Singapore tabel het aantal ambtenaren dynamiek. Het aantal ambtenaren: de zoektocht naar effectieve managementmethoden. Beschikbaarheid van een schriftelijk en operationeel HS-trainingsprogramma
Wat kan de ambtenarij van Kazachstan leren?
uit de ervaring van Singapore?
Ainur TURISBEK,
doctor in de rechten
…Zoek de deugdzamen en waardeer de capabele.
Ze moeten worden genoemd, moreel beloond,
benoemd op hoge posities en belegd met gezag om:
om een strikte orde te vestigen...
Mozi, oude wijze (470-391 v.Chr.)
De verbazingwekkende transformatie van Singapore van een Britse kolonie naar een bloeiende Aziatische metropool en stad van de toekomst is adembenemend. Weinigen geloofden in het succesvolle voortbestaan van de eilandstadstaat, die op 9 augustus 1965 onafhankelijk werd. Dit werd voorafgegaan door het koloniale regime, verwoesting en armoede na de Tweede Wereldoorlog, onrust veroorzaakt door de terugtrekking van buitenlandse strijdkrachten uit het land, toetreding en terugtrekking als gevolg van fundamentele meningsverschillen over politieke kwesties van de Federatie van Maleisië.
Singapore overleefde het niet alleen, maar kwam overeind dankzij de kracht van de wet, de wil van het volk en vooral de politieke wil van de eerste premier van het land, Lee Kuan Yew, die onbevreesd hervormingen na hervormingen in gang zette. Onder zijn leiding was het mogelijk om Singapore van de "derde wereld" naar de "eerste" te brengen.
In Singapore is indicatief het organisatiemodel van de ambtenarij. Anticorruptiemethoden worden als bijzonder effectief beschouwd. Vandaag de dag is Singapore de staat die dit kwaad heeft verslagen.
De geschiedenis van de onafhankelijkheid van Singapore doet denken aan die van Kazachstan. Na het verkrijgen van onafhankelijkheid moest de Republiek Kazachstan het administratieve systeem hervormen en aanpassen aan de voortdurende veranderingen om te kunnen reageren op de talrijke uitdagingen van veel landen van de wereld.
De periode van vorming van onze staat in het begin van de jaren 90 van de vorige eeuw werd gekenmerkt door “een arbeidsongeschikte economie; lege schatkist; onontwikkeld politiek systeem... het land leefde volgens de grondwet van de Sovjet-Unie en erfde er een zeker militair potentieel van. De wereld was niet in ons geïnteresseerd, de wereldgemeenschap was alleen bezorgd over onze nucleair vermogen. De sociaal-economische en politieke situatie was gewoon kritiek” /1/.
Het recept voor het overwinnen van de crisis, toegepast door het staatshoofd, dat vaak het "wonder van Kazachstan" wordt genoemd: eerst wetten, de economie en dan politiek systeem, is volgens veel buitenlandse analisten de enige echte en universele voor de GOS-landen. In die landen waar dit niet werd gerespecteerd, zagen we “kleurenrevoluties”, en nu moeten daar hervormingen opnieuw worden gestart.
Kazachstan wist niet alleen schokken te vermijden, maar werd ook een leider in hervormingen onder de GOS-landen. De 15e verjaardag van de onafhankelijkheid van de Republiek Kazachstan nadert. Ons land heeft in die tijd een snelle doorbraak gemaakt op sociaal-economisch gebied en is nu opgenomen in de groep van landen met een gemiddeld inkomensniveau volgens de Wereldbankclassificatie /2/. De president van het land N.A. Nazarbajev stelde een nieuwe taak voor de regering - toetreden tot de 50 meest concurrerende landen van de wereld /3/.
Een van de belangrijkste richtingen van bestuurlijke hervormingen, waarin de modernisering van het openbaar bestuur plaatsvindt, is de hervorming van het ambtelijk apparaat.
Om een betere ambtenarij te creëren, moet men de beste praktijken van andere landen leren, maar niet blindelings hun ervaring kopiëren, maar zorgvuldig observeren, de meest positieve aspecten bestuderen en zich zorgvuldig aanpassen aan de omstandigheden van Kazachstan bij de uitvoering ervan.
publieke dienst Singapore omvat het kabinet van de president en de premier, 14 ministeries en 26 vaste commissies. Het totaal aantal ambtenaren is ongeveer 65 duizend mensen /4/.
Het Singaporese model van ambtelijke organisatie wordt erkend internationale organisaties een van de beste ter wereld. De belangrijkste succesfactoren zijn gevoelig en professioneel management; management, waarbij de openbare dienst een beslissende rol speelt, en de inherente positieve eigenschappen van mensen. Op hen is een efficiënt en eerlijk ambtenarenapparaat in Singapore gebouwd. De ervaring van sommige landen van de wereld leert dat een corrupte, incompetente en inefficiënte overheidsdienst leidt tot bureaucratie, armoede, armoede en verslechtering van de economie. Om dit te vermijden, is een politiek leider nodig die in staat is een goede, schone, efficiënte en gevoelige openbare dienst in stand te houden. Het management moet verantwoordelijk zijn luxe leventje tegen de achtergrond van de armoede van de mensen /5/.
Het succes en de uitmuntendheid van de Singapore Public Service ligt in de tien principes die ten grondslag liggen aan de werking ervan, die een intensieve en zorgvuldige toepassing en onderhoud vereisen.
Deze principes en praktijken zijn geïntegreerd in één complex, dat vervolgens intensief en zorgvuldig wordt toegepast en ondersteund door geschikte middelen, doordachte planning, strikte discipline en uitgebreide instructies. Feedback en sequentiële uitvoering zijn belangrijke elementen van het Singaporese systeem /6/.
Het fundamentele principe van de organisatie van openbare dienstverlening in Singapore is het principe van meritocratie, dat het tegenovergestelde is van het principe (systeem) van patronage /7/. Het principe (systeem) van meritocratie is gebaseerd op de persoonlijke verdiensten van een ambtenaar en is gericht op: effectief gebruik personeelszaken.
Momenteel is het huidige model van openbare dienstverlening in de Republiek Kazachstan voornamelijk gebaseerd op het principe van meritocratie, d.w.z. beoordeling en promotie van werknemers op basis van verdienste en persoonlijke verdienste, een principe dat de hoogwaardige reproductie van het apparaat, de bescherming ervan tegen bureaucratisering en kaste garandeert, dat de volgende elementen omvat: verplichte competitieve selectie voor toelating en promotie in het publiek onderhoud; juridische en sociale bescherming van ambtenaren; gelijk loon voor werk van gelijke waarde; aanmoediging van ambtenaren die met hun werkzaamheden effectieve resultaten hebben behaald; correctie van de activiteiten van degenen wier prestatie niet geheel bevredigend is, en het ontslag van werknemers wier prestatie onvoldoende is; permanente opleiding van ambtenaren om hun prestaties te verbeteren.
De staat Singapore identificeert veelbelovende universiteitsstudenten, volgt hun studie, moedigt hen aan tijdens hun studie, verstrekt speciaal verstrekte beurzen en stuurt ze naar het buitenland om buitenlandse ervaring te studeren in de meest ontwikkelde landen van de wereld. Wat betreft veelbelovende studenten, na hun afstuderen aan universiteiten, verbinden ze zich ertoe om 4-6 jaar voor de overheid te werken. Sommigen van hen worden gerekruteerd in de gelederen van de People's Action Party. Zo gaan de beste en meest begaafde studenten het ambtenarenapparaat in. Een soortgelijk presidentieel programma "Bolashak" is voorzien in Kazachstan.
Competitieve salarissen voor ambtenaren zijn een garantie dat getalenteerd en competent personeel niet in de private sector aan de slag gaat. Het hoge bezoldigingsniveau van de ambtenaren wordt gewaarborgd door het zuinigheidsbeginsel. De stadstaat is zich terdege bewust van problemen zoals groeiende bureaucratie, verdubbeling van functies van ambtenaren, dalende arbeidsproductiviteit, groeiende budgetten ... Door het prestige van de ambtenarij en hoge salarissen, ook al is er veel werk , doet het Singaporese model van ambtenarij het met een klein aantal personeelsleden, met behulp van moderne technologie en computers. Een Singaporese ambtenaar kan worden omschreven als: eerlijk, bekwaam, professioneel, goed betaald, maar voortdurend onder druk om zijn positie te verliezen door de komst van een meer professional dan hij.
In Singapore's eerste generatie leiders was eerlijkheid een gewoonte. Onze volgelingen werden ministers en kozen zo'n carrière uit vele andere, en overheidswerk was niet de meest aantrekkelijke keuze. Als een bekwaam persoon die een ministeriële functie bekleedt, onderbetaald wordt, zou het moeilijk zijn om van hem te verwachten dat hij lange tijd in een dergelijke functie blijft en slechts een fractie verdient van wat hij in de particuliere sector zou kunnen verdienen. Onderbetaalde ministers en ambtenaren hebben meer dan één Aziatische regering vernietigd. Adequate beloning is essentieel voor het behoud van de integriteit en het moreel van politieke leiders en senior ambtenaren /8/.
Het totale aantal ambtenaren in Singapore is ongeveer 65 duizend mensen, bij wie computers een grote rol spelen. Het aandeel van 110.000 werknemers van staatsstructuren en staatscomités op een bevolking van 4 miljoen is het aandeel van 275 ambtenaren per 100.000 inwoners. Door de automatisering is het aantal medewerkers /9/ verminderd.
Eerlijkheid en anticorruptiediscipline behoren tot de belangrijkste principes van de Singaporese ambtenarij.
In 2005 publiceerde Transparency International (TI) een rating volgens welke Singapore het vijfde minst corrupte land ter wereld is en het eerste van Aziatische landen in de Corruption Index met een algemene score van 9,4 op 10/10/.
De strijd tegen corruptie wordt gevoerd door politieke leiders en ambtenaren, en wordt ook actief ondersteund door de samenleving. Daartoe werd in 1952 een onafhankelijke, gespecialiseerde anti-corruptie-instantie opgericht, het Corruption Investigation Bureau, om corruptie in de publieke en private sector van de Singaporese economie te onderzoeken en te voorkomen.
De Singapore Civil Service werd formeel opgericht in 1955, maar in feite gaat de geschiedenis terug tot de oprichting van Singapore.
De verwerving van lokale zelfbestuursrechten binnen het Britse koloniale rijk, de verkrijging van onafhankelijkheid in 1965 leidde niet tot significante veranderingen in de organisatie van de ambtenarij.
Enkele belangrijke veranderingen vonden plaats na 1990, toen het eerste regime van premier Lee werd vervangen door een nieuw, democratisch ingesteld regime. Aanvankelijk was de openbare dienst klein in aantal en vervulde zij routinematige managementfuncties die traditioneel kenmerkend zijn voor elke openbare dienst.Osipova M. Singapore in de internetten van financiële markten. Azië en Afrika vandaag. - 2011 - Nr. 6. - 235 p. .
De openbare dienst omvat:
- - dienst van de voorzitter;
- - premier;
- -14 ministeries;
- -26 vaste commissies.
Het aantal medewerkers in de 15 ministeries (als het kabinet van de minister-president wordt meegeteld) is 65.000 en in de commissies 49.000.
Deze commissies worden gekenmerkt als autonome overheidsinstanties die bij de wet zijn ingesteld om specifieke functies te vervullen.
Ze vallen niet onder de wettelijke privileges van ministeries, maar hebben een grotere onafhankelijkheid en flexibiliteit.
Omdat ze een achtergrond hebben in de openbare dienst, worden de werving voor deze commissies en promoties niet afgehandeld door de Public Service Commission, maar ze hebben andere algemene voorwaarden. Hun rekeningen worden gecontroleerd door de auditeur-generaal van Singapore. De vaste commissies hielpen de werklast van de ambtenarij te verminderen.
De Singapore Public Service is gebaseerd op 10 principes.
Het succes en de uitmuntendheid van de Singapore Public Service ligt in de manier waarop deze principes en praktijken zijn geïntegreerd in één pakket, dat vervolgens intensief en zorgvuldig wordt toegepast en ondersteund door geschikte middelen, doordachte planning, strikte discipline en uitgebreide instructies.
Feedback en follow-up zijn belangrijke elementen van het systeem in Singapore.
Voor het eerst geïntroduceerd als een principe door de Britten in 1951, won meritocratie terrein in 1959, toen de leiding van het land de afhankelijkheid van promotie van het vermogen van een persoon benadrukte.
De staat identificeert veelbelovende studenten in jonge leeftijd, observeert en stimuleert hen tijdens hun studie. Ze krijgen beurzen om naar universiteiten te gaan, sommigen gaan naar het buitenland.
Op hun beurt wordt beloofd dat veelbelovende studenten vier tot zes jaar voor de overheid zullen werken, en sommigen van hen worden gelokt om lid te worden van de People's Action Party (PAP).
Tijdens de algemene verkiezingen van 1991 waren van de 11 nieuwe MHP-kandidaten er 9 afkomstig uit de ambtenarij en 2 uit de particuliere sector. Tijdens de algemene verkiezingen van 1997 waren van de 24 nieuwe kandidaten 15 uit de openbare dienst en 9 uit de particuliere sector.
Zo treden de allerbesten en de meest begaafden in dienst bij de overheid, en aan de overheid gelieerde bedrijven in Singapore hebben toegang tot dit personeelsbestand.
Sommige hoge ambtenaren zijn inderdaad lid van de raad van bestuur van dergelijke bedrijven en kunnen worden aangeworven om er op permanente basis te werken.
De ambtenarij is beschermd tegen politieke inmenging. Competitieve salarissen zijn een garantie dat getalenteerde werknemers niet in de verleiding komen om geld te verdienen in de privésector.
Het meest ongewone aan de meritocratie van Singapore is dat het zich ook uitstrekt tot politieke leiders. Er zijn veel getalenteerde mensen in de regering van Singapore. Onder de eerste generatie leiders diende de meritocratie als het fundament van een goede staat.
De ambtenarij van Singapore wordt beschouwd als een van de meest efficiënte in Azië. Deze efficiëntie is het resultaat van strikte discipline, assertiviteit en toewijding van ambtenaren, een laag niveau van corruptie, werving van de meest capabele kandidaten op basis van de principes van meritocratie, uitstekende opleiding, regelmatige campagnes, die tot doel hebben de kwaliteit van de geleverde diensten te verbeteren; hoge eisen van de politieke leiders van het land, meedogenloos streven naar uitmuntendheid.
Ambtenaren worden voorzien van de benodigde apparatuur, computers en zelfs airconditioners die nodig zijn in het warme en vochtige klimaat van Singapore.
De effectiviteit van de uitvoering van het overheidsbeleid hangt ook samen met:
- - met een kleine omvang van het land;
- - zorgvuldige planning en anticipatie op de problemen die zich in de toekomst kunnen voordoen;
- - de regering van het land geniet een goede reputatie, die al vele jaren verdiend is en die het nog legitiemer maakt om aan de macht te zijn;
- - ter beschikking stellen van voldoende middelen;
- - draagvlak, dat wordt bereikt door educatieve evenementen en publiciteit;
- - de discipline van de mensen die harde maar noodzakelijke maatregelen nemen, zoals de strikte voorwaarden waaraan moet worden voldaan om een auto aan te schaffen en te gebruiken.
De efficiëntie en effectiviteit van de openbare dienst wordt ook verklaard door de wens om concrete resultaten te bereiken.
Het ambtenarenapparaat is gevoelig voor de klachten van de bevolking en luistert naar hun verzoeken, die komen in de vorm van brieven aan kranten en tijdschriften, geuit op vergaderingen met kiezers, of rechtstreeks aan ministers en parlementsleden die wekelijks "vergaderingen houden met de mensen" en omzeilen ook hun verkiezingsdistricten.
Daarnaast kunnen e-mail-, televisie- en radiozenders worden gebruikt voor beroepsprocedures van burgers. Elk ministerie heeft een afdeling kwaliteitsverbetering. Ambtenaren wordt geleerd beleefd te zijn en in te spelen op de behoeften van de samenleving. Ministers lezen klachten die in de pers zijn gepubliceerd, en ambtenaren zijn verplicht om binnen enkele dagen na publicatie een volledig antwoord op dergelijke brieven te geven.
De bevolking is nu opgeleid en verwacht veel van de openbare dienstverlening. Aangezien de salarissen van overheidsfunctionarissen op marktbasis worden berekend, moeten hun diensten van niet minder kwaliteit zijn dan die van de particuliere sector Osipova M. Singapore op de internets van financiële markten. Azië en Afrika vandaag. - 2011 - Nr. 6. - 235 p. .
De ambtenarij is neutraal en niet betrokken bij de politiek. Ambtenaren hebben geen stakingsrecht, omdat hun werk als een essentiële dienst wordt beschouwd.
Deze traditie van neutraliteit is geërfd van de Britten en zorgt voor continuïteit van de ambtenarij in tijden van politieke veranderingen.
Neutraliteit betekent niet een afname van de kwaliteit van de geleverde diensten of een afname van de inzet om de gemeenschap te dienen.
Neutraliteit leidt evenmin tot een verlies aan assertiviteit bij het nastreven van de doelen van de staat. De openbare dienst moet in haar werk ten dienste van de samenleving eerlijk en onpartijdig handelen, maar neutraliteit heeft niets te maken met het voeren van overheidsbeleid: de uitvoering van overheidsbeleid moet daadkrachtig, efficiënt en nauwgezet plaatsvinden.
De rijksdienst moet goed begrijpen wat de nationale belangen van het land zijn.
Er is een traditie van opleiding in de ambtenarij die zijn oorsprong vindt in het Civil Service Training Institute, dat werd opgericht in maart 1971, slechts zes jaar na de onafhankelijkheid. Het Public Service College is in 1993 geopend om hoge ambtenaren op te leiden. Momenteel moet elke officier 100 manuren per jaar volgen.
Twee opleidingsinstituten kregen een nieuwe naam: de GCI werd vervangen door het Instituut Bestuurskunde en Management, terwijl het Instituut voor Beleidsontwikkeling werd vervangen door het KSC.
Het Instituut Bestuurskunde en Bestuurskunde verzorgt de volgende opleidingen: initiële opleiding voor ambtenaren die recentelijk in de ambtenarij zijn gaan werken; cursussen voor basis- en geavanceerde beroepsvaardigheden, evenals verrijkte opleidingen en geavanceerde opleidingen.
De Adviesgroep Ambtenarenzaken helpt organisaties die werkzaam zijn in de publieke sector bij het veranderen en verbeteren van de manier waarop de publieke dienstverlening werkt.
De Civil Service Commission, de Human Resources Group, het Policy Development Institute, de Civil Service Advisory Group en ISUM bieden samen de permanente opleiding en training die ambtenaren nodig hebben, en hebben tot doel ambtenaren vijf basisvaardigheden bij te brengen: het vermogen om de hoogste kwaliteit van de dienstverlening; vermogen om veranderingen te managen; sociale vaardigheden; bedrijfsvoering en middelenbeheer; het vermogen om zichzelf te managen.
De rijksdienst heeft als doel gesteld dat iedere ambtenaar minimaal 100 uur opleiding per jaar krijgt. Er worden betrekkingen aangegaan met buitenlandse overheidsinstellingen en -diensten, waardoor gebruik kan worden gemaakt van de ervaring van overheidsdiensten over de hele wereld, het ontvangen van informatie met betrekking tot onderwijs en training.
De Dienst Ambtenarenzaken speelt een centrale rol bij het vormgeven en toetsen van het HR-beleid en bij het nemen van beslissingen over benoemingen, opleidingen en functioneringsgesprekken voor overheidsfunctionarissen.
Singapore is een van de weinige landen waar marktmethoden worden gebruikt bij de berekening van de salarissen van ministers en ambtenaren. Daarom zijn de lonen vrij hoog.
Er zijn arbeidsnormen voor ministers en hoge regeringsfunctionarissen vastgesteld. In wezen komen ze op het volgende neer:
- - het aantrekken van getalenteerde mensen voor werk in de openbare dienst en op alle overheidsniveaus, evenals hun omscholing;
- - vermindering van het aantal factoren die onreinheid en corruptie in de hand werken;
- - een beleid van transparantie voeren, wanneer er geen verborgen voordelen en privileges zijn, zoals het verstrekken van huisvesting, een auto, het ontvangen van commissies of steekpenningen.
Het salaris van de premier van Singapore is 1,9 miljoen Singaporese dollar en is een van de hoogste.
De belangrijkste kenmerken van het moderne ambtenarenapparaat van Singapore zijn:
- - de wens om groepen specialisten in systeemanalyse te betrekken bij het oplossen van complexe problemen;
- - Constant streven naar innovatie en productiviteit.
Budgetten voor ministeries worden toegewezen volgens de macrogroeifactor, een formule waarmee de overheidsuitgaven kunnen worden gestuurd in overeenstemming met de groei van het BBP. Dit herinnert de ministers aan de noodzaak om de kosten te beheersen en de productiviteit te verhogen.
Elk ministerie heeft zijn eigen serviceafdeling. De algehele kwaliteit van de dienstverlening wordt bewaakt door de Political Auditing Council onder leiding van de minister. De Divisie Serviceverbetering zet zich ook in om bureaucratische rompslomp en onnodige regels tot een minimum te beperken.
Benoeming van hoge functionarissen om zitting te nemen in de raden van bestuur van door de overheid gecontroleerde bedrijven. Deze praktijk helpt hen "zich te storten" in de problemen en behoeften van de particuliere sector Osipova M. Singapore in de internetnetwerken van financiële markten. Azië en Afrika vandaag. - 2011 - Nr. 6. - 235 p. .
Zo doen ambtenaren nuttige ervaring op. Zij krijgen voor dit werk een zeer lage vergoeding. Er zijn regels die het ontstaan van belangenverstrengeling voorkomen en de loyaliteit van ambtenaren, in de eerste plaats aan de staat, verzekeren.
Het is ministers niet toegestaan om het ambt van directeur van openbare bedrijven te bekleden, actief deel te nemen aan openbare werkzaamheden, enige relatie (formeel of in een adviserende hoedanigheid) te hebben met commerciële ondernemingen, of enige vergoeding van hen te ontvangen zonder de toestemming van de minister-president.
Een van de meest efficiënte en minst corrupte ter wereld met de best betaalde ambtenaren. De regering van Singapore is gericht op het uitbannen van corruptie, zowel op politiek niveau als op ambtelijk niveau. Deze hoge ambtenarenstructuur (zo dicht mogelijk bij de salarissen van de particuliere sector) werd begin tot midden jaren negentig ingevoerd. Bovendien werd in 1995 de Public Service Division (PSD) in het kabinet van de premier opgericht om veranderingen in de openbare dienst van de Republiek Singapore te beheren.
Legale basis
Deel 9 van de Grondwet "de openbare dienst" markeert het werk in de openbare dienst (Artikelen 102-119) als een speciaal soort beroepsactiviteit. Er is ook een wetgevingsbesluit "Act van de openbare dienstcommissie (hoofdstuk 259)", aangenomen in 1956 en herzien in 1970 en 1985 en 1994, waarmee de rechtsgrondslag wordt gelegd voor het functioneren van het ambtenarenapparaat in de Republiek Singapore.
In dienst nemen
De benoeming van alle ambtenaren, met uitzondering van de Administratieve Dienst, is overgeheveld van de Overheidscommissie (PVC) en andere commissies naar personeelsafdelingen van ministeries. Dit moest lijnmanagers meer autoriteit en flexibiliteit geven in het personeelsbeheer. Er zijn 3 niveaus van personeelsorganen: de Bijzondere Personeelsraad, de Hogere Personeelsraad en de Personeelsraad - die zich elk bezighouden met de personele bezetting van verschillende afdelingen. Het wervingsbeleid wordt bepaald door de Dienst Publiekszaken (PSD) in het kabinet van de minister-president. De nadruk wordt gelegd op open selectie bij het rekruteren van kandidaten voor openbare dienst. De selectiecriteria voor benoeming in een functie zijn primair gebaseerd op onderwijskwalificaties. Ministeries kunnen hun eigen objectieve criteria vormen voor de verdere selectie van kandidaten uit degenen die voldoen aan de initiële toelatingseisen. Aanvullende criteria worden goedgekeurd door het hoofd Personeelszaken van het desbetreffende ministerie. Kandidaten die aan aanvullende criteria voldoen, worden op de shortlist geplaatst en geïnterviewd door een panel van deskundigen die kandidaten zullen aanbevelen aan de afdeling Personeelszaken voor benoeming in de respectieve functie. PSD coördineert eenmaal per jaar algemene alumnizaken. Op universiteiten wordt gesproken over het voortzetten van een carrière voordat de officiële persadvertenties verschijnen. Het belangrijkste doel is om de beste afgestudeerden te werven voordat ze afstuderen. Naast deze jaarlijkse wervingsoefeningen voeren de ministeries indien nodig hun eigen werving uit. De door het ministerie geïnitieerde mechanismen en lijst met vragen voor werving worden nauwlettend gevolgd en gecoördineerd door de PSD, en omvatten meer gestroomlijnde procedures voor junior ambtenaren. Het wervingsproces omvat het volgende:
- uitnodigingsprogramma's;
- Shortlist van kandidaten op basis van objectieve criteria;
- Het interviewen van geschikte kandidaten; en
- Lijst met aanbevolen kandidaten voor Human Resources voor latere benoeming.
Promotie
Promoties zijn gebaseerd op een beoordelingssysteem van de Singapore Civil Service en bestaat uit twee componenten, namelijk het rapportagesysteem en het prestatierangschikkingssysteem. Rapportagesysteem is een jaarlijks schriftelijk verslag en bestaat uit drie delen: (a) Een opdrachtwerkblad waarmee de Reporting Officer en zijn ondergeschikte de werkopdrachten en het opleidingsplan voor het komende jaar kunnen bespreken en overeenkomen en mijlpaaldata kunnen vaststellen voor het uitvoeren van periodieke werk beoordelingen; (b) Een open werkbeoordelingsrapport om de standpunten van de Reporting Officer en zijn ondergeschikte vast te leggen over de prestaties en voortgang van de ondergeschikte tijdens de beoordeelde periode. Het is een belangrijk hulpmiddel om de ambtenaar te adviseren over zijn werk en hoe dit verbeterd kan worden; en (c) Een vertrouwelijk ontwikkelingsrapport om de algemene prestaties en karaktereigenschappen van de officier te beoordelen en om training- en ontwikkelingsmogelijkheden aan te bevelen. Performance Ranking System is een overlaysysteem van individuele jaarverslagen. Het dient om verschillen in normen tussen verschillende leidinggevenden op te lossen en omvat factoren als kwaliteit van het werk, output organisatorisch vermogen, kennis en toepassing, reactie onder stress, teamwerk en verantwoordelijkheidsgevoel. Het rankingpanel rangschikt de officieren op basis van hun beoordeling van de relatieve status van de officieren ten opzichte van elkaar in afnemende volgorde van prestaties. Om de rangschikking te vergemakkelijken, zou het panel ze eerst in grote lijnen kunnen rangschikken (de leden moeten zonder al te veel moeite de zeer goede en de minder goede van het gemiddelde kunnen onderscheiden), en daarna de specifieke posities bepalen van individuen, leden van de panel moet specifieke voorbeelden van het werk van individuen noemen om hun positie in de groep te rechtvaardigen. Nadat de relatieve rangschikking is bevestigd, gaat het panel op zoek naar natuurlijke pauzes om specifieke prestatiecijfers toe te kennen.
Betaling
Sinds 1988 is de Ambtenarendienst overgestapt naar een flexibel loonsysteem. Het omvat twee jaarsalariscomponenten, de niet-pensioenplichtige jaartoelage (NPAA) en de jaarlijkse variabele component (AVC), die kan worden gevarieerd afhankelijk van de nationale economische prestaties. Als de economische groei voor het jaar aanzienlijk hoger is dan de halfjaarlijkse prognoses, kan bovendien een eenmalige forfaitaire uitkering of een speciale bonus worden betaald. Halverwege de jaren negentig werd een hogelonenstructuur ingevoerd waarbij de ambtenarensalarissen worden gekoppeld aan de private sector. Voor pensioengerechtigde functionarissen bestaat het maandsalaris uit een pensioengevend deel, waarop een gedeeltelijke CPF-premie wordt ingehouden, en een niet-pensioengevend deel, waarop het volledige CPF wordt uitgekeerd. De regering besloot in 1993 dat latere salarisverhogingen niet pensioengevend zouden worden gemaakt, om zo de pensioenlast voor toekomstige generaties te beperken.
Training en opleiding van ambtenaren
Genesis
In Singapore werden tot 2001 overheidsambtenaren opgeleid en omgeschoold in verschillende instellingen.
Ten eerste was het Civil Service Institute (CSI), opgericht in maart 1971, de leidende onderwijsinstelling op het gebied van de opleiding van ambtenaren, met jaarlijks ongeveer 1000 cursussen voor meer dan 20.000 studenten. Dit instituut richtte zich op het opleiden en ontwikkelen van managementvaardigheden bij ambtenaren. Daarna werd het omgedoopt tot Institute of Public Administration and Management (IPAM).
Ten tweede werd in januari 1993 het Instituut voor Beleidsontwikkeling (IPD) opgericht om onder de leiding van de GGS een strategische visie te ontwikkelen voor de ontwikkeling van het openbaar bestuur.
Organisatiestructuur van het Ambtenarencollege
In 1996 werden deze instellingen (IPAM en IPD) samengevoegd en werd het enige centrale instituut voor opleiding en omscholing van de SGS Singapore opgericht. – Ambtenarencollege. In hetzelfde jaar voegde een andere module, de Civil Service Consulting Group (CSCG), zich bij hen om professionele adviesdiensten te bieden aan organisaties voor menselijke ontwikkeling en hen te helpen hun concepten, systeemvisie en professionele vaardigheden te realiseren die zijn verworven bij de IPAM- en IPD-instituten.
In augustus 2001 fuseerde de Consulting Group met de Personal Guidance Unit (PGU) tot de Psychometrische Assessment en Human Development Unit (CSC Consultants (CSCC)) -. De rol van deze afdeling is het voeren van diepgaand (gedetailleerd) overleg (diepgaand advies) over het verbeteren van de organisatiestructuur en het menselijk potentieel.
Op 1 oktober 2001 werd het regeringsdecreet Civil Service College Act aangenomen, volgens welke het Civil Service College een staatscommissie (Statutory Board) wordt onder de Civil Service Department van de regering van Singapore. Hierdoor kreeg de CSC meer autonomie en operationele flexibiliteit om te voldoen aan de eisen van het ambtenarenapparaat in een snel veranderende "kenniseconomie" (snel veranderende kenniseconomie). Tegelijkertijd is ervoor gezorgd dat de doelstellingen van de CSC aansluiten bij de wensen en ambities van de rijksdienst. Op dit moment is dit CSC-instituut uitgegroeid tot een organisatie met de volgende structuur:
efficiëntie
Onderzoekers (Mussie T. Tessema, Joseph L. Soeters, Gerard De Groot, Mewael F. Tesfaselassie) identificeren tien factoren die de effectieve opleiding van ambtenaren beïnvloeden, typisch voor de Republiek Singapore.
Een effectief opleidingssysteem voor ambtenaren bouwen
Een enkele coördinerende instantie hebben
De afdeling Ambtenarenzaken (Public Seivice Division PSD) in het kabinet van de minister-president fungeert als coördinerend orgaan voor de opleiding en omscholing van ambtenaren. Het ontwikkelt algemene beleidsprincipes waarbinnen overheidsorganisaties en instellingen voor de opleiding van ambtenaren beslissingen nemen over onderwijsprogramma's. Het coördineert ook de activiteiten tussen het College (CSC) en andere overheidsinstanties. De rol van de PSD is niet om bepaalde acties op te leggen aan overheidsorganisaties en het College, maar om de onderlinge afstemming te faciliteren. Het Department of Public Service bestaat uit twee autonome overheidsinstanties: de Public Service Commission (PSC) en het Public Service College (CSC), opgericht in 2001 als het bestuursorgaan van de drie instellingen IPD, IPAM en CSCC.
Beschikbaarheid van een schriftelijk en operationeel HS-trainingsprogramma
Onderwijs koppelen aan onderzoek en advies
Elena Pavlovna YAKOVLEVA, directeur van de afdeling Begrotingsbeleid op het gebied van openbaar bestuur, de rechterlijke macht, de staatsambtenaren van het ministerie van Financiën van Rusland, geëerd econoom van de Russische Federatie
De kwestie van het optimale aantal werknemers van staatsorganen 1 is altijd onderwerp van discussie en wordt vooral relevant in perioden van economische neergang.
Op het gebied van openbaar bestuur is een van de ingesleten mythes het onredelijk hoge aandeel ambtenaren in de beroepsbevolking, het vermogen om zelf te groeien. Is het echt? Wat moet het aantal overheidsmedewerkers zijn? Welke methoden kunnen worden gebruikt om deze populatie te beheren? In hoeverre kan het aantal personeelsleden worden verminderd zonder de efficiëntie van het openbaar lichaam in gevaar te brengen? Deze publicatie is gewijd aan het vinden van antwoorden op deze en andere vragen.
Een analyse van de dynamiek van het vastgesteld aantal ambtenaren laat zien dat er in de periode van 2008 tot en met 2016 sprake is van een gestaag dalende trend (figuur). Zo daalde in federale staatsorganen het maximale aantal ambtenaren met 10%, in staatsautoriteiten van de samenstellende entiteiten van de Russische Federatie - met 9%, in gemeentelijke instanties - met 9%.
In de wereldpraktijk wordt de mate van bureaucratisering van de economie meestal beoordeeld aan de hand van het aantal ambtenaren per 10.000 inwoners. In Rusland in 2016 komt dit cijfer overeen met 77 ambtenaren.
In wetenschappelijke literatuur en publicaties wordt vaak geprobeerd Rusland te vergelijken in termen van het aantal ambtenaren per 10.000 inwoners met andere landen. Bij het maken van dergelijke vergelijkingen moet men omwille van de objectiviteit rekening houden met de bestaande institutionele verschillen tussen landen in de organisatie van de openbare dienst, regeringsvormen, rekening houden met verschillen in de bevolking van landen, enz. Het geschatte aantal van ambtenaren per 10.000 van de bevolking van Rusland is lager dan in veel ontwikkelde landen. Dus bijvoorbeeld in de VS, Duitsland en Spanje varieerde dit cijfer van 100 tot 110 ambtenaren, terwijl het in 2011 in Rusland 86 mensen was. Echter, in Russische Federatie de beschouwde indicator vertoont een negatieve trend: van 2008 tot 2016 is het aantal ambtenaren en gemeentelijke ambtenaren per 10.000 inwoners gedaald van 87 naar 77 ambtenaren, ofwel met 11% (tabel).
Gezien de kwestie van het optimaliseren van het aantal werknemers, moet nog een belangrijke indicator worden vermeld, die werd gevormd tegen de achtergrond van een daling van het aantal ambtenaren: het aandeel van de mensen dat in de nabije staatssector in Rusland werkt, overtreft het nationale gemiddelde waarden (figuur). Dit overschot wordt onder meer verklaard door de overdracht van bepaalde functies van staatsorganen naar staatsbedrijven en -instellingen. De trend van "doorstroming" van het aantal werknemers van de staat naar de bijna-staatssector weerspiegelt de behoefte aan gelijktijdige implementatie van optimalisatiemaatregelen in deze sectoren.
Optimalisatiecampagnes
De vermindering van het aantal staatsambtenaren van 2011 tot 2016 is te wijten aan de relevante besluiten van de president van de Russische Federatie en de regering van de Russische Federatie. In 2011-2013 is het aantal ambtenaren van de federale staat van de federale uitvoerende autoriteiten, wier activiteiten worden beheerd door de regering van de Russische Federatie, in totaal met 20% gedaald. Sinds 2016 is het aantal medewerkers van de federale uitvoerende machten met nog eens 10% verminderd. Deze methode om het aantal werknemers van federale overheidsinstanties te verminderen, wordt meestal een frontale of mechanische vermindering van het aantal werknemers van overheidsinstanties genoemd, niet gerelateerd aan hun functies of werklast.
Deze methode wordt in alle landen gebruikt en wint aan populariteit tijdens crisis- en post-crisisfasen van de economische cyclus, wanneer het nodig is om snel aanzienlijke besparingen op begrotingsuitgaven te realiseren met het oog op de latere heroriëntatie op de uitvoering van andere sociaal-maatschappelijke economische taken van de staat.
In de literatuur wordt de frontale methode vaak bekritiseerd. Mogelijke negatieve gevolgen van de implementatie ervan zijn meestal een afname van de motivatie van personeel (inclusief zeer efficiënte medewerkers), een toename van de werkdruk voor de overige medewerkers, een afname van de prestaties van medewerkers en, uiteindelijk, de kwaliteit van de uitvoering van de toegewezen functies aan staatsorganen.
Dergelijke beslissingen kunnen het meest effectief worden uitgevoerd wanneer het hoofd van de staatsinstantie het Pareto-principe toepast bij het verminderen van het aantal ambtenaren, volgens welke 20% van de werknemers 80% van het resultaat kan geven. Met een vermindering van het aantal personeelsleden is de taak van het hoofd van een staatsorgaan dus om de meest objectieve methoden te vinden om werknemers te identificeren wier werkresultaten aanzienlijk hoger zijn dan het niveau van gestandaardiseerde vereisten die aan hen worden opgelegd.
Deze aanpak is in lijn met de huidige wetgeving. Dus, federale wet"Over de staatsambtenaren van de Russische Federatie" en Arbeidswet De Russische Federatie heeft vastgesteld dat in geval van vermindering van het aantal of het personeelsbestand van werknemers, het voorkeursrecht op het vervullen van een functie wordt toegekend aan een werknemer met een hogere kwalificatie, een langere diensttijd of werk in een specialiteit, en hogere resultaten van professionele activiteit.
Optimalisatie van het aantal werknemers van een overheidsinstantie is een beheersbaar proces, dat voor de implementatie gepaard moet gaan met adequate technologie. Zo is de praktijk om het aantal ambtenaren te verminderen ten koste van vervulde functies en tegelijkertijd vacatures in het personeel van een staatsagentschap te handhaven controversieel. In zekere zin zijn deze technologieën Negatieve invloed op de arbeidsmarkt als geheel.
Bij het zoeken naar een dergelijke technologie moet het hoofd van een overheidsinstantie bedenken dat de aan de gang zijnde crisisprocessen in de economie de beste tijd en gelegenheid zijn voor een alomvattende volledige re-engineering van de personeelsstructuur en de lopende interne beheerprocessen. En in deze geest zou het verminderen van het aantal werknemers een van de instrumenten moeten worden, en zou het verminderen van de personeelskosten de belangrijkste strategische taak moeten zijn in het kader van verandermanagement, waarvan de belangrijkste fase een pijnloze overgang van het lichaam van gevestigde , waarbij technologische processen vaak hun relevantie verliezen aan meer optimale.
Ondanks het feit dat de uitvoering van frontale bezuinigingen aanzienlijke kosten voor compensatiebetalingen met zich meebrengt en geen significante verlaging van de kosten van de salarissen van het personeel in de periode van uitvoering van deze besluiten mogelijk maakt, leidt de toepassing van de overwogen methode tot besparingen op de begrotingsuitgaven op middellange en lange termijn.
In de buitenlandse praktijk worden ook alternatieve methoden gebruikt om de kosten van personeelsbeloningen te optimaliseren, zoals de opschorting van aanwerving (“bevriezing van vacatures”) en vervroegde uittreding (Argentinië), werktijdverkorting, verlaging van de lonen (Estland, Slovenië, VS) en enz.
Een van de varianten van de frontale methode om het aantal werknemers van overheidsinstanties te optimaliseren, is de methode die in een aantal Europese landen wordt gebruikt. Zo werd in Duitsland sinds 1992 een vermindering van het aantal ambtenaren met 1,5% per jaar ingevoerd door het afschaffen van vacatures na pensionering van ambtenaren. Hierdoor werd in de komende 13 jaar een reductie van bijna 20% gerealiseerd. In Frankrijk werd in 2007, volgens berichten in de media, het principe van "één voor twee" besproken, volgens welke elke twee ambtenaren bij pensionering door slechts één zouden moeten worden vervangen.
Ondanks het feit dat de praktijk van een dergelijke vermindering van het aantal werknemers van staatsorganen in Rusland zich niet heeft ontwikkeld, verdient de beschreven aanpak aandacht. Het voorkomt massale eenmalige personeelsinkrimpingen, minimaliseert de kosten van compensatiebetalingen en vermindert moreel risico. Maatregelen om het aantal werknemers van overheidsinstanties automatisch te verminderen, die in sommige Europese landen zijn ontwikkeld, worden gekenmerkt als proactief, in overeenstemming met de principes van strategische planning op het gebied van openbaar bestuur.
Veelbelovende benaderingen
Er wordt aangenomen dat proactiviteit de basis is van een effectief overheidsbeleid in een bepaalde sector, het maakt het mogelijk om negatieve trends in de pre-crisisfasen van economische ontwikkeling te voorzien en te voorkomen, en zorgt voor een effectieve publieke administratie op de lange termijn. Proactief beheer van het aantal medewerkers van overheidsinstanties kenmerkt zich door het gebruik van methoden gericht op het vinden van de optimale samenstelling en functies van medewerkers van overheidsinstanties. De meest populaire van dergelijke methoden zijn institutionele veranderingen in het systeem en de structuur van staatsautoriteiten en de rantsoenering van het aantal ambtenaren.
Institutionele veranderingen in het systeem en de structuur van overheidsinstanties betreffen de analyse en actualisering van de functies van overheidsinstanties, waardoor het aantal ambtenaren moet worden verminderd en (of) herverdeeld.
Tegelijkertijd moet naar onze mening niet alleen aandacht worden besteed aan het identificeren van tekenen van verdubbeling van functies van federale staatsorganen, maar ook aan de beslissing of de geanalyseerde activiteit van een staatsorgaan tot de functies van de staat behoort. Zo verandert in verschillende historische stadia de mate van deelname van de staat aan de regulering van sociale relaties. Met name bepaalde gebieden van deze betrekkingen vereisen meer aandacht van de staat, terwijl andere in feite zelfregulerend zijn.
In Rusland gingen maatregelen om a priori de functies van de federale uitvoerende macht te inventariseren gepaard met de administratieve hervorming. Het is bekend dat een van de belangrijkste conclusies van de regeringscommissie voor administratieve hervormingen, gemaakt als resultaat van de analyse van de functies van de federale uitvoerende autoriteiten, de erkenning was van de noodzaak om een classificatie en algemene principes voor de taakverdeling in te voeren van federale uitvoerende organen. Deze bepalingen zijn vastgelegd in decreet van de president van de Russische Federatie van 9 maart 2004 nr. 314 "Over het systeem en de structuur van federale uitvoerende organen." Overeenkomstig dit document zijn alle functies van de federale uitvoerende macht onderverdeeld in functies voor het aannemen van regelgevende rechtshandelingen, controle- en toezichtfuncties, managementfuncties staatseigendom en het verlenen van openbare diensten.
Het is ook mogelijk om de activiteiten van ambtenaren die functies bekleden in federale uitvoeringsorganen te classificeren volgens de principes vastgelegd in het decreet.
Functionele verschillen
De historische en moderne ervaring met de ontwikkeling van het ambtenarenapparaat in het buitenland (Groot-Brittannië, Frankrijk, Duitsland, de VS, enz.) suggereert de verdeling van de functies van ambtenaren in basis (eigenlijk staats) en verstrekkend.
De belangrijkste (eigenlijk staats)functies omvatten functies die de volgende onderscheidende kenmerken hebben: deze functies zijn gericht op de ontwikkeling en uitvoering van staatsbeleid en houden verband met het nemen van bestuurlijke beslissingen die het ontstaan, de wijziging of de beëindiging van relevante rechtsbetrekkingen met zich meebrengen.
Degenen die functies vervullen hebben dergelijke kenmerken niet, ze zijn in wezen technisch, gerelateerd en zijn gericht op het scheppen van voorwaarden voor een soepel en efficiënt functioneren van het overheidsorgaan. Voorbeelden van dergelijke functies kunnen zijn: managers voorzien van de nodige informatie over de behandelde onderwerpen, kantoorwerkzaamheden, organisatorische en technische ondersteuning, toezicht houden op de uitvoering van instructies, registratie, het doorgeven van documenten, onderhouden van geautomatiseerde databases, interactie met organisaties en bedrijfsonderdelen , enz. Naar onze mening kan deze aanpak worden aangepast in de Russische Federatie.
Momenteel wordt een belangrijk deel van de ondersteunende functies vervuld door deelstaatambtenaren die functies vervullen in de categorie "ondersteunende specialisten" (laten we deze groep voorwaardelijk "specialisten met ondersteunende functies" noemen). Het aandeel specialisten dat ondersteunende functies vervult, bedraagt volgens het Russische ministerie van Financiën ongeveer 20%.
Momenteel hebben specialisten die ondersteunende functies vervullen de status van ambtenaar op voet van gelijkheid met personen die beslissingen nemen over de ontwikkeling en uitvoering van het staatsbeleid. Tegelijkertijd definieert de wetgeving van de Russische Federatie verschillen in de dienstrechten en plichten van ambtenaren die de belangrijkste (eigenlijk staats) en ondersteunende functies vervullen. In het bijzonder, in overeenstemming met het decreet van de president van de Russische Federatie van 27 september 2005 nr. 1131 "Over kwalificatie-eisen voor de duur van de dienst in de staatsambtenaren (openbare dienst van andere typen) of werkervaring in de specialiteit voor ambtenaren van de federale staat” worden kwalificatie-eisen voor de duur van het ambt in het rijksambtenarenapparaat (andere typen ambtenaren) of werkervaring in het specialisme voor de vervanging van hogere en lagere functies van het rijksambtenarenapparaat niet weergegeven.
In de regel hoeven de functies, waarvan de vervulling verband houdt met de uitvoering van ondersteunende functies, geen informatie te verstrekken over hun inkomen, eigendom en vermogensverplichtingen, evenals informatie over de inkomens-, eigendoms- en vermogensverplichtingen van de echtgenoot (echtgenoot) en minderjarige kinderen.
Het is duidelijk dat de betekenissen van deze twee soorten functies (eigenlijk staat en voorzien) in het systeem van de staatsambtenaren aanzienlijk verschillen, en deze verschillen moeten worden weerspiegeld in de juridische status van de personen die ze uitvoeren, inclusief het systeem van motivatie voor hun activiteiten.
Naar onze mening kunnen personen met ondersteunende functies worden uitgesloten van de samenstelling van ambtenaren. Een wijziging in het rechtsstatuut van deze categorie personen kan worden doorgevoerd zonder een significante verhoging van de federale begrotingsuitgaven voor compensatiebetalingen, voornamelijk als gevolg van personeelsverloop. Een dergelijke aanpak kan onder meer worden gerealiseerd door vacante functies van het leveren van specialisten uit te sluiten van de personeelslijst van het overheidsorgaan en medewerkers in dienst te nemen voor het uitvoeren van ondersteunende functies op basis van een arbeidsovereenkomst. In dit geval kan de optimalisatie van het aantal ambtenaren niet in één keer worden uitgevoerd, wat gebeurt wanneer
met behulp van de frontale methode, maar zal een langere periode duren.
In de wereldpraktijk omvatten ondersteunende functies ook de functies van personeelsadministratie, informatieondersteuning, vervoersdiensten, bescherming van gebouwen, onderhoud en reparatie van gebouwen die door overheidsinstanties worden gebruikt, het verzekeren van de economische activiteiten van overheidsinstanties, enz. Dergelijke functies worden gecentraliseerd en overgedragen aan gespecialiseerde organisaties die de vermelde diensten leveren aan het maximale aantal overheidsinstanties. Dergelijke praktijken moeten niet alleen leiden tot besparingen in begrotingsmiddelen, maar ook bijdragen aan de eenwording van de functies van ambtenaren. Als een dergelijke aanpak echter wordt geïmplementeerd, moet het concept van "openbare ambtenarij" worden heroverwogen als: professionele activiteit gericht op de uitvoering van staatsfuncties.
Rekening houdend met de dynamiek van de ontwikkeling van public relations op verschillende gebieden, om de optimale behoefte te bepalen aan het aantal werknemers van een staatsorgaan voor de effectieve uitvoering van de staatsfunctie, het machtsevenwicht van staatsorganen en het aantal van de werknemers die ze uitvoeren, moeten permanent worden gecontroleerd.
Rantsoeneringstechnologieën
Een ander instrument voor proactief personeelsbeheer kan de rantsoenering van het aantal medewerkers van overheidsinstanties zijn. Uniforme benaderingen voor het rantsoeneren van het aantal werknemers van overheidsinstanties worden momenteel ontwikkeld door het ministerie van Arbeid en Sociale Bescherming van de Russische Federatie.
Het ligt voor de hand dat de rantsoenering van het aantal ambtenaren gebaseerd is op een dynamische beoordeling van de arbeidsproductiviteit van ambtenaren en de berekening van de arbeidskosten voor de uitvoering van staatsfuncties door staatsorganen. Voor een juiste berekening van de loonkosten worden alle functionele werkterreinen van ambtenaren ingedeeld volgens één criterium. Bij het ontbreken van een enkel classificatiecriterium kunnen de functionele activiteitsgebieden worden gedupliceerd of niet in aanmerking worden genomen.
De functies van ambtenaren kunnen voorwaardelijk worden ingedeeld naar het doel van de activiteit, waarbij de methoden voor het berekenen van de arbeidskosten voor elk type functie zijn bepaald. Volgens dit criterium worden de functies van ambtenaren in drie groepen verdeeld.
De eerste groep functies van ambtenaren zijn leidinggevende functies. De essentie van deze functies wordt teruggebracht tot de organisatie van het proces van het uitvoeren van de hoofdfuncties. Het aantal medewerkers dat bij de implementatie betrokken is, wordt meestal berekend op basis van beheersbaarheidsnormen, wat wordt opgevat als het meest optimale aantal medewerkers dat rapporteert aan één manager.
De tweede groep functies omvat functies voor de directe uitvoering van de bevoegdheden van het overheidsorgaan op het vastgestelde werkterrein (hoofdfuncties). Conventioneel zijn de hoofdfuncties, afhankelijk van de mate van standaardisatie, onderverdeeld in uniek en gereguleerd.
Gereguleerde functies zijn functies die gestandaardiseerd kunnen worden (bijvoorbeeld het uitvoeren van een belastingcontrole, het afgeven van een vergunning om een bepaald type activiteit uit te voeren, enz.). Voor deze functies zijn minimum, gemiddelde en maximale waarden arbeidskosten die nodig zijn voor de uitvoering ervan, en personeelsnormen. De rantsoenering van de loonkosten voor de uitoefening van deze functies dient naar onze mening te gebeuren op basis van een duidelijke standaardisatie van de bedrijfsvoering die de uitoefening van de functie uitmaken, in samenwerking met het federaal uitvoerend orgaan en op basis van de analyse van de dynamiek van de werklast over drie jaar.
Bij het bepalen van de arbeidskosten voor de implementatie van unieke functies (functies waarvan de standaardisatie van het proces onmogelijk is) van ambtenaren, doen zich in de regel de grootste problemen voor. Als je de gemiddelde arbeidskosten voor het afgeven van één vergunning kunt bepalen met behulp van een statistische methode, dan is het bijna onmogelijk om de gemiddelde arbeidskosten voor het ontwikkelen van één factuur te berekenen. De in de literatuur voorgestelde meetmethoden zijn zeer arbeidsintensief en leveren geen betrouwbare resultaten op. Bij het normaliseren van het aantal werknemers dat het gespecificeerde type functies vervult, is het mogelijk om een empirische methode toe te passen op basis van een analyse van de dynamiek van het werkelijke aantal werknemers van een overheidsinstantie die gedurende meerdere jaren in dienst is bij de uitvoering van een specifieke functie .
Bij het gebruik van enige methode voor het meten van arbeidskosten voor de uitvoering van een publieke functie, rijst de vraag naar de effectiviteit van de organisatie van het proces van het uitvoeren van een dienstverlenende functie. Het is duidelijk dat deze aanpak vereist: hoog niveau sectorale en managementcompetenties van ambtenaren.
En het laatste type functies - verstrekken, waarvan de essentie eerder werd overwogen. Wat betreft de rantsoenering van het aantal werknemers voor de uitvoering van dit type functie, lijkt de positie redelijk, volgens welke het aantal werknemers dat bij de uitvoering van dit type functie wordt gebruikt, wordt bepaald door servicenormen.
Gezien de verscheidenheid aan unieke functies die ambtenaren vervullen, blijft de zoektocht naar optimale benaderingen voor het meten van arbeidskosten en het rantsoeneren van het aantal ambtenaren voortduren.
Het optimaliseren van het aantal medewerkers van overheidsinstanties is natuurlijk geen doel op zich in het proces van het managen van het aantal ambtenaren. Een belangrijker strategisch doel was en blijft het verbeteren van de kwaliteit van het openbaar bestuur. Op het gebied van het beheer van het aantal werknemers van staatsorganen kan dit doel echter worden bereikt door het concept van "staatsfunctie", de kenmerken, typen, relevantie ervan in dit stadium van ontwikkeling van de Russische samenleving te heroverwegen, een systematische aanpak te ontwikkelen tot de mate van deelname van de staat aan de regulering van public relations en, dienovereenkomstig, tot het aantal werknemers van de staats- en bijna-statelijke sectoren.
Gebaseerd op OESO-gegevens voor 2011.
1 Onder werknemers van een staatsorgaan wordt in deze publicatie verstaan staatsambtenaren en werknemers die functies bekleden bij federale staatsautoriteiten en staatsautoriteiten van de samenstellende entiteiten van de Russische Federatie.
Tafel. Dynamiek van veranderingen in het aantal staatsambtenaren en gemeentelijke werknemers, duizend mensen
Dynamiek van verandering (schatting) 2016 tot 2008, % |
|||||||||||
Gevestigd aantal staatsambtenaren en gemeentelijke werknemers |
|||||||||||
Het aantal staatsambtenaren en gemeentelijke werknemers per 10.000 inwoners van Rusland |
|||||||||||
Percentage van de staatsambtenaren en gemeentelijke werknemers in het aantal werkende bevolking |
|||||||||||
Ambtenaren van federale overheidsinstanties, waaronder: |
|||||||||||
centrale kantoren |
|||||||||||
territoriale lichamen |
|||||||||||
Ambtenaren van staatsorganen van onderdanen van de Russische Federatie |
|||||||||||
gemeentepersoneel |
Afbeelding. Structuur van de werknemers in de publieke sector in 2011, %*
- Runentraining: waar te beginnen?
- Runen voor beginners: definitie, concept, beschrijving en uiterlijk, waar te beginnen, werkregels, functies en nuances bij het gebruik van runen Hoe runen te leren begrijpen
- Hoe maak je een huis of appartement schoon van negativiteit?
- zal al je mislukkingen wegvagen, dingen van de grond halen en alle deuren openen voor zijn meester!