सिंगापुर ने सिविल सेवकों की गतिशीलता की संख्या को तालिकाबद्ध किया। लोक सिविल सेवकों की संख्या: प्रबंधन के प्रभावी तरीकों की खोज। एक लिखित और परिचालन एचएस प्रशिक्षण कार्यक्रम की उपलब्धता
कजाकिस्तान की सिविल सेवा क्या सीख सकती है
सिंगापुर के अनुभव से?
ऐनूर तुरिस्बेक,
कानून में पीएचडी
... गुणी की तलाश करें और सक्षम की सराहना करें।
उन्हें शीर्षक दिया जाना चाहिए, नैतिक रूप से पुरस्कृत किया जाना चाहिए,
उच्च पदों पर नियुक्त किया गया और प्राधिकरण के साथ निवेश किया गया
सख्त आदेश जारी करने के लिए...
मोजी, प्राचीन ऋषि (470-391 ईसा पूर्व)
एक ब्रिटिश उपनिवेश से एक संपन्न एशियाई महानगर और भविष्य के शहर में सिंगापुर का अद्भुत परिवर्तन लुभावनी है। कुछ लोग द्वीप शहर-राज्य के सफल अस्तित्व में विश्वास करते थे, जिसने 9 अगस्त, 1965 को स्वतंत्रता प्राप्त की थी। यह द्वितीय विश्व युद्ध के बाद औपनिवेशिक शासन, तबाही और गरीबी से पहले था, देश से विदेशी सैन्य बलों की वापसी के कारण अशांति, मलेशिया के संघ से राजनीतिक मुद्दों पर मौलिक असहमति के कारण परिग्रहण और वापसी।
सिंगापुर न केवल बच गया, बल्कि कानून की ताकत, लोगों की इच्छा और मुख्य रूप से देश के पहले प्रधान मंत्री ली कुआन यू की राजनीतिक इच्छाशक्ति के कारण अपने पैरों पर खड़ा हो गया, जिन्होंने निडर होकर सुधार के बाद सुधार की शुरुआत की। उनके नेतृत्व में, सिंगापुर को "तीसरी दुनिया" से "पहले" में लाना संभव था।
सिंगापुर में संकेतक सिविल सेवा के संगठन का मॉडल है। भ्रष्टाचार रोधी विधियों को विशेष रूप से प्रभावी माना जाता है। आज सिंगापुर ही वह राज्य है जिसने इस बुराई को परास्त किया है।
सिंगापुर की आजादी का इतिहास कजाकिस्तान की याद दिलाता है। स्वतंत्रता प्राप्त करने के बाद, कजाकिस्तान गणराज्य को दुनिया के कई देशों की कई चुनौतियों का जवाब देने के लिए, प्रशासनिक व्यवस्था में सुधार करने, इसे चल रहे परिवर्तनों के अनुकूल बनाने की आवश्यकता थी।
पिछली शताब्दी के शुरुआती 90 के दशक में हमारे राज्य के गठन की अवधि "एक अक्षम अर्थव्यवस्था" की विशेषता थी; खाली खजाना; अविकसित राजनीतिक व्यवस्था ... देश सोवियत संघ के संविधान के अनुसार रहता था, इससे एक निश्चित सैन्य क्षमता विरासत में मिली थी। दुनिया को हम में दिलचस्पी नहीं थी, विश्व समुदाय को केवल हमारे बारे में चिंता थी परमाणु क्षमता. सामाजिक-आर्थिक और राजनीतिक स्थिति बस गंभीर थी ”/1/।
राज्य के प्रमुख द्वारा लागू संकट पर काबू पाने का नुस्खा, जिसे अक्सर "कजाकिस्तान चमत्कार" कहा जाता है: पहले, कानून, अर्थव्यवस्था, और फिर राजनीतिक प्रणाली, कई विदेशी विश्लेषकों के अनुसार, सीआईएस देशों के लिए एकमात्र सही और सार्वभौमिक है। उन देशों में जहां इसका सम्मान नहीं किया गया था, हमने "रंग क्रांति" देखी, और अब वहां नए सिरे से सुधार शुरू करने होंगे।
कजाकिस्तान न केवल झटके से बचने में कामयाब रहा, बल्कि सीआईएस देशों के बीच सुधार में भी अग्रणी बन गया। कजाकिस्तान गणराज्य की स्वतंत्रता की 15वीं वर्षगांठ निकट आ रही है। इस समय के दौरान, हमारे देश ने सामाजिक-आर्थिक क्षेत्र में तेजी से सफलता हासिल की है और अब विश्व बैंक वर्गीकरण / 2 / के अनुसार औसत आय स्तर वाले देशों के समूह में शामिल है। देश के राष्ट्रपति एन.ए. नज़रबायेव ने सरकार के लिए एक नया कार्य निर्धारित किया - दुनिया के शीर्ष 50 प्रतिस्पर्धी देशों में प्रवेश करने के लिए / 3 /।
प्रशासनिक सुधारों की मुख्य दिशाओं में से एक, जिसमें लोक प्रशासन का आधुनिकीकरण होता है, सिविल सेवा का सुधार है।
एक बेहतर सिविल सेवा बनाने के लिए, किसी को अन्य देशों से सर्वोत्तम प्रथाओं को सीखना चाहिए, लेकिन अपने अनुभव की आँख बंद करके नकल नहीं करनी चाहिए, बल्कि ध्यान से देखना, सबसे सकारात्मक पहलुओं का अध्ययन करना और उन्हें लागू करते समय कजाकिस्तान की स्थितियों को ध्यान से अपनाना चाहिए।
सार्वजनिक सेवासिंगापुर में राष्ट्रपति और प्रधान मंत्री का कार्यालय, 14 मंत्रालय और 26 स्थायी समितियां शामिल हैं। सिविल सेवकों की कुल संख्या लगभग 65 हजार लोग / 4 / हैं।
सिविल सेवा संगठन के सिंगापुर मॉडल को मान्यता प्राप्त है अंतरराष्ट्रीय संगठनदुनिया में सर्वश्रेष्ठ में से एक। सफलता का निर्धारण करने वाले मुख्य कारक संवेदनशील और पेशेवर प्रबंधन हैं; प्रबंधन, जहां सार्वजनिक सेवा निर्णायक भूमिका निभाती है, और लोगों के निहित सकारात्मक गुण। यह उन पर है कि सिंगापुर में एक कुशल और निष्पक्ष सिविल सेवा का निर्माण किया गया है। दुनिया के कुछ देशों के अनुभव से पता चलता है कि एक भ्रष्ट, अक्षम और अक्षम सिविल सेवा नौकरशाही, गरीबी, विनाश और अर्थव्यवस्था की गिरावट की ओर ले जाती है। इससे बचने के लिए एक अच्छे, स्वच्छ, कुशल और संवेदनशील सार्वजनिक सेवा को बनाए रखने में सक्षम राजनीतिक नेता की आवश्यकता होती है। प्रबंधन जिम्मेदार होना चाहिए विलासितापूर्ण जीवनलोगों की गरीबी की पृष्ठभूमि के खिलाफ/5/.
सिंगापुर लोक सेवा की सफलता और उत्कृष्टता इसके संचालन में अंतर्निहित दस सिद्धांतों में निहित है, जिन्हें गहन और सावधानीपूर्वक आवेदन और रखरखाव की आवश्यकता होती है।
इन सिद्धांतों और प्रथाओं को एक परिसर में एकीकृत किया जाता है, जिसे तब गहन और सावधानीपूर्वक लागू किया जाता है और उपयुक्त संसाधनों, विचारशील योजना, सख्त अनुशासन और व्यापक निर्देशों द्वारा समर्थित किया जाता है। प्रतिक्रिया और अनुक्रमिक निष्पादन सिंगापुर प्रणाली के महत्वपूर्ण तत्व हैं/6/।
सिंगापुर में सार्वजनिक सेवा के संगठन का मूल सिद्धांत योग्यता का सिद्धांत है, जो संरक्षण के सिद्धांत (प्रणाली) के विपरीत है /7/। योग्यता का सिद्धांत (प्रणाली) एक सिविल सेवक के व्यक्तिगत गुणों पर आधारित है और इसका उद्देश्य है प्रभावी उपयोगमानव संसाधन।
वर्तमान में, कजाकिस्तान गणराज्य में सार्वजनिक सेवा का वर्तमान मॉडल मुख्य रूप से योग्यता के सिद्धांत पर बनाया गया है, अर्थात। योग्यता और व्यक्तिगत योग्यता के आधार पर कर्मचारियों का मूल्यांकन और पदोन्नति, एक सिद्धांत जो तंत्र के उच्च गुणवत्ता वाले प्रजनन की गारंटी देता है, नौकरशाही और जाति से इसकी सुरक्षा, जिसमें निम्नलिखित तत्व शामिल हैं: जनता में प्रवेश और पदोन्नति के लिए अनिवार्य प्रतिस्पर्धी चयन सर्विस; सिविल सेवकों की कानूनी और सामाजिक सुरक्षा; समान मूल्य के कार्य के लिए समान वेतन; अपनी गतिविधियों में प्रभावी परिणाम प्राप्त करने वाले सिविल सेवकों का प्रोत्साहन; उन लोगों की गतिविधियों में सुधार जिनका प्रदर्शन पूरी तरह से संतोषजनक नहीं है, और उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी जिनका प्रदर्शन असंतोषजनक है; अपने प्रदर्शन में सुधार के लिए सिविल सेवकों का निरंतर प्रशिक्षण।
सिंगापुर राज्य होनहार विश्वविद्यालय के छात्रों की पहचान करता है, उनकी पढ़ाई की निगरानी करता है, उन्हें अपने पूरे अध्ययन में प्रोत्साहित करता है, विशेष रूप से छात्रवृत्ति प्रदान करता है, उन्हें दुनिया के सबसे विकसित देशों में विदेशी अनुभव का अध्ययन करने के लिए विदेश भेजता है। जहां तक होनहार छात्रों की बात है, तो विश्वविद्यालयों से स्नातक होने के बाद, वे 4-6 साल तक सरकार के लिए काम करने का संकल्प लेते हैं। उनमें से कुछ को पीपुल्स एक्शन पार्टी के रैंक में भर्ती किया जा रहा है। इस प्रकार, सबसे अच्छे और सबसे प्रतिभाशाली छात्र सिविल सेवा में प्रवेश करते हैं। एक समान राष्ट्रपति कार्यक्रम "बोलाशक" कजाकिस्तान में प्रदान किया जाता है।
सिविल सेवकों के लिए प्रतिस्पर्धी वेतन एक गारंटी है कि प्रतिभाशाली और सक्षम कर्मचारी निजी क्षेत्र में काम पर नहीं जाएंगे। अधिकारियों के पारिश्रमिक का उच्च स्तर अर्थव्यवस्था के सिद्धांत द्वारा सुनिश्चित किया जाता है। बढ़ती नौकरशाही, अधिकारियों के कार्यों का दोहराव, श्रम उत्पादकता में गिरावट, बढ़ते बजट जैसी समस्याओं से शहर-राज्य अच्छी तरह से अवगत है ... सिविल सेवा की प्रतिष्ठा और उच्च वेतन के कारण, भले ही बड़ी मात्रा में काम हो , सिविल सेवा का सिंगापुर मॉडल आधुनिक तकनीक और कंप्यूटर का उपयोग करते हुए कम संख्या में कर्मियों के साथ काम करता है। सिंगापुर के एक सिविल सेवक के रूप में वर्णित किया जा सकता है: ईमानदार, सक्षम, पेशेवर, अच्छी तरह से भुगतान किया गया, लेकिन अपने से अधिक पेशेवर के आने के कारण लगातार अपनी स्थिति खोने का दबाव।
सिंगापुर के नेताओं की पहली पीढ़ी में, ईमानदारी एक आदत थी। हमारे अनुयायी मंत्री बन गए, कई अन्य लोगों में से ऐसा करियर चुनना, और सरकारी काम सबसे आकर्षक विकल्प नहीं था। यदि मंत्री पद पर बैठे एक सक्षम व्यक्ति को कम वेतन दिया जाता है, तो उससे लंबे समय तक ऐसी स्थिति में सेवा करने की उम्मीद करना मुश्किल होगा, निजी क्षेत्र में वह जो कमा सकता है उसका केवल एक अंश ही कमा सकता है। कम वेतन वाले मंत्रियों और सिविल सेवकों ने एक से अधिक एशियाई सरकारों को नष्ट कर दिया है। राजनीतिक नेताओं और वरिष्ठों की अखंडता और मनोबल बनाए रखने के लिए पर्याप्त पारिश्रमिक महत्वपूर्ण है अधिकारियों /8/.
सिंगापुर में सिविल सेवकों की कुल संख्या लगभग 65 हजार लोग हैं, जिनके काम में कंप्यूटर एक बड़ी भूमिका निभाते हैं। राज्य संरचनाओं और राज्य समितियों के 110,000 कर्मचारियों का 4 मिलियन की आबादी का अनुपात प्रति 100,000 जनसंख्या पर 275 सिविल सेवकों का अनुपात है। कम्प्यूटरीकरण ने कर्मचारियों की संख्या को कम करने में मदद की है /9/।
ईमानदारी और भ्रष्टाचार विरोधी अनुशासन सिंगापुर सिविल सेवा के मुख्य सिद्धांतों में से हैं।
2005 में, ट्रांसपेरेंसी इंटरनेशनल (TI) ने एक रेटिंग प्रकाशित की जिसके अनुसार सिंगापुर दुनिया का पांचवा सबसे कम भ्रष्ट देश है और 10/10/ में से 9.4 के समग्र स्कोर के साथ भ्रष्टाचार सूचकांक में एशियाई देशों में पहला है।
भ्रष्टाचार के खिलाफ लड़ाई राजनीतिक नेताओं और अधिकारियों द्वारा की जाती है, और समाज द्वारा भी सक्रिय रूप से समर्थित है। यह अंत करने के लिए, सिंगापुर की अर्थव्यवस्था के सार्वजनिक और निजी क्षेत्रों में भ्रष्टाचार को रोकने और जांच करने के लिए 1952 में एक स्वतंत्र विशेष भ्रष्टाचार विरोधी निकाय, भ्रष्टाचार जांच ब्यूरो की स्थापना की गई थी।
सिंगापुर सिविल सेवा औपचारिक रूप से 1955 में स्थापित की गई थी, लेकिन वास्तव में इसका इतिहास सिंगापुर की स्थापना से पहले का है।
ब्रिटिश औपनिवेशिक साम्राज्य के भीतर स्थानीय स्व-सरकारी अधिकारों का अधिग्रहण, 1965 में स्वतंत्रता के अधिग्रहण से सिविल सेवा के संगठन में महत्वपूर्ण परिवर्तन नहीं हुए।
1990 के बाद कुछ महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए, जब प्रधान मंत्री ली के पहले शासन को एक नए, लोकतांत्रिक रूप से बनाए गए शासन से बदल दिया गया। प्रारंभ में, सार्वजनिक सेवा संख्या में छोटी थी और किसी भी सार्वजनिक सेवा की परंपरागत रूप से विशेषता नियमित प्रबंधकीय कार्यों को निष्पादित करती थी वित्तीय बाजारों के इंटरनेट में ओसिपोवा एम। सिंगापुर। आज एशिया और अफ्रीका। - 2011 - नंबर 6. - 235 पी। .
सार्वजनिक सेवा में शामिल हैं:
- - राष्ट्रपति की सेवा;
- - प्रधानमंत्री;
- -14 मंत्रालय;
- -26 स्थायी समितियां।
15 मंत्रालयों (प्रधानमंत्री कार्यालय की गणना की जाए) में कार्यरत कर्मचारियों की संख्या 65,000 और समितियों में 49,000 है।
इन समितियों को विशिष्ट कार्यों को करने के लिए संसद के अधिनियमों द्वारा स्थापित स्वायत्त सरकारी एजेंसियों के रूप में जाना जाता है।
वे सरकारी मंत्रालयों के कानूनी विशेषाधिकारों के अधीन नहीं हैं, लेकिन उनके पास अधिक स्वतंत्रता और लचीलापन है।
क्योंकि उनकी लोक सेवा की पृष्ठभूमि है, इन समितियों में भर्ती और पदोन्नति लोक सेवा आयोग द्वारा नियंत्रित नहीं की जाती है, लेकिन उनकी सेवा के अलग-अलग नियम और शर्तें हैं। उनके खातों का ऑडिट सिंगापुर के महालेखा परीक्षक द्वारा किया जाता है। स्थायी समितियों ने सिविल सेवा के कार्यभार को कम करने में मदद की।
सिंगापुर लोक सेवा 10 सिद्धांतों पर आधारित है।
सिंगापुर लोक सेवा की सफलता और उत्कृष्टता इस बात में निहित है कि कैसे इन सिद्धांतों और प्रथाओं को एक पैकेज में एकीकृत किया जाता है, जिसे तब गहन और सावधानीपूर्वक लागू किया जाता है और उपयुक्त संसाधनों, विचारशील योजना, सख्त अनुशासन और व्यापक निर्देशों द्वारा समर्थित किया जाता है।
फीडबैक और फॉलो-अप सिंगापुर प्रणाली के महत्वपूर्ण तत्व हैं।
पहली बार 1951 में अंग्रेजों द्वारा एक सिद्धांत के रूप में पेश किया गया, योग्यता को 1959 में जमीन मिली, जब देश के नेतृत्व ने एक व्यक्ति की क्षमता पर पदोन्नति की निर्भरता पर जोर दिया।
राज्य में होनहार छात्रों की पहचान करता है प्रारंभिक अवस्था, उनका निरीक्षण करता है और उनकी पढ़ाई के दौरान प्रोत्साहित करता है। उन्हें विश्वविद्यालयों में प्रवेश के लिए छात्रवृत्ति मिलती है, कुछ विदेश जाते हैं।
बदले में, होनहार छात्रों को चार से छह साल तक सरकार के लिए काम करने का वचन दिया जाता है, और उनमें से कुछ को पीपुल्स एक्शन पार्टी (पीएपी) में शामिल होने का लालच दिया जाता है।
1991 के आम चुनाव के दौरान, 11 नए एमएचपी उम्मीदवारों में से 9 सिविल सेवा से और 2 निजी क्षेत्र से थे। 1997 के आम चुनाव के दौरान, 24 नए उम्मीदवारों में से 15 सार्वजनिक सेवा से और 9 निजी क्षेत्र से थे।
इस प्रकार, सबसे अच्छे और सबसे प्रतिभाशाली लोग सिविल सेवा में प्रवेश करते हैं, और सिंगापुर में सरकार से जुड़ी कंपनियों के पास मानव संसाधन के इस पूल तक पहुंच है।
दरअसल, कुछ वरिष्ठ अधिकारी ऐसी कंपनियों के बोर्ड के सदस्य होते हैं और उनमें स्थायी आधार पर काम करने के लिए उन्हें भर्ती किया जा सकता है।
सिविल सेवा राजनीतिक हस्तक्षेप से सुरक्षित है। प्रतिस्पर्धी वेतन इस बात की गारंटी है कि प्रतिभाशाली कर्मचारी निजी क्षेत्र में पैसा कमाने के लिए मोहताज नहीं हैं।
सिंगापुर की योग्यता के बारे में सबसे असामान्य बात यह है कि यह राजनीतिक नेताओं तक भी फैली हुई है। सिंगापुर सरकार में कई प्रतिभाशाली लोग हैं। नेताओं की पहली पीढ़ी के तहत, योग्यता ने एक अच्छे राज्य की नींव के रूप में कार्य किया।
सिंगापुर की सिविल सेवा को एशिया में सबसे कुशल में से एक माना जाता है। यह दक्षता अधिकारियों के कड़े अनुशासन, मुखरता और परिश्रम, भ्रष्टाचार के निम्न स्तर, योग्यता के सिद्धांतों के आधार पर सबसे सक्षम उम्मीदवारों की भर्ती, उत्कृष्ट प्रशिक्षण, नियमित अभियानों का परिणाम है, जिनका लक्ष्य प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार करना है; देश के राजनीतिक नेताओं से उच्च मांगें, उत्कृष्टता की अथक खोज।
अधिकारियों को आवश्यक उपकरण, कंप्यूटर और यहां तक कि एयर कंडीशनर भी प्रदान किए जाते हैं, जो सिंगापुर के गर्म और आर्द्र जलवायु में आवश्यक हैं।
सरकारी नीति के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता भी संबंधित है:
- - देश के छोटे आकार के साथ;
- - भविष्य में उत्पन्न होने वाली समस्याओं की सावधानीपूर्वक योजना और प्रत्याशा;
- - देश की सरकार को एक अच्छी प्रतिष्ठा प्राप्त है, जो कई वर्षों से अर्जित की गई है और इसे सत्ता में रहने के लिए और भी अधिक वैध बनाती है;
- - पर्याप्त संसाधनों का प्रावधान;
- - सार्वजनिक समर्थन, जो शैक्षिक कार्यक्रमों और प्रचार के माध्यम से प्राप्त किया जाता है;
- - कठोर लेकिन आवश्यक उपाय करने वाले लोगों का अनुशासन, जैसे कि सख्त शर्तें जो कार खरीदने और उपयोग करने के लिए पूरी होनी चाहिए।
सार्वजनिक सेवा की दक्षता और प्रभावशीलता को ठोस परिणाम प्राप्त करने की इच्छा से भी समझाया जाता है।
सिविल सेवा आबादी की शिकायतों के प्रति संवेदनशील है और उनके अनुरोधों को सुनती है, जो समाचार पत्रों और पत्रिकाओं को पत्रों के रूप में आती हैं, मतदाताओं के साथ बैठकों में व्यक्त की जाती हैं, या सीधे मंत्रियों और संसद के सदस्यों को जो साप्ताहिक "बैठकें" लोग" और अपने चुनावी जिलों को भी बायपास करते हैं।
इसके अलावा, नागरिकों की अपील के लिए ई-मेल, टेलीविजन और रेडियो चैनलों का उपयोग किया जा सकता है। प्रत्येक मंत्रालय में एक गुणवत्ता सुधार विभाग होता है। अधिकारियों को समाज की जरूरतों के प्रति विनम्र और उत्तरदायी होना सिखाया जाता है। मंत्री प्रेस में प्रकाशित शिकायतों को पढ़ते हैं, और अधिकारियों को प्रकाशन के कुछ दिनों के भीतर ऐसे पत्रों पर पूर्ण प्रतिक्रिया देने की आवश्यकता होती है।
आबादी अब शिक्षित है और सार्वजनिक सेवा से बहुत उम्मीद करती है। चूंकि सरकारी अधिकारियों के वेतन की गणना बाजार के आधार पर की जाती है, इसलिए उनकी सेवाएं वित्तीय बाजारों के इंटरनेट में निजी क्षेत्र ओसिपोवा एम। सिंगापुर द्वारा प्रदान की जाने वाली सेवाओं से कम गुणवत्ता वाली नहीं होनी चाहिए। आज एशिया और अफ्रीका। - 2011 - नंबर 6. - 235 पी। .
सिविल सेवा तटस्थ है और राजनीति में शामिल नहीं है। सिविल सेवकों को हड़ताल करने का अधिकार नहीं है, क्योंकि उनके काम को एक महत्वपूर्ण सेवा माना जाता है।
तटस्थता की यह परंपरा अंग्रेजों से विरासत में मिली थी, और राजनीतिक परिवर्तन के समय में सिविल सेवा की निरंतरता की अनुमति देती है।
तटस्थता प्रदान की जाने वाली सेवाओं की गुणवत्ता में कमी या समुदाय की सेवा करने की प्रतिबद्धता में कमी का मतलब नहीं है।
तटस्थता भी राज्य के लक्ष्यों को प्राप्त करने के प्रयास में मुखरता के नुकसान की ओर नहीं ले जाती है। समाज के लाभ के लिए अपने काम में, सार्वजनिक सेवा को निष्पक्ष और निष्पक्ष रूप से कार्य करना चाहिए, लेकिन तटस्थता का सरकारी नीति को आगे बढ़ाने के कार्य से कोई लेना-देना नहीं है: सरकारी नीतियों का कार्यान्वयन निर्णायक, कुशलता और ईमानदारी से किया जाना चाहिए।
सिविल सेवा को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि देश के राष्ट्रीय हित क्या हैं।
सिविल सेवा में प्रशिक्षण की एक परंपरा है जिसकी उत्पत्ति सिविल सेवा प्रशिक्षण संस्थान में हुई है, जिसकी स्थापना स्वतंत्रता के ठीक छह साल बाद मार्च 1971 में हुई थी। लोक सेवा महाविद्यालय 1993 में वरिष्ठ अधिकारियों को प्रशिक्षित करने के लिए खोला गया था। वर्तमान में, प्रत्येक अधिकारी को प्रति वर्ष 100 मानव-घंटे के प्रशिक्षण से गुजरना पड़ता है।
दो प्रशिक्षण संस्थानों का नाम बदल दिया गया: जीसीआई को लोक प्रशासन और प्रबंधन संस्थान द्वारा प्रतिस्थापित किया गया, जबकि नीति विकास संस्थान को केएससी द्वारा प्रतिस्थापित किया गया।
लोक प्रशासन और प्रबंधन संस्थान निम्नलिखित पाठ्यक्रम प्रदान करता है: उन अधिकारियों के लिए प्रारंभिक प्रशिक्षण जिन्होंने हाल ही में सिविल सेवा में काम करना शुरू किया है; बुनियादी और उन्नत व्यावसायिक कौशल पाठ्यक्रम, साथ ही समृद्ध प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण।
सिविल सेवा सलाहकार समूह सार्वजनिक क्षेत्र में काम करने वाले संगठनों को सार्वजनिक सेवा के काम करने के तरीके को बदलने और सुधारने में मदद करता है।
सिविल सेवा आयोग, मानव संसाधन समूह, नीति विकास संस्थान, सिविल सेवा सलाहकार समूह, और ISUM एक साथ चल रही शिक्षा और प्रशिक्षण प्रदान करते हैं जिसकी अधिकारियों को आवश्यकता होती है, और इसका उद्देश्य अधिकारियों को पाँच बुनियादी कौशल सिखाना है: उच्चतम प्रदान करने की क्षमता सेवा की गुणवत्ता; परिवर्तन का प्रबंधन करने की क्षमता; लोगों को कौशल; संचालन और संसाधन प्रबंधन; खुद को प्रबंधित करने की क्षमता।
सिविल सेवा ने प्रत्येक अधिकारी के लिए प्रति वर्ष कम से कम 100 घंटे का प्रशिक्षण प्राप्त करने का लक्ष्य निर्धारित किया है। विदेशी सरकारी संस्थानों और सेवाओं के साथ संबंध स्थापित किए जा रहे हैं, जो दुनिया भर में सरकारी सेवाओं के अनुभव का उपयोग करने, शिक्षा और प्रशिक्षण से संबंधित जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देगा।
सिविल सर्विस डिवीजन मानव संसाधन नीति को आकार देने और समीक्षा करने और सरकारी अधिकारियों के लिए नियुक्तियों, प्रशिक्षण और प्रदर्शन मूल्यांकन के बारे में निर्णय लेने में केंद्रीय भूमिका निभाता है।
सिंगापुर उन कुछ देशों में से एक है जहां मंत्रियों और अधिकारियों के वेतन की गणना में बाजार के तरीकों का इस्तेमाल किया जाता है। इसलिए, मजदूरी काफी अधिक है।
मंत्रियों और वरिष्ठ सरकारी अधिकारियों के लिए कार्य मानक स्थापित किए गए हैं। अनिवार्य रूप से, वे निम्नलिखित तक उबालते हैं:
- - सार्वजनिक सेवा और सरकार के सभी स्तरों पर काम करने के लिए प्रतिभाशाली लोगों को आकर्षित करना, साथ ही साथ उनका पुनर्प्रशिक्षण;
- - अस्वच्छता और भ्रष्टाचार को बढ़ावा देने वाले कारकों की संख्या को कम करना;
- - पारदर्शिता की नीति अपनाना, जब कोई छिपे हुए लाभ और विशेषाधिकार न हों, जैसे आवास, कार प्रदान करना, कमीशन या रिश्वत प्राप्त करना।
सिंगापुर के प्रधान मंत्री का वेतन 1.9 मिलियन सिंगापुर डॉलर है, और यह उच्चतम में से एक है।
सिंगापुर की आधुनिक सिविल सेवा की मुख्य विशेषताएं हैं:
- - जटिल समस्याओं को हल करने में सिस्टम विश्लेषण में विशेषज्ञों के समूहों को शामिल करने की इच्छा;
- - नवाचार और उत्पादकता के लिए निरंतर प्रयास।
मंत्रालयों के लिए बजट मैक्रो-ग्रोथ फैक्टर के अनुसार आवंटित किया जाता है, एक ऐसा फॉर्मूला जो सार्वजनिक क्षेत्र के खर्च को जीडीपी वृद्धि के अनुरूप नियंत्रित करने की अनुमति देता है। यह मंत्रियों को लागत को नियंत्रित करने और उत्पादकता बढ़ाने की आवश्यकता की याद दिलाता है।
प्रत्येक मंत्रालय का अपना सेवा विभाग होता है। सेवा की समग्र गुणवत्ता की निगरानी मंत्री की अध्यक्षता वाली राजनीतिक लेखा परीक्षा परिषद द्वारा की जाती है। सेवा सुधार प्रभाग नौकरशाही लालफीताशाही और अनावश्यक नियमों को कम करने के लिए भी प्रतिबद्ध है।
सरकार द्वारा नियंत्रित कंपनियों के बोर्ड में सेवा देने के लिए वरिष्ठ अधिकारियों की नियुक्ति। यह अभ्यास उन्हें वित्तीय बाजारों के इंटर-नेटवर्क में निजी क्षेत्र ओसिपोवा एम। सिंगापुर की समस्याओं और जरूरतों में "डुबकी" देने में मदद करता है। आज एशिया और अफ्रीका। - 2011 - नंबर 6. - 235 पी। .
इस प्रकार, अधिकारियों को उपयोगी अनुभव प्राप्त होता है। उन्हें इस काम के लिए बहुत कम पारिश्रमिक मिलता है। ऐसे नियम हैं जो हितों के टकराव की घटना को रोकते हैं, साथ ही अधिकारियों की मुख्य रूप से राज्य के प्रति वफादारी सुनिश्चित करते हैं।
मंत्रियों को सार्वजनिक कंपनियों के निदेशक का पद धारण करने, किसी भी सार्वजनिक कार्य में सक्रिय रूप से भाग लेने, वाणिज्यिक उद्यमों से कोई संबंध (औपचारिक रूप से या सलाहकार क्षमता में) रखने या प्रधान मंत्री की अनुमति के बिना उनसे कोई पारिश्रमिक प्राप्त करने की अनुमति नहीं है।
सबसे अधिक वेतन पाने वाले सिविल सेवकों के साथ दुनिया में सबसे कुशल और कम से कम भ्रष्ट में से एक। सिंगापुर सरकार राजनीतिक स्तर पर और सिविल सेवा स्तर पर भ्रष्टाचार को खत्म करने पर केंद्रित है। उच्च स्तर की मजदूरी (जितना संभव हो निजी क्षेत्र के वेतन के करीब) के साथ सिविल सेवा की यह संरचना 1990 के दशक के मध्य में शुरू की गई थी। इसके अलावा, सिंगापुर गणराज्य की सार्वजनिक सेवा में परिवर्तन का प्रबंधन करने के लिए 1995 में प्रधान मंत्री कार्यालय में लोक सेवा प्रभाग (PSD) की स्थापना की गई थी।
कानूनी आधार
संविधान का भाग 9 "लोक सेवा" एक विशेष प्रकार की व्यावसायिक गतिविधि के रूप में सार्वजनिक सेवा (अनुच्छेद 102-119) में काम करता है। एक विधायी अधिनियम "लोक सेवा आयोग अधिनियम (अध्याय 259)" भी है, जिसे 1956 में अपनाया गया और 1970 और 1985 और 1994 में संशोधित किया गया, जो सिंगापुर गणराज्य में सिविल सेवा के कामकाज के लिए कानूनी आधार स्थापित करता है।
नियुक्तियाँ
प्रशासनिक सेवा के अपवाद के साथ सभी लोक सिविल सेवकों की नियुक्ति लोक सेवा आयोग (पीएससी) और अन्य आयोगों से मंत्रालयों में कार्मिक विभागों में स्थानांतरित कर दी गई थी। यह कार्मिक प्रबंधन में लाइन प्रबंधकों को अधिक अधिकार और लचीलापन देने वाला था। कार्मिक निकायों के 3 स्तर हैं: विशेष कार्मिक बोर्ड, वरिष्ठ कार्मिक बोर्ड और कार्मिक बोर्ड - जिनमें से प्रत्येक विभिन्न विभागों के कर्मचारियों से संबंधित है। भर्ती नीति प्रधानमंत्री कार्यालय में लोक सेवा विभाग (PSD) द्वारा निर्धारित की जाती है। सार्वजनिक सेवा के लिए उम्मीदवारों की भर्ती की प्रक्रिया में खुले चयन पर जोर दिया जाता है। किसी पद पर नियुक्ति के लिए चयन मानदंड प्राथमिक रूप से शैक्षिक योग्यता पर आधारित होते हैं। प्रारंभिक प्रवेश आवश्यकताओं को पूरा करने वालों में से उम्मीदवारों के आगे चयन के लिए मंत्रालय अपने स्वयं के उद्देश्य मानदंड बना सकते हैं। अतिरिक्त मानदंड संबंधित मंत्रालय के मानव संसाधन प्रमुख द्वारा अनुमोदित हैं। अतिरिक्त मानदंडों को पूरा करने वाले उम्मीदवारों को विशेषज्ञों के एक विशिष्ट पैनल द्वारा शॉर्टलिस्ट किया जाता है और साक्षात्कार किया जाता है जो संबंधित पद पर नियुक्ति के लिए मानव संसाधन विभाग को उम्मीदवारों की सिफारिश करेंगे। PSD वर्ष में एक बार सामान्य पूर्व छात्रों के मुद्दों का समन्वय करता है। आधिकारिक प्रेस विज्ञापन जारी होने से पहले विश्वविद्यालयों में करियर जारी रखने के बारे में बात की जाती है। मुख्य लक्ष्य स्नातक होने से पहले सर्वश्रेष्ठ स्नातकों की भर्ती करना है। इन वार्षिक भर्ती अभ्यासों के अलावा, मंत्रालय आवश्यकता पड़ने पर अपनी स्वयं की भर्ती आयोजित करता है। मंत्रालय द्वारा शुरू की गई भर्ती के लिए तंत्र और प्रश्नों की सूची की बारीकी से निगरानी और समन्वयन PSD द्वारा किया जाता है, और इसमें कनिष्ठ सिविल सेवकों के लिए अधिक सुव्यवस्थित प्रक्रियाएं शामिल हैं। भर्ती प्रक्रिया में निम्नलिखित शामिल हैं:
- निमंत्रण कार्यक्रम;
- वस्तुनिष्ठ मानदंड के आधार पर उम्मीदवारों की संक्षिप्त सूची;
- उपयुक्त उम्मीदवारों का साक्षात्कार; और
- बाद में नियुक्ति के लिए मानव संसाधन के लिए अनुशंसित उम्मीदवारों की सूची।
पदोन्नति
प्रमोशन सिंगापुर सिविल सर्विस की एक मूल्यांकन प्रणाली पर आधारित होते हैं, जिसमें दो घटक होते हैं, जो रिपोर्टिंग सिस्टम और प्रदर्शन रैंकिंग सिस्टम हैं। रिपोर्टिंग प्रणाली एक वार्षिक लिखित रिपोर्ट है और इसमें तीन भाग होते हैं: (ए) रिपोर्टिंग अधिकारी और उसके अधीनस्थ को आने वाले वर्ष के लिए कार्य असाइनमेंट और प्रशिक्षण योजना पर चर्चा करने और सहमत होने और आवधिक संचालन के लिए मील का पत्थर तिथियां निर्धारित करने की अनुमति देने के लिए एक असाइनमेंट वर्कशीट काम की समीक्षा; (बी) समीक्षाधीन अवधि के दौरान अधीनस्थ की उपलब्धियों और प्रगति पर रिपोर्टिंग अधिकारी और उसके अधीनस्थ के विचारों को दर्ज करने के लिए एक खुली कार्य समीक्षा रिपोर्ट। यह अधिकारी को उसके कार्य पर परामर्श देने का एक महत्वपूर्ण साधन है और इसे कैसे सुधारा जा सकता है; और (सी) अधिकारी के समग्र प्रदर्शन, चरित्र लक्षणों का आकलन करने और प्रशिक्षण और विकास संभावनाओं की सिफारिश करने के लिए एक गोपनीय विकास रिपोर्ट। प्रदर्शन रैंकिंग प्रणाली व्यक्तिगत वार्षिक रिपोर्टों की एक ओवरले प्रणाली है। यह विभिन्न पर्यवेक्षकों के बीच मानकों में अंतर को हल करने का कार्य करता है और इसमें कार्य की गुणवत्ता, आउटपुट संगठनात्मक क्षमता, ज्ञान और अनुप्रयोग, तनाव के तहत प्रतिक्रिया, टीम वर्क और जिम्मेदारी की भावना जैसे कारक शामिल हैं। रैंकिंग पैनल अधिकारियों के प्रदर्शन के अवरोही क्रम में एक-दूसरे के सापेक्ष स्थिति के आकलन के आधार पर अधिकारियों को रैंक करेगा। रैंकिंग की सुविधा के लिए, पैनल पहले उन्हें व्यापक रूप से बैंड कर सकता है (सदस्यों को बहुत अधिक कठिनाई के बिना औसत से बहुत अच्छे लोगों की पहचान करने में सक्षम होना चाहिए), और उसके बाद व्यक्तियों की विशिष्ट स्थिति का निर्धारण करना चाहिए। पैनल को समूह में अपनी स्थिति को सही ठहराने के लिए व्यक्तियों के कार्य का विशिष्ट उदाहरण देना चाहिए। सापेक्ष रैंकिंग की पुष्टि होने के बाद, पैनल विशिष्ट प्रदर्शन ग्रेड निर्दिष्ट करने के उद्देश्य से प्राकृतिक ब्रेक की तलाश करेगा।
भुगतान
1988 से, सिविल सेवा एक लचीली वेतन प्रणाली की ओर बढ़ी है। इसमें दो वार्षिक वेतन घटक शामिल हैं, गैर-पेंशन योग्य वार्षिक भत्ता (एनपीएए), और वार्षिक परिवर्तनीय घटक (एवीसी), जो राष्ट्रीय आर्थिक प्रदर्शन के आधार पर भिन्न हो सकते हैं। इसके अलावा, यदि वर्ष के लिए आर्थिक विकास मध्य-वर्ष के पूर्वानुमानों से काफी अधिक है, तो एकमुश्त एकमुश्त भुगतान या विशेष बोनस का भुगतान किया जा सकता है। 1990 के दशक के मध्य में, एक उच्च-वेतन संरचना शुरू की गई थी जहाँ सिविल सेवा वेतन निजी क्षेत्र के लिए आंका गया था। पेंशन योग्य अधिकारियों के लिए, मासिक वेतन में एक पेंशन योग्य घटक होता है, जो आंशिक सीपीएफ योगदान को आकर्षित करता है, और एक गैर-पेंशन योग्य घटक, जिस पर पूर्ण सीपीएफ का भुगतान किया जाता है। सरकार ने 1993 में निर्णय लिया कि बाद में वेतन वृद्धि को गैर-पेंशन योग्य बनाया जाएगा, ताकि आने वाली पीढ़ियों पर पेंशन का बोझ सीमित हो सके।
सिविल सेवकों का प्रशिक्षण और शिक्षा
उत्पत्ति
सिंगापुर में, सरकारी सिविल सेवकों को 2001 तक विभिन्न संस्थानों में प्रशिक्षित और पुनर्प्रशिक्षित किया गया था।
सबसे पहले, मार्च 1971 में स्थापित सिविल सेवा संस्थान (सीएसआई), सिविल सेवकों के प्रशिक्षण के क्षेत्र में अग्रणी शैक्षणिक संस्थान था, जो सालाना 20,000 से अधिक छात्रों के लिए लगभग 1000 पाठ्यक्रम संचालित करता था। यह संस्थान सिविल सेवकों में प्रबंधकीय कौशल के प्रशिक्षण और विकास पर केंद्रित है। उसके बाद इसका नाम बदलकर इंस्टिट्यूट ऑफ़ पब्लिक एडमिनिस्ट्रेशन एंड मैनेजमेंट (IPAM) कर दिया गया।
दूसरे, जनवरी 1993 में, GGS के नेतृत्व के बीच लोक प्रशासन के विकास के लिए एक रणनीतिक दृष्टि विकसित करने के लिए नीति विकास संस्थान (IPD) शुरू किया गया था।
सिविल सेवा कॉलेज संस्थान की संगठनात्मक संरचना
1996 में, इन संस्थानों (आईपीएएम और आईपीडी) का विलय कर दिया गया और सीजीएस सिंगापुर के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के लिए एकमात्र केंद्रीय संस्थान बनाया गया। - सिविल सर्विस कॉलेज। उसी वर्ष, एक अन्य मॉड्यूल, सिविल सर्विस कंसल्टिंग ग्रुप (सीएससीजी) ने मानव विकास संगठनों को पेशेवर परामर्श सेवाएं प्रदान करने और आईपीएएम और आईपीडी संस्थानों में हासिल की गई उनकी अवधारणाओं, सिस्टम विजन, पेशेवर कौशल को समझने में मदद करने के लिए उनके साथ जुड़ गया।
अगस्त 2001 में, साइकोमेट्रिक असेसमेंट एंड ह्यूमन डेवलपमेंट यूनिट (CSC Consultants (CSCC)) बनाने के लिए कंसल्टिंग ग्रुप को पर्सनल गाइडेंस यूनिट (PGU) के साथ मिला दिया गया। इस विभाग की भूमिका संगठनात्मक संरचना और मानव क्षमता में सुधार के मुद्दों पर गहन (विस्तृत) परामर्श (गहन परामर्श) आयोजित करना है।
1 अक्टूबर 2001 को, गवर्नमेंट डिक्री सिविल सर्विस कॉलेज अधिनियम को अपनाया गया, जिसके अनुसार सिविल सर्विस कॉलेज सिंगापुर सरकार के सिविल सेवा विभाग के तहत एक राज्य समिति (सांविधिक बोर्ड) बन जाता है। इसने सीएससी को तेजी से बदलती "ज्ञान-आधारित अर्थव्यवस्था" (तेजी से बदलती ज्ञान-आधारित अर्थव्यवस्था) में सिविल सेवा की मांगों को पूरा करने के लिए अधिक स्वायत्तता और परिचालन लचीलापन रखने की अनुमति दी। साथ ही, यह सुनिश्चित किया गया कि सीएससी के उद्देश्य सिविल सेवा की जरूरतों और आकांक्षाओं के अनुरूप हों। वर्तमान में, यह सीएससी संस्थान निम्नलिखित संरचना वाला एक संगठन बन गया है:
क्षमता
शोधकर्ता (मुसी टी। टेस्सेमा, जोसेफ एल। सोएटर्स, जेरार्ड डी ग्रूट, मेवेल एफ। टेस्फसेलासी) सिंगापुर गणराज्य के लिए विशिष्ट सिविल सेवकों के प्रभावी प्रशिक्षण को प्रभावित करने वाले दस कारकों की पहचान करते हैं।
एक प्रभावी सिविल सेवक प्रशिक्षण प्रणाली का निर्माण
एकल समन्वय निकाय होना
प्रधान मंत्री के कार्यालय में सिविल सेवा विभाग (पब्लिक सेविस डिवीजन PSD) सिविल सेवकों की शिक्षा और पुनर्प्रशिक्षण के लिए एक समन्वय निकाय के रूप में कार्य करता है। यह सामान्य नीति सिद्धांतों को विकसित करता है जिसके तहत सिविल सेवकों के प्रशिक्षण के लिए राज्य संगठन और संस्थान शैक्षिक कार्यक्रमों पर निर्णय लेते हैं। यह कॉलेज (सीएससी) और अन्य सरकारी एजेंसियों के बीच गतिविधियों का समन्वय भी करता है। PSD की भूमिका सरकारी संगठनों और कॉलेज पर कुछ कार्रवाइयां थोपने की नहीं है, बल्कि उनके बीच समन्वय स्थापित करने की है। लोक सेवा विभाग में दो स्वायत्त सरकारी एजेंसियां शामिल हैं: लोक सेवा आयोग (पीएससी) और लोक सेवा कॉलेज (सीएससी), 2001 में तीन संस्थानों आईपीडी, आईपीएएम और सीएससीसी की शासी एजेंसी के रूप में गठित।
एक लिखित और परिचालन एचएस प्रशिक्षण कार्यक्रम की उपलब्धता
शिक्षा को अनुसंधान और परामर्श से जोड़ना
ऐलेना पावलोवना याकोवलेवा, लोक प्रशासन के क्षेत्र में बजट नीति विभाग के निदेशक, न्यायपालिका, रूस के वित्त मंत्रालय की राज्य सिविल सेवा, रूसी संघ के सम्मानित अर्थशास्त्री
राज्य निकायों 1 के कर्मचारियों की इष्टतम संख्या का प्रश्न हमेशा चर्चा के क्षेत्र में होता है, आर्थिक मंदी की अवधि के दौरान विशेष प्रासंगिकता प्राप्त करता है।
लोक प्रशासन के क्षेत्र में, निहित मिथकों में से एक है नियोजित आबादी में सिविल सेवकों का अनुचित रूप से उच्च अनुपात, इसकी आत्म-विकास की क्षमता। सच्ची में? सरकारी कर्मचारियों की संख्या कितनी होनी चाहिए? इस जनसंख्या को प्रबंधित करने के लिए किन तरीकों का इस्तेमाल किया जा सकता है? सार्वजनिक निकाय की दक्षता से समझौता किए बिना कर्मचारियों की संख्या को किस हद तक कम किया जा सकता है? यह प्रकाशन इन और अन्य सवालों के जवाब खोजने के लिए समर्पित है।
सिविल सेवकों की स्थापित संख्या की गतिशीलता के विश्लेषण से पता चलता है कि 2008 से 2016 की अवधि में समावेशी, इसकी कमी (आंकड़ा) में लगातार गिरावट आई है। इस प्रकार, संघीय राज्य निकायों में, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के राज्य अधिकारियों में - 9%, नगर निकायों में - 9% द्वारा सिविल सेवकों की अधिकतम संख्या में 10% की कमी आई।
विश्व अभ्यास में, अर्थव्यवस्था के नौकरशाहीकरण की डिग्री का आकलन आमतौर पर प्रति 10,000 जनसंख्या पर लोक सिविल सेवकों की संख्या से किया जाता है। 2016 में रूस में, यह आंकड़ा 77 अधिकारियों से मेल खाता है।
वैज्ञानिक साहित्य और प्रकाशनों में, अन्य देशों के साथ प्रति 10,000 जनसंख्या पर अधिकारियों की संख्या के संदर्भ में रूस की तुलना करने का प्रयास अक्सर किया जाता है। इस तरह की तुलना करते समय, निष्पक्षता के लिए, किसी को सार्वजनिक सेवा के संगठन में मौजूदा क्रॉस-कंट्री संस्थागत अंतर, सरकार के रूपों, देशों की आबादी में अंतर को ध्यान में रखना चाहिए, आदि को ध्यान में रखना चाहिए। अनुमानित संख्या रूस की प्रति 10 हजार जनसंख्या पर अधिकारियों की संख्या कई विकसित देशों की तुलना में कम है। इसलिए, उदाहरण के लिए, संयुक्त राज्य अमेरिका, जर्मनी और स्पेन में, यह आंकड़ा 100 से 110 अधिकारियों तक था, जबकि रूस में 2011 में यह 86 लोग थे। हालांकि, में रूसी संघविचाराधीन संकेतक की नकारात्मक प्रवृत्ति है: 2008 से 2016 तक, प्रति 10,000 जनसंख्या पर राज्य के नागरिक और नगरपालिका कर्मचारियों की संख्या 87 से घटकर 77 हो गई, या 11% (तालिका) हो गई।
कर्मचारियों की संख्या के अनुकूलन के मुद्दों को ध्यान में रखते हुए, एक और महत्वपूर्ण संकेतक पर ध्यान दिया जाना चाहिए, जो कि सिविल सेवकों की संख्या में कमी की पृष्ठभूमि के खिलाफ बनाया गया था: रूस में निकट-राज्य क्षेत्र में कार्यरत लोगों की हिस्सेदारी देश से अधिक है औसत मान (आंकड़ा)। राज्य निकायों के कुछ कार्यों को राज्य निगमों और संस्थानों में स्थानांतरित करके, अन्य बातों के अलावा, इस अतिरिक्त को समझाया गया है। राज्य से निकट राज्य क्षेत्र में कर्मचारियों की संख्या के "प्रवाह" की प्रवृत्ति इन क्षेत्रों में अनुकूलन उपायों के एक साथ कार्यान्वयन की आवश्यकता को दर्शाती है।
अनुकूलन अभियान
2011 से 2016 तक राज्य सिविल सेवकों की संख्या में कमी रूसी संघ के राष्ट्रपति और रूसी संघ की सरकार द्वारा लिए गए प्रासंगिक निर्णयों के कारण है। 2011-2013 में, संघीय कार्यकारी अधिकारियों के संघीय राज्य सिविल सेवकों की संख्या, जिनकी गतिविधियों को रूसी संघ की सरकार द्वारा प्रबंधित किया जाता है, कुल मिलाकर 20% की कमी हुई। 2016 से, संघीय कार्यकारी अधिकारियों के कर्मचारियों की संख्या में 10% की कमी की गई है। संघीय सरकारी एजेंसियों के कर्मचारियों की संख्या को कम करने की इस पद्धति को आम तौर पर ललाट, या यांत्रिक, सरकारी एजेंसियों के कर्मचारियों की संख्या में कमी के रूप में संदर्भित किया जाता है, जो उनके कार्यों या कार्यभार से संबंधित नहीं है।
इस पद्धति का उपयोग सभी देशों में किया जाता है, संकट की अवधि के दौरान और आर्थिक चक्र के संकट के बाद के चरणों में लोकप्रियता प्राप्त करते हुए, जब अन्य सामाजिक- राज्य के आर्थिक कार्य।
साहित्य में, ललाट पद्धति की अक्सर आलोचना की जाती है। इसके कार्यान्वयन के संभावित नकारात्मक परिणामों में आमतौर पर कर्मियों की प्रेरणा में कमी (अत्यधिक कुशल कर्मचारियों सहित), शेष कर्मचारियों के लिए कार्यभार में वृद्धि, कर्मचारियों के प्रदर्शन में कमी और अंततः, सौंपे गए कार्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता शामिल है। राज्य निकायों को।
ऐसे निर्णयों को सबसे प्रभावी ढंग से लागू किया जा सकता है जब राज्य निकाय के प्रमुख सिविल सेवकों की संख्या को कम करने की प्रक्रिया में पारेतो सिद्धांत को लागू करते हैं, जिसके अनुसार 20% कर्मचारी 80% परिणाम दे सकते हैं। इस प्रकार, कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ, राज्य निकाय के प्रमुख का कार्य उन कर्मचारियों की पहचान करने के लिए सबसे उद्देश्यपूर्ण तरीके खोजना है जिनके काम के परिणाम उन पर लगाए गए मानकीकृत आवश्यकताओं के स्तर से काफी अधिक हैं।
यह दृष्टिकोण वर्तमान कानून के अनुरूप है। इसलिए, संघीय विधान"रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" और श्रम कोडरूसी संघ ने स्थापित किया कि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के मामले में, एक उच्च योग्यता वाले कर्मचारी को एक पद भरने का अधिमान्य अधिकार दिया जाता है, एक विशेषता में लंबे समय तक सेवा या काम, और उच्च परिणाम पेशेवर गतिविधि।
राज्य निकाय के कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन एक प्रबंधनीय प्रक्रिया है, जिसके कार्यान्वयन के लिए पर्याप्त तकनीक के साथ होना चाहिए। इस प्रकार, राज्य निकाय के कर्मचारियों में रिक्तियों को बनाए रखते हुए भरे हुए पदों की कीमत पर सिविल सेवकों की संख्या को कम करने की प्रथा विवादास्पद है। एक मायने में, ये प्रौद्योगिकियां नकारात्मक प्रभावश्रम बाजार पर समग्र रूप से।
ऐसी तकनीक की तलाश में, एक सरकारी एजेंसी के प्रमुख को यह याद रखना चाहिए कि अर्थव्यवस्था में चल रही संकट प्रक्रियाएं स्टाफिंग संरचना और चल रही आंतरिक प्रबंधन प्रक्रियाओं के व्यापक पूर्ण पुनर्रचना के लिए सबसे अच्छा समय और अवसर हैं। और इस नस में, कर्मचारियों की संख्या को कम करना एक उपकरण बन जाना चाहिए, और कर्मचारियों की लागत को कम करना परिवर्तन प्रबंधन के ढांचे में सबसे महत्वपूर्ण रणनीतिक कार्य होना चाहिए, जिसका प्रमुख चरण स्थापित से शरीर का दर्द रहित संक्रमण होगा। , अक्सर प्रासंगिकता तकनीकी प्रक्रियाओं को अधिक इष्टतम लोगों के लिए खो देते हैं।
इस तथ्य के बावजूद कि ललाट कटौती के कार्यान्वयन में मुआवजे के भुगतान के लिए महत्वपूर्ण लागत शामिल है और इन निर्णयों के कार्यान्वयन की अवधि में कर्मचारियों के वेतन की लागत में उल्लेखनीय कमी की अनुमति नहीं देता है, विचाराधीन विधि के आवेदन से बजट व्यय में बचत होती है मध्यम और लंबी अवधि में।
विदेशी अभ्यास में, कर्मचारियों के पारिश्रमिक की लागत को अनुकूलित करने के वैकल्पिक तरीकों का भी उपयोग किया जाता है, जैसे कि काम पर रखने का निलंबन ("रिक्तियों को फ्रीज करना") और जल्दी सेवानिवृत्ति (अर्जेंटीना), काम के घंटे कम करना, मजदूरी कम करना (एस्टोनिया, स्लोवेनिया, यूएसए) और आदि।
राज्य निकायों के कर्मचारियों की संख्या के अनुकूलन की ललाट पद्धति की विविधताओं में से एक कई यूरोपीय देशों में उपयोग की जाने वाली विधि है। इस प्रकार, जर्मनी में, 1992 के बाद से, अधिकारियों की सेवानिवृत्ति के बाद रिक्त पदों को समाप्त करके अधिकारियों की संख्या में सालाना 1.5% की कमी की गई। नतीजतन, अगले 13 वर्षों में लगभग 20% की कमी हासिल की गई। फ्रांस में 2007 में मीडिया रिपोर्ट्स के अनुसार, "एक के लिए दो" सिद्धांत पर चर्चा की गई थी, जिसके अनुसार सेवानिवृत्ति पर प्रत्येक दो अधिकारियों को केवल एक द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए।
इस तथ्य के बावजूद कि रूस में राज्य निकायों के कर्मचारियों की संख्या में इस तरह की कमी का अभ्यास विकसित नहीं हुआ है, वर्णित दृष्टिकोण ध्यान देने योग्य है। यह बड़े पैमाने पर एकमुश्त कर्मचारियों की कटौती से बचाता है, मुआवजे के भुगतान की लागत को कम करता है और नैतिक खतरे को कम करता है। कुछ यूरोपीय देशों में विकसित राज्य निकायों के कर्मचारियों की संख्या को स्वचालित रूप से कम करने के उपायों को सार्वजनिक प्रशासन के क्षेत्र में रणनीतिक योजना के सिद्धांतों के अनुरूप सक्रिय रूप से चिह्नित किया गया है।
आशाजनक दृष्टिकोण
यह माना जाता है कि सक्रियता किसी विशेष उद्योग में एक प्रभावी राज्य नीति का आधार है, यह आर्थिक विकास के पूर्व-संकट चरणों में नकारात्मक प्रवृत्तियों को दूर करने और रोकने की अनुमति देता है, प्रभावी सुनिश्चित करता है सार्वजनिक प्रशासनलंबे समय में। सरकारी एजेंसियों के कर्मचारियों की संख्या का सक्रिय प्रबंधन सरकारी एजेंसियों के कर्मचारियों की इष्टतम संरचना और कार्यों को खोजने के उद्देश्य से विधियों के उपयोग की विशेषता है। इस तरह के तरीकों में सबसे लोकप्रिय हैं राज्य के अधिकारियों की प्रणाली और संरचना में संस्थागत परिवर्तन और सिविल सेवकों की संख्या का राशनिंग।
राज्य प्राधिकरणों की प्रणाली और संरचना में संस्थागत परिवर्तन में राज्य निकायों के कार्यों का विश्लेषण और अद्यतन शामिल है, जिसके परिणामस्वरूप सिविल सेवकों की संख्या को कम किया जाना चाहिए और (या) पुनर्वितरित किया जाना चाहिए।
उसी समय, हमारी राय में, न केवल संघीय राज्य निकायों के कार्यों के दोहराव के संकेतों की पहचान करने पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए, बल्कि यह भी तय करना चाहिए कि राज्य निकाय की विश्लेषण गतिविधि राज्य के कार्यों से संबंधित है या नहीं। इस प्रकार, विभिन्न ऐतिहासिक चरणों में, सामाजिक संबंधों के नियमन में राज्य की भागीदारी की डिग्री बदल जाती है। विशेष रूप से, इन संबंधों के कुछ क्षेत्रों में राज्य से अधिक ध्यान देने की आवश्यकता होती है, जबकि अन्य प्रभावी रूप से स्व-विनियमन कर रहे हैं।
रूस में, संघीय कार्यकारी अधिकारियों के कार्यों को सूचीबद्ध करने के उपायों को प्रशासनिक सुधार के साथ प्राथमिकता दी जाती है। यह ज्ञात है कि संघीय कार्यकारी अधिकारियों के कार्यों के विश्लेषण के परिणामस्वरूप किए गए प्रशासनिक सुधार पर सरकारी आयोग के प्रमुख निष्कर्षों में से एक, कार्यों के वितरण के लिए एक वर्गीकरण और सामान्य सिद्धांतों को पेश करने की आवश्यकता की मान्यता थी। संघीय कार्यकारी निकायों के। इन प्रावधानों को 9 मार्च, 2004 नंबर 314 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री "संघीय कार्यकारी निकायों की प्रणाली और संरचना पर" में निहित किया गया था। इस दस्तावेज़ के अनुसार, संघीय कार्यकारी प्राधिकरण के सभी कार्यों को नियामक कानूनी कृत्यों, नियंत्रण और पर्यवेक्षण कार्यों, प्रबंधन कार्यों को अपनाने के लिए कार्यों में विभाजित किया गया है। राज्य की संपत्तिऔर सार्वजनिक सेवाओं का प्रावधान।
डिक्री में निर्धारित सिद्धांतों के अनुसार, संघीय कार्यकारी निकायों में पदों पर बैठे सिविल सेवकों की गतिविधियों को वर्गीकृत करना भी संभव है।
कार्यात्मक अंतर
विदेशों (ग्रेट ब्रिटेन, फ्रांस, जर्मनी, संयुक्त राज्य अमेरिका, आदि) में सिविल सेवा के विकास का ऐतिहासिक और आधुनिक अनुभव सिविल सेवकों के कार्यों को बुनियादी (वास्तव में राज्य) और प्रदान करने में विभाजित करने का सुझाव देता है।
मुख्य (वास्तव में राज्य) कार्यों में ऐसे कार्य शामिल हैं जिनमें निम्नलिखित विशिष्ट विशेषताएं हैं: ये कार्य राज्य की नीति के विकास और कार्यान्वयन के उद्देश्य से हैं और प्रबंधकीय निर्णयों को अपनाने से जुड़े हैं जो प्रासंगिक कानूनी संबंधों के उद्भव, परिवर्तन या समाप्ति को शामिल करते हैं।
कार्य प्रदान करने वालों में ऐसी विशेषताएं नहीं हैं, वे संक्षेप में, तकनीकी, संबंधित हैं और इसका उद्देश्य राज्य निकाय के सुचारू और कुशल कामकाज के लिए स्थितियां बनाना है। इस तरह के कार्यों के उदाहरण हो सकते हैं: प्रबंधकों को विचाराधीन मुद्दों पर आवश्यक जानकारी प्रदान करना, कार्यालय का काम, संगठनात्मक और तकनीकी सहायता, निर्देशों के निष्पादन की निगरानी, पंजीकरण, दस्तावेजों का पारित होना, स्वचालित डेटाबेस बनाए रखना, संगठनों और व्यावसायिक इकाइयों के साथ बातचीत करना , आदि। हमारी राय में, इस दृष्टिकोण को रूसी संघ में अनुकूलित किया जा सकता है।
वर्तमान में, सहायक कार्यों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा संघीय राज्य के सिविल सेवकों द्वारा किया जाता है जो "सहायक विशेषज्ञों" की श्रेणी में पदों को भरते हैं (चलो सशर्त रूप से इस समूह को "सहायक कार्य करने वाले विशेषज्ञ" कहते हैं)। रूसी वित्त मंत्रालय के अनुसार, समर्थन कार्य करने वाले विशेषज्ञों का अनुपात लगभग 20% है।
वर्तमान में, सहायक कार्य करने वाले विशेषज्ञ राज्य नीति के विकास और कार्यान्वयन पर निर्णय निर्माताओं के साथ समान स्तर पर सिविल सेवकों की स्थिति से संपन्न हैं। उसी समय, रूसी संघ का कानून मुख्य (वास्तव में राज्य) और सहायक कार्यों को करने वाले सिविल सेवकों के सेवा अधिकारों और कर्तव्यों में अंतर को परिभाषित करता है। विशेष रूप से, 27 सितंबर, 2005 नंबर 1131 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान के अनुसार "राज्य सिविल सेवा (अन्य प्रकार की सार्वजनिक सेवा) या विशेषता में कार्य अनुभव में सेवा की लंबाई के लिए योग्यता आवश्यकताओं पर संघीय राज्य सिविल सेवकों के लिए", राज्य सिविल सेवा (अन्य प्रकार की सिविल सेवा) में सेवा की लंबाई के लिए योग्यता आवश्यकताओं या संघीय राज्य सिविल सेवा के वरिष्ठ और कनिष्ठ पदों के प्रतिस्थापन के लिए विशेषता में कार्य अनुभव प्रस्तुत नहीं किया जाता है।
जिन पदों की पूर्ति सहायक कार्यों के प्रदर्शन से संबंधित है, एक नियम के रूप में, उनकी आय, संपत्ति और संपत्ति के दायित्वों के साथ-साथ पति या पत्नी (पति या पत्नी) की आय, संपत्ति और संपत्ति दायित्वों के बारे में जानकारी प्रदान करने की आवश्यकता नहीं है। छोटे बच्चे।
यह स्पष्ट है कि राज्य सिविल सेवा की प्रणाली में इन दो प्रकार के कार्यों (वास्तव में राज्य और प्रदान) के अर्थ काफी भिन्न हैं, और इन अंतरों को उन्हें करने वाले व्यक्तियों की कानूनी स्थिति में परिलक्षित होना चाहिए, जिसमें प्रणाली भी शामिल है। उनकी गतिविधियों के लिए प्रेरणा।
हमारी राय में, सहायक कार्य करने वाले व्यक्तियों को सिविल सेवकों की संरचना से बाहर रखा जा सकता है। इस श्रेणी के व्यक्तियों की कानूनी स्थिति में बदलाव मुख्य रूप से कर्मचारियों के कारोबार के कारण मुआवजे के भुगतान के लिए संघीय बजट व्यय में उल्लेखनीय वृद्धि के बिना किया जा सकता है। इस तरह के दृष्टिकोण को अन्य बातों के अलावा, राज्य निकाय के कर्मचारियों की सूची से विशेषज्ञों को प्रदान करने और रोजगार अनुबंध की शर्तों पर सहायक कार्यों को करने के लिए कर्मचारियों को काम पर रखने के रिक्त पदों को छोड़कर लागू किया जा सकता है। इस मामले में, सिविल सेवकों की संख्या का अनुकूलन एक बार में नहीं किया जा सकता है, जो तब होता है जब
ललाट विधि का उपयोग करते हुए, लेकिन इसमें अधिक समय लगेगा।
विश्व अभ्यास में, सहायक कार्यों में कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन, सूचना समर्थन, परिवहन सेवाएं, भवन संरक्षण, राज्य निकायों के कब्जे वाले परिसर की मरम्मत और मरम्मत, राज्य निकायों की आर्थिक गतिविधियों को सुनिश्चित करना आदि शामिल हैं। ऐसे कार्यों को केंद्रीकृत और स्थानांतरित किया जाता है। विशिष्ट संगठनों के लिए जो अधिकतम सार्वजनिक प्राधिकरणों को सूचीबद्ध सेवाएं प्रदान करते हैं। इस तरह की प्रथाओं से न केवल बजटीय निधि में बचत होनी चाहिए, बल्कि सिविल सेवकों के कार्यों के एकीकरण में भी योगदान करना चाहिए। हालांकि, अगर इस तरह के दृष्टिकोण को लागू किया जाता है, तो "सार्वजनिक सिविल सेवा" की अवधारणा पर पुनर्विचार करना होगा व्यावसायिक गतिविधिराज्य के कार्यों के प्रदर्शन के उद्देश्य से।
विभिन्न क्षेत्रों में जनसंपर्क के विकास की गतिशीलता को ध्यान में रखते हुए, राज्य के कार्यों के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए राज्य निकाय के कर्मचारियों की संख्या की इष्टतम आवश्यकता को निर्धारित करने के लिए, राज्य निकायों की शक्तियों का संतुलन और संख्या उनका प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों की स्थायी निगरानी का विषय होना चाहिए।
राशनिंग तकनीक
सक्रिय हेडकाउंट प्रबंधन के लिए एक अन्य उपकरण सरकारी एजेंसियों के कर्मचारियों की संख्या का राशनिंग हो सकता है। राज्य निकायों के कर्मचारियों की संख्या को राशन देने के लिए एक समान दृष्टिकोण वर्तमान में रूसी संघ के श्रम और सामाजिक संरक्षण मंत्रालय द्वारा विकसित किया जा रहा है।
जाहिर है, सिविल सेवकों की संख्या का राशनिंग सिविल सेवकों की श्रम उत्पादकता के गतिशील मूल्यांकन और राज्य निकायों द्वारा राज्य के कार्यों के प्रदर्शन के लिए श्रम लागत की गणना पर आधारित है। श्रम लागत की सही गणना के लिए, सिविल सेवकों की गतिविधि के सभी कार्यात्मक क्षेत्रों को एक ही मानदंड के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है। एकल वर्गीकरण मानदंड के अभाव में, कार्यात्मक गतिविधि के क्षेत्रों को या तो दोहराया जा सकता है या ध्यान में नहीं रखा जा सकता है।
प्रत्येक प्रकार के कार्य के लिए श्रम लागत की गणना के तरीकों को निर्धारित करते हुए, सिविल सेवकों के कार्यों को गतिविधि के उद्देश्य के अनुसार सशर्त रूप से वर्गीकृत किया जा सकता है। इस मानदंड के अनुसार, सिविल सेवकों के कार्यों को तीन समूहों में बांटा गया है।
सिविल सेवकों के कार्यों का पहला समूह प्रबंधकीय कार्य हैं। इन कार्यों का सार मुख्य कार्यों को करने की प्रक्रिया को व्यवस्थित करने के लिए कम हो गया है। उनके कार्यान्वयन में शामिल कर्मचारियों की संख्या की गणना आमतौर पर नियंत्रणीयता मानकों के आधार पर की जाती है, जिसे एक प्रबंधक को रिपोर्ट करने वाले कर्मचारियों की सबसे इष्टतम संख्या के रूप में समझा जाता है।
कार्यों के दूसरे समूह में गतिविधि के स्थापित क्षेत्र (मुख्य कार्य) में राज्य निकाय की शक्तियों के प्रत्यक्ष कार्यान्वयन के लिए कार्य शामिल हैं। परंपरागत रूप से, मुख्य कार्य, उनके मानकीकरण की डिग्री के अनुसार, अद्वितीय और विनियमित में विभाजित हैं।
विनियमित कार्य ऐसे कार्य हैं जिन्हें मानकीकृत किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, कर लेखा परीक्षा आयोजित करना, एक निश्चित प्रकार की गतिविधि करने के लिए लाइसेंस जारी करना, आदि)। इन कार्यों के लिए, न्यूनतम, औसत और अधिकतम मानउनके कार्यान्वयन के लिए आवश्यक श्रम लागत, और कर्मचारियों की संख्या के मानक। इन कार्यों के प्रदर्शन के लिए श्रम लागत की राशनिंग, हमारी राय में, व्यापार संचालन के स्पष्ट मानकीकरण के आधार पर किया जाना चाहिए जो कि कार्य के प्रदर्शन को संघीय कार्यकारी निकाय के सहयोग से और विश्लेषण पर बनाते हैं। तीन वर्षों में कार्यभार की गतिशीलता के बारे में।
सिविल सेवकों के अनूठे कार्यों (कार्यों, प्रक्रिया का मानकीकरण असंभव है) के कार्यान्वयन के लिए श्रम लागत का निर्धारण करते समय, एक नियम के रूप में, मुख्य कठिनाइयां उत्पन्न होती हैं। यदि आप सांख्यिकीय पद्धति का उपयोग करके एक लाइसेंस जारी करने के लिए औसत श्रम लागत निर्धारित कर सकते हैं, तो एक बिल के विकास के लिए औसत श्रम लागत की गणना करना लगभग असंभव है। साहित्य में प्रस्तावित माप के तरीके बहुत संसाधन-गहन हैं और विश्वसनीय परिणाम प्रदान नहीं करते हैं। निर्दिष्ट प्रकार के कार्यों को करने के लिए कर्मचारियों की संख्या को सामान्य करने में, कई वर्षों में एक विशिष्ट कार्य के कार्यान्वयन में नियोजित राज्य निकाय के कर्मचारियों की वास्तविक संख्या की गतिशीलता के विश्लेषण के आधार पर एक अनुभवजन्य पद्धति को लागू करना संभव है। .
सार्वजनिक कार्य के प्रदर्शन के लिए श्रम लागत को मापने के किसी भी तरीके का उपयोग करते समय, सेवा कार्य करने की प्रक्रिया के संगठन की प्रभावशीलता के बारे में सवाल उठता है। जाहिर है, इस दृष्टिकोण की आवश्यकता है ऊँचा स्तरसिविल सेवकों की क्षेत्रीय और प्रबंधकीय दक्षताएँ।
और अंतिम प्रकार के कार्य - प्रदान करना, जिसका सार पहले माना जाता था। इस प्रकार के कार्य के निष्पादन के लिए कर्मचारियों की संख्या के राशनिंग के लिए, स्थिति उचित लगती है, जिसके अनुसार इस प्रकार के कार्य के कार्यान्वयन में कार्यरत कर्मचारियों की संख्या सेवा मानकों द्वारा निर्धारित की जाती है।
सिविल सेवकों द्वारा किए गए अद्वितीय कार्यों की विविधता को देखते हुए, श्रम लागत को मापने और सिविल सेवकों की संख्या को राशन देने के लिए इष्टतम दृष्टिकोण की खोज जारी है।
बेशक, सिविल सेवकों की संख्या के प्रबंधन की प्रक्रिया में राज्य निकायों के कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन अपने आप में एक अंत नहीं है। लोक प्रशासन की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए एक अधिक महत्वपूर्ण रणनीतिक लक्ष्य रहा है और रहता है। हालांकि, राज्य निकायों के कर्मचारियों की संख्या के प्रबंधन के क्षेत्र में, इस लक्ष्य को "राज्य कार्य" की अवधारणा पर पुनर्विचार करके प्राप्त किया जा सकता है, इसकी विशेषताओं, प्रकार, रूसी समाज के विकास के इस स्तर पर प्रासंगिकता, एक व्यवस्थित दृष्टिकोण विकसित करना जनसंपर्क के नियमन में राज्य की भागीदारी की डिग्री और, तदनुसार, राज्य और निकट-राज्य क्षेत्रों के कर्मचारियों की संख्या के अनुसार।
2011 के ओईसीडी डेटा के आधार पर।
1 इस प्रकाशन में, एक राज्य निकाय के कर्मचारियों का मतलब राज्य के सिविल सेवकों और संघीय राज्य अधिकारियों और रूसी संघ के घटक संस्थाओं के राज्य अधिकारियों में पदों पर रहने वाले कर्मचारियों से है।
टेबल। राज्य के नागरिक और नगरपालिका कर्मचारियों की संख्या में परिवर्तन की गतिशीलता, हजार लोग
परिवर्तन की गतिशीलता (अनुमान) 2016 से 2008,% |
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राज्य के सिविल और नगरपालिका कर्मचारियों की स्थापित संख्या |
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रूस की प्रति 10 हजार जनसंख्या पर राज्य के नागरिक और नगरपालिका कर्मचारियों की संख्या |
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नियोजित जनसंख्या की संख्या में राज्य के सिविल और नगरपालिका कर्मचारियों का प्रतिशत |
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संघीय सरकारी एजेंसियों के सिविल सेवक, जिनमें शामिल हैं: |
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केंद्रीय कार्यालय |
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प्रादेशिक निकाय |
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रूसी संघ के घटक संस्थाओं के राज्य निकायों के सिविल सेवक |
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नगर निगम के कर्मचारी |
तस्वीर। 2011 में सार्वजनिक क्षेत्र में नियोजित की संरचना, %*
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