівника установи;
Іншим працівникам установи, зайнятим виконанням статутної діяльності та покладених на них функцій, - за поданням керівника відповідного структурного підрозділу.
Виплати за інтенсивність та високі результати роботи можуть встановлюватися постійно діючої тарифікаційної комісії терміном до 1 року.
Виплати за виконання особливо важливих та термінових робіт здійснюються одноразово за підсумками виконання особливо важливих та термінових робіт з метою заохочення працівників за оперативність та якісний результат праці.
Виплати за інтенсивність та високі результати роботи здійснюються у межах фонду оплати праці, затвердженого установі на відповідний фінансовий рік, на підставі наказу керівника установи. Виплати можуть встановлюватися як у абсолютному значенні, і у відсотковому відношенні до окладу, максимальними розмірами не обмежуються.
5.4. Виплати за якість виконуваних робіт можуть виплачуватись працівникам одноразово за умови забезпечення фінансовими коштами.
Види та розміри виплат стимулюючого характеру за якість виконуваних робіт встановлюються правовим актом управління.
Рекомендований розмір виплати за стаж безперервної роботи, вислугу років працівникам установ визначається у відсотковому відношенні до окладу (посадового окладу) залежно від загального стажу роботи у таких розмірах:
Загальний стаж роботи, років | Розмір надбавки, % |
Від 1 до 3 років | |
Від 3 років до 8 років | |
Понад 8 років до 13 років | |
Понад 13 років до 18 років | |
Понад 18 років до 23 років | |
До стажу роботи, що дає право на отримання щомісячної виплати за вислугу років, включаються:
Періоди роботи та (або) іншої діяльності, передбачені статтею 11 Федерального закону від 28.11.2013 N 400-ФЗ "Про страхові пенсії";
Час проходження військової служби на заклик.
Основним документом визначення стажу роботи, дає декларація про отримання щомісячної виплати за стаж безперервної роботи, вислугу років, є трудова книжка.
Результати підрахунку стажу фіксуються у протоколі засідання тарифікаційної комісії.
Протокол засідання комісії є підставою для підготовки проекту наказу про встановлення працівнику виплати за стаж безперервної роботи, вислугу років.
Підвищення розміру встановленої працівникові щомісячної виплати за стаж безперервної роботи, вислугу років провадиться за наявності у працівника стажу роботи, що дає право на отримання зазначеної виплати у вищому розмірі, з наступного дня після дати, з якої виникає це право у працівника.
6. Інші питання оплати праці
6.1. У разі затримки виплати працівникам заробітної плати та інших порушень оплати праці керівник установи відповідає за законодавством Російської Федерації.
6.2. За наявності економії за фондом оплати праці в установі працівникам установи та керівнику установи може бути надана матеріальна допомога до щорічної оплачуваної відпустки, а також при настанні особливих випадків:
У зв'язку з ювілейними датами (50, 55 та 60 років);
У зв'язку з народженням дитини;
У разі смерті близьких родичів (чоловік, дружина, діти, батьки, усиновлені, усиновителі, рідні брати та рідні сестри);
У разі особливої потреби (дороге лікування, придбання дорогих лікарських засобів та ін.).
Умови виплати матеріальної допомоги встановлюються локальними нормативними актами установи.
Рішення про надання матеріальної допомоги та її конкретні розміри приймає керівник установи на підставі письмової заяви працівника. Рішення про надання матеріальної допомоги та її конкретні розміри керівнику установи приймає керівник управління на підставі письмової заяви керівника установи.
6.3. За рахунок коштів економії за фондом оплати праці працівникам установи можуть виплачуватись одноразові премії до професійних та державних свят. Преміальні виплати виплачуються за рахунок коштів, отриманих від діяльності, що приносить дохід, спрямованих на додаткове стимулювання працівників установи, а також за рахунок економії фонду оплати праці, що формується за рахунок коштів субсидій обласного бюджету, що надаються установі на виконання державного завдання засновника. Розмір премії визначається керівником установи з урахуванням забезпеченості виплат фінансовими коштами. Розмір премії керівника установи визначається керівником управління. Виплати встановлюються як у абсолютному значенні, і у відсотковому відношенні до окладу, максимальними розмірами не обмежуються.
6.4. Відповідальність за перевитрату фонду оплати праці несе керівник установи.
Додаток N 1. Перелік посад працівників, які належать до основного персоналу
Додаток N 1
до Зразкового положення
про оплату праці працівників бюджетної установи,
щодо якого управлінням з регулювання
контрактної системи у сфері закупівель Воронезької
області виконуються функції та повноваження засновника
Перелік посад працівників, які належать до основного персоналу
1. Начальник відділу;
2. заступник начальника відділу;
3. Головний спеціаліст;
4. Фахівець;
5. Фахівець з кадрів;
6. Провідний юрисконсульт;
7. Юрисконсульт.
Додаток N 2. Порядок працівників установ
Додаток N 2
до Зразкового положення
про оплату праці працівників бюджетної установи,
щодо якого управлінням з регулювання
контрактної системи у сфері закупівель Воронезької
області виконуються функції та повноваження засновника
Порядок роботи з проведення тарифікації працівників установ
1. Для проведення роботи з визначення розмірів надбавок компенсаційного та стимулюючого характеру наказом керівника установи створюється постійно діюча тарифікаційна комісія у складі керівника та (або) заступника керівника, головного бухгалтера, працівника, який займається питаннями кадрів, а також інших осіб, які залучаються керівником установи до цієї роботі. Головою тарифікаційної комісії є керівник установи або її заступник.
2. Тарифікаційна комісія керується у своїй роботі чинними умовами оплати праці відповідних працівників та іншими нормативними актами. Результати роботи зазначеної комісії відображаються у тарифікаційних списках. Крім того, за необхідності тарифікаційна комісія може оформлювати результати своєї роботи протоколом чи будь-яким іншим документом.
3. Тарифікаційні списки складаються:
Для працівників установи – тарифікаційний список за формою згідно з додатком N 1 до цього Порядку (далі – тарифікаційний список працівників);
Для заступників керівника та головного бухгалтера - тарифікаційний список за формою згідно з додатком N 2 до цього Порядку.
Тарифікаційні списки, зазначені у цьому пункті, складаються щорічно станом на 1 січня та підписуються всіма членами тарифікаційної комісії установи.
Протягом року до тарифікаційних списків можуть вноситись доповнення та (або) зміни згідно з позаплановими засіданнями тарифікаційної комісії, що проводяться згідно з локальними нормативними актами установи.
4. Тарифікаційний список працівників заповнюється за категоріями персоналу з кожної посади (професії) кожного структурного підрозділу установи у послідовності, що відповідає структурі штатного розкладу установи, за винятком посад керівника установи, її заступників та головного бухгалтера.
5. У графі 3 "Найменування професійної кваліфікаційної групи" тарифікаційного списку працівників зазначається професійна кваліфікаційна група професій робітників та посад службовців установи, до якої включено професію робітника або посаду службовця.
6. У графі 4 "Рівень професійної кваліфікаційної групи" тарифікаційного списку працівників зазначається значення, яке відповідає номеру рівня професійної кваліфікаційної групи, до якого віднесено професію робітника, посаду службовця.
7. У графі 5 "Кваліфікаційний рівень професійної кваліфікаційної групи" тарифікаційного списку працівників зазначається значення, яке відповідає номеру кваліфікаційного рівня професійної кваліфікаційної групи, до якого віднесено професію робітника або посаду службовця.
Якщо професійна кваліфікаційна група не структурована за кваліфікаційними рівнями, то у графі 5 проставляється прочерк.
8. У графі 6 "Оклад (посадовий оклад)" тарифікаційного списку працівників зазначається величина окладу, встановлена Положенням за відповідним кваліфікаційним рівнем відповідної професійної кваліфікаційної групи.
9. У графі 9 тарифікаційного списку працівників коефіцієнт доплат працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, встановлюються відповідно до статті 147 Трудового кодексу Російської Федерації.
10. У графі 12 вказується "Коефіцієнт надбавки за інтенсивність та високі результати роботи" тарифікаційного списку працівників, що передбачає виплати на регулярній основі протягом року.
11. У графі 15 "Коефіцієнт надбавки за вислугу років, стаж безперервної роботи" тарифікаційного списку працівників зазначається значення зазначеного коефіцієнта.
Якщо стаж роботи, який дає право на виплату надбавки за вислугу років, тривалість безперервної роботи, протягом наступного року у працівника змінюється, то коефіцієнт надбавки за стаж слід зазначити двома рядками: на дату заповнення тарифікаційного списку працівників та на дату зміни стажу, що вноситься до графу "Додаткові відомості".
12. Графи 6, 18, 19, 21 тарифікаційного списку працівників заповнюються відповідно до розділу 2 Положення.
13. У графу 23 "Додаткові відомості" тарифікаційного списку працівників вноситься інформація про наявність наукового ступеня, почесного звання та ін. відомості.
14. Вакантні посади відображаються у тих структурних підрозділах, де вони є.
У тарифікаційних списках працівників місячний фонд заробітної плати розраховується за вакантними посадами виходячи із середніх окладів (посадових окладів) та середніх розмірів надбавок за вислугу років, тривалість безперервної роботи з відповідних посад (професій робітників).
15. У формі тарифікаційного списку працівників не відображаються:
Виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних;
Виплати за якість виконуваних робіт;
Преміальні виплати за результатами роботи.
Додаток N 1. ТАРИФІКАЦІЙНИЙ СПИСОК ПРАЦІВНИКІВ
Додаток N 1
до Порядку
роботи з проведення тарифікації
працівників установи
_______________________________________
найменування установи
станом на 01.01.20__
Прізвище ім'я по батькові | ||
Найменування професії (посади) | ||
Найменування професійної кваліфікаційної групи | ||
Рівень професійної кваліфікаційної групи | ||
Кваліфікаційний рівень професійної кваліфікаційної групи | ||
Оклад (посадовий оклад) (руб.) | ||
Коефіцієнт обсягу роботи за професією (посадою) (1,0; 0,75; 0,5; 0,25) із зазначенням виду роботи (основна, сумісництво) | ||
Розмір окладу працівника з урахуванням обсягу роботи (руб.) (гр. 6 x гр. 7) | ||
Компенсаційні виплати | ||
Коефіцієнт доплати працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці | ||
Розмір доплат працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці (руб.) (гр. 8 x гр. 9) | ||
Разом: компенсаційні виплати (крб.) (гр. 10) | ||
Стимулюючі виплати | ||
Коефіцієнт надбавки за інтенсивність та високі результати роботи | ||
Розмір виплати за інтенсивність та високі результати роботи (руб.) (гр. 8 x гр. 12) | ||
Загальний стаж роботи | ||
Коефіцієнт надбавки за стаж безперервної роботи, вислугу років | ||
Розмір надбавки за вислугу років, стаж безперервної роботи (руб.) (гр. 8 x гр. 15) | ||
Разом: стимулюючі виплати (руб.) (гр. 13 + гр. 16) | ||
Розмір збільшення окладу за почесне звання РФ та вчений ступінь/вчене звання (руб.) (гр. 8 x (гр. 17 + гр. 18)) | ||
Персональний підвищуючий коефіцієнт | ||
Розмір виплат за персональний коефіцієнт, що підвищує (руб.) | ||
Разом: місячний фонд заробітної плати за тарифікаційним списком (руб.) (гр. 8 + гр. 11 + гр. 17 + гр. 20 + гр. 22) | ||
додаткові відомості |
Додаток N 2. ТАРИФІКАЦІЙНИЙ СПИСОК заступників керівника, головного бухгалтера
Додаток N 2
до Порядку
роботи з проведення тарифікації
працівників установи
______________________________________________
найменування установи
станом на 01.01.20__
Прізвище ім'я по батькові | ||
Назва посади) | ||
Посадовий оклад з посади (руб.) | ||
Компенсаційні виплати | ||
Коефіцієнт доплати заст. керівника, головного бухгалтера, зайнятого на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці | ||
Розмір доплати заст. керівника, головному бухгалтеру, на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці (руб.) (гр. 3 x гр. 4) | ||
Коефіцієнт доплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних | ||
Розмір доплати за роботу за умов, що відхиляються від нормальних (руб.) (гр. 3 x гр. 6) | ||
Разом: компенсаційні виплати (руб.) (гр. 5 + гр. 7) | ||
Підвищуючі коефіцієнти | ||
Підвищуючий коефіцієнт за почесне звання РФ | ||
Підвищуючий коефіцієнт за вчений ступінь та (або) вчене звання | ||
Розмір збільшення окладу за почесне звання РФ та вчений ступінь/вчене звання (руб.) (гр. 3 x (гр. 9 + гр. 10)) | ||
Всього: коефіцієнти підвищення (гр. 11) | ||
Разом: місячний фонд оплати праці за тарифікаційним списком (гр. 3 + гр. 8 + гр. 12) | ||
додаткові відомості |
Додаток N 3. Мінімальні розміри посадових окладів фахівців і службовців, що рекомендуються
Додаток N 3
до Зразкового положення
про оплату праці працівників бюджетної установи,
щодо якого управлінням з регулювання
контрактної системи у сфері закупівель Воронезької
області виконуються функції та повноваження засновника
Назва посади | |
ПКГ "Загальногалузеві посади службовців другого рівня" |
|
2-й кваліфікаційний рівень: | |
Завідуючий господарством | |
ПКГ "Загальногалузеві посади службовців третього рівня" |
|
1-й кваліфікаційний рівень: | |
Спеціаліст з кадрів, юрисконсульт | |
4-й кваліфікаційний рівень: | |
Провідний юристконсульт | |
5-й кваліфікаційний рівень: | |
Головний спеціаліст | |
ВКГ "Загальногалузеві посади службовців четвертого рівня" |
|
1-й кваліфікаційний рівень: | |
Начальник відділу<*> |
________________
<*>Посадовий оклад заступника начальника відділу встановлюється на 5 - 10% нижче за посадовий оклад начальника відділу.
Додаток N 4. Рекомендовані мінімальні розміри посадових окладів за посадами працівників, які не віднесені до професійних кваліфікаційних груп
Додаток N 4
до Зразкового положення
про оплату праці працівників бюджетної установи,
щодо якого управлінням з регулювання
контрактної системи у сфері закупівель Воронезької
області виконуються функції та повноваження засновника
Додаток N 5. Рекомендовані мінімальні розміри окладів загальногалузевих професій робітників
Додаток N 5
до Зразкового положення
про оплату праці працівників бюджетної установи,
щодо якого управлінням з регулювання
контрактної системи у сфері закупівель Воронезької
області виконуються функції та повноваження засновника
Професії робітників, що віднесені до кваліфікаційних рівнів ПКГ | |
ПКГ "Загальногалузеві професії робітників другого рівня" |
|
1-й кваліфікаційний рівень: |
|
Номер документа: | 100 про/н |
Вид документа: | Наказ УРКС ВО |
Прийняв орган: | УРКС ВО |
Статус: | Чинний |
Опубліковано: | Інформаційна система "Портал Воронезької області в мережі Інтернет" http://www.govvrn.ru, 13.05.2016 |
Дата прийняття: | 12 травня 2016 |
Який оклад можна поставити контрактному керуючому школі у штатному розкладі, виходячи з якого розрахунку?
Відповідь
Це питання не регламентований на федеральному рівні. Розрахунок окладу контрактного керівника у шкільництві перебуває у компетенції роботодавця.
Обґрунтування
<…>Нормативні витрати на надання державних (муніципальних) послуг затверджуються в порядку, встановленому органом державної влади суб'єкта Російської Федерації, з дотриманням загальних вимог, визначених Міністерством науки України.<…>
Можливо, на установу поширює дію Постанова Уряду Челябінської області від 11 вересня 2008 року "Про запровадження нових систем оплати праці працівників обласних бюджетних, автономних та казенних установ та органів державної влади Челябінської області, оплата праці яких наразі здійснюється на основі Єдиної тарифної сітки по оплаті праці працівників обласних державних установ", рекомендуємо уточнити у засновника. В той же час, цей правовий акт