Czego może się nauczyć służba cywilna Kazachstanu?

z doświadczeń Singapuru?

Ainur TURISBEK,

Kandydat nauk prawnych

...Szukaj cnotliwych i cenij zdolnych.

Muszą być utytułowani, moralnie nagrodzeni,

mianowani na wysokie stanowiska i obdarzeni władzą, aby to osiągnąć

ustalić ścisły porządek...

Mozi, starożytny mędrzec (470-391 p.n.e.)

Zadziwiająca transformacja Singapuru z brytyjskiej kolonii w kwitnącą azjatycką metropolię i miasto przyszłości zapiera dech w piersiach. Niewielu wierzyło w pomyślne przetrwanie wyspiarskiego państwa-miasta, które uzyskało niepodległość 9 sierpnia 1965 roku. Poprzedziło to reżim kolonialny, zniszczenia i bieda po drugiej wojnie światowej, niepokoje spowodowane wycofaniem obcych sił zbrojnych z kraju, przystąpieniem i wystąpieniem z Federacji Malezji z powodu zasadniczych różnic w kwestiach politycznych.

Singapur nie tylko przetrwał, ale stanął na nogi dzięki sile prawa, woli narodu, a przede wszystkim woli politycznej pierwszego premiera kraju Lee Kuan Yewa, który nieustraszenie inicjował reformę za reformą. Pod jego przywództwem udało się przenieść Singapur z „trzeciego świata” do „pierwszego”.

Model organizacji służby cywilnej w Singapurze jest również orientacyjny. Za szczególnie skuteczne uważa się metody zwalczania korupcji. Dziś Singapur jest państwem, które pokonało to zło.

Historia niepodległości Singapuru przypomina historię Kazachstanu. Wraz z uzyskaniem niepodległości Republika Kazachstanu musiała zreformować system administracyjny, dostosować go do zachodzących zmian, aby móc odpowiedzieć na liczne wyzwania wielu krajów świata.

Okres kształtowania się naszego państwa na początku lat 90. ubiegłego wieku charakteryzował się „niekompetentną gospodarką; pusty skarbiec; nierozwinięty system polityczny... kraj żył zgodnie z Konstytucją czasów Związku Radzieckiego, odziedziczywszy po niej pewien potencjał militarny. Świat nie był nami zainteresowany, społeczność światowa martwiła się tylko o nas potencjał nuklearny. Sytuacja społeczno-gospodarcza i polityczna była po prostu krytyczna” /1/.

Przepis na przezwyciężenie sytuacji kryzysowej zastosowany przez głowę państwa, nazywany często „cudem kazachskim”: najpierw prawo, ekonomia, a potem system polityczny, zdaniem wielu zagranicznych analityków, jest jedyną prawdziwą i uniwersalną dla krajów WNP. W krajach, w których tego nie zaobserwowano, zaobserwowaliśmy „kolorowe rewolucje” i teraz reformy trzeba zaczynać tam od nowa.

Kazachstan nie tylko uniknął szoków, ale także stał się liderem reform wśród krajów WNP. Zbliża się 15. rocznica odzyskania niepodległości Republiki Kazachstanu. W tym czasie nasz kraj dokonał szybkiego przełomu w sferze społeczno-gospodarczej i obecnie zalicza się do grupy krajów o średnich dochodach według klasyfikacji Banku Światowego /2/. Prezydent kraju N.A. Nazarbajew postawiony przed rządem nowe zadanie– znaleźć się w gronie 50 konkurencyjnych krajów świata /3/.

Jednym z głównych kierunków reform administracyjnych, wzdłuż których przebiega modernizacja administracji publicznej, jest reforma służby cywilnej.

Aby stworzyć lepszą służbę cywilną, należy uczyć się najskuteczniejszych metod pracy z innych krajów, ale nie poprzez ślepe kopiowanie ich doświadczeń, ale uważną obserwację, badanie najbardziej pozytywnych aspektów i staranne dostosowywanie ich do warunków Kazachstanu, kiedy ich wdrażanie.

Służba cywilna Singapur obejmuje Biuro Prezydenta i Premiera, 14 ministerstw i 26 stałych komisji. Ogólna liczba urzędników służby cywilnej wynosi około 65 tysięcy osób /4/.

Uznawany jest singapurski model organizacji służby cywilnej organizacje międzynarodowe jeden z najlepszych na świecie. Głównymi czynnikami decydującymi o sukcesie jest wrażliwe i profesjonalne przywództwo; zarządzanie, w którym kluczową rolę odgrywa służba publiczna, oraz nieodłączni od niego ludzie pozytywne cechy. To na nich zbudowana jest skuteczna i uczciwa służba cywilna Singapuru. Doświadczenia niektórych krajów na całym świecie pokazują, że skorumpowana, niekompetentna i nieefektywna służba publiczna prowadzi do biurokracji, biedy, nędzy i pogorszenia się gospodarki. Aby tego uniknąć, potrzebny jest przywódca polityczny, który będzie w stanie wspierać dobrą, czystą, wydajną i wrażliwą służbę publiczną. Kierownictwo musi być odpowiedzialne, z wyłączeniem luksusowe życie na tle ubóstwa ludności /5/.

Sukces i doskonałość Singapurskiej Służby Cywilnej leży w dziesięciu zasadach leżących u podstaw jej działalności, które wymagają intensywnego i ostrożnego stosowania i utrzymywania.

Te zasady i praktyki są zintegrowane w jeden pakiet, który jest następnie intensywnie i starannie stosowany oraz wspierany przez odpowiednie zasoby, przemyślane planowanie, ścisłą dyscyplinę i kompleksowe instrukcje. Informacje zwrotne i konsekwentna realizacja są ważne elementy System singapurski /6/.

Podstawową zasadą organizacji służby cywilnej w Singapurze jest zasada merytokracji, będąca antypodą zasady (systemu) mecenatu /7/. Zasada (system) merytokracji opiera się na osobistych zasługach urzędnika i ma na celu efektywne wykorzystanie zasoby ludzkie.

Obecnie obecny model służby publicznej w Republice Kazachstanu zbudowany jest głównie na zasadzie merytokracji, tj. ocenianie i zapewnianie oficjalnego awansu pracowników na podstawie zasług i zasług osobistych, zasada gwarantująca wysokiej jakości reprodukcję aparatu, chroniąca go przed biurokratyzacją i kastowością, która obejmuje następujące elementy: obowiązkowa selekcja konkursowa w celu przyjęcia i awansu w służbie cywilnej; ochrona prawna i socjalna urzędników służby cywilnej; równe wynagrodzenie za wykonywanie równoważnej pracy; zachęcanie urzędników służby cywilnej, którzy osiągnęli skuteczne wyniki w swojej działalności; korygowanie działań tych, których wyniki nie są w pełni zadowalające oraz zwalnianie pracowników, których wyniki pracy są niezadowalające; ciągłe szkolenie urzędników służby cywilnej w celu poprawy ich wyników.

Stan Singapur identyfikuje obiecujących studentów uniwersytetów, monitoruje ich studia, zachęca ich przez cały okres studiów, przyznaje specjalne stypendia i wysyła ich za granicę na zdobywanie doświadczenia zagranicznego w najbardziej rozwiniętych krajach świata. Jeśli chodzi o obiecujących studentów, po ukończeniu studiów zobowiązują się do pracy w rządzie przez 4-6 lat. Z częścią z nich trwają prace nad pozyskaniem ich w szeregi Partii Akcji Ludowej. Tym samym do służby cywilnej trafiają najlepsi i najzdolniejsi studenci. Podobny program prezydencki „Bolashak” przewidziany jest w Kazachstanie.

Konkurencyjne wynagrodzenia urzędników służby cywilnej sprawiają, że utalentowani i kompetentni pracownicy nie odchodzą do pracy sektor prywatny. Wysoki poziom wynagrodzeń urzędników zapewnia zasada oszczędności. Miasto-państwo doskonale zdaje sobie sprawę z takich problemów, jak rosnąca biurokracja, powielanie funkcji urzędników, spadająca wydajność pracy, rosnące budżety... Ze względu na prestiż służby cywilnej i wysokie płace, nawet przy dużym natężeniu pracy, Singapurski model służby cywilnej radzi sobie z niewielką liczbą personelu, korzystając z nowoczesnych technologii i komputerów. Singapurskiego urzędnika państwowego można opisać następująco: uczciwy, kompetentny, profesjonalny, dobrze opłacany, ale ciągle pod presją utraty stanowiska w związku z przybyciem kogoś bardziej profesjonalnego od niego.

Wśród pierwszego pokolenia przywódców Singapuru uczciwość była nawykiem. Nasi naśladowcy zostali ministrami, wybierając tę ​​karierę spośród wielu innych, a praca rządowa nie była najbardziej atrakcyjnym wyborem. Jeżeli zaniża się wynagrodzenie zdolnej osoby na stanowisku ministra, to trudno będzie od niej oczekiwać pracy na takim stanowisku od dawna, zarabiając jedynie ułamek tego, co mógłby zarobić w sektorze prywatnym. Niedostatecznie opłacani ministrowie i urzędnicy służby cywilnej zniszczyli więcej niż jeden azjatycki rząd. Odpowiednie wynagrodzenie jest niezbędne do utrzymania uczciwości i moralności przywódców politycznych i seniorów urzędnicy /8/.

Ogólna liczba urzędników służby cywilnej w Singapurze to około 65 tysięcy osób, w których pracy dużą rolę odgrywają komputery. Stosunek 110 000 pracowników agencji rządowych i komitetów państwowych do 4 milionów mieszkańców to odsetek 275 urzędników służby cywilnej na 100 000 mieszkańców. Informatyzacja pozwoliła zmniejszyć liczbę pracowników /9/.

Jedną z podstawowych zasad singapurskiej służby cywilnej jest uczciwość i dyscyplina antykorupcyjna.

W 2005 roku Transparency International (TI) opublikowało ranking, według którego Singapur jest piątym najmniej skorumpowanym krajem na świecie i pierwszym wśród Kraje azjatyckie na wskaźniku korupcji z ogólną notą 9,4 pkt na 10 /10/.

Walką z korupcją kierują przywódcy polityczni i urzędnicy, a także aktywnie wspiera ją społeczeństwo. W tym celu w 1952 r. utworzono niezależny, wyspecjalizowany organ antykorupcyjny, Biuro Dochodzeniowe ds. Praktyk Korupcyjnych, którego zadaniem jest prowadzenie dochodzeń w sprawie korupcji w publicznym i prywatnym sektorze gospodarki Singapuru oraz jej zapobieganie.

Służba cywilna Singapuru została formalnie utworzona w 1955 r., ale jej historia tak naprawdę sięga powstania Singapuru.

Nabycie praw samorządowych w ramach brytyjskiego imperium kolonialnego i uzyskanie niepodległości w 1965 r. nie pociągnęło za sobą znaczących zmian w organizacji służby cywilnej.

Pewne istotne zmiany nastąpiły po roku 1990, kiedy to pierwszy reżim premiera Lee został zastąpiony nowym, stworzonym demokratycznie. Początkowo służba cywilna była niewielka i wykonywała rutynowe funkcje zarządcze, tradycyjnie charakterystyczne dla każdej służby publicznej Osipova M. Singapur w intersieci rynków finansowych. Azja i Afryka dzisiaj. - 2011 - nr 6. - 235 s. .

Służba cywilna obejmuje:

• - służba prezydencka;
• -Premier;
• -14 ministerstw;
• -26 komisji stałych.

Liczba pracowników zatrudnionych w 15 ministerstwach (jeśli liczyć urząd premiera) wynosi 65 tys., a w komisjach – 49 tys.

Komisje te charakteryzują się autonomicznymi agencjami rządowymi utworzonymi na mocy ustaw parlamentu w celu pełnienia określonych funkcji.

Nie podlegają one przywilejom prawnym ministerstw, ale mają większą niezależność i elastyczność.

Ponieważ pochodzą oni ze służby cywilnej, Komisja Służby Cywilnej nie zajmuje się rekrutacją do tych komisji ani awansami, mają jednak inne warunki służby. Ich konta są kontrolowane przez Audytora Generalnego Singapuru. Stałe komisje pomogły zmniejszyć obciążenie służby cywilnej.

Służba cywilna Singapuru opiera się na 10 zasadach.

Sukces i doskonałość singapurskiej służby cywilnej polega na sposobie, w jaki te zasady i praktyki są zintegrowane w jeden pakiet, który jest następnie intensywnie i starannie stosowany oraz wspierany przez odpowiednie zasoby, rozsądne planowanie, ścisłą dyscyplinę i kompleksowe instrukcje.

Informacje zwrotne i działania następcze są ważnymi elementami systemu singapurskiego.

Merytokracja, wprowadzona po raz pierwszy jako zasada przez Brytyjczyków w 1951 r., rozpowszechniła się w 1959 r., kiedy przywódcy kraju podkreślili zależność awansu od indywidualnych zdolności.

Państwo identyfikuje obiecujących studentów w wczesny wiek, obserwuje i zachęca ich przez cały okres studiów. Otrzymują stypendia na studia, niektórzy wyjeżdżają za granicę.

W zamian obiecujący studenci zobowiązują się do pracy dla rządu przez cztery do sześciu lat, a niektórych zwabia wstąpienie do Partii Akcji Ludowej (PAP).

Podczas wyborów powszechnych w 1991 r. spośród 11 nowych kandydatów PAP 9 pochodziło z sektora publicznego, a 2 z sektora prywatnego. Podczas wyborów powszechnych w 1997 r. spośród 24 nowych kandydatów 15 pochodziło ze służby publicznej, a 9 z sektora prywatnego.

W ten sposób najlepsi i najzdolniejsi wchodzą do służby rządowej, a powiązane z rządem firmy w Singapurze mają dostęp do tej puli zasobów ludzkich.

W rzeczywistości niektórzy urzędnicy wyższego szczebla są członkami zarządów takich spółek i mogą zostać zatrudnieni w nich na stałe.

Służba cywilna jest chroniona przed ingerencją polityczną. Konkurencyjne wynagrodzenia sprawiają, że utalentowani pracownicy nie ulegają pokusie zarabiania pieniędzy w sektorze prywatnym.

Najbardziej niezwykłą rzeczą w merytokracji Singapuru jest to, że rozciąga się ona na przywódców politycznych. W rządzie Singapuru jest wielu utalentowanych ludzi. Za pierwszego pokolenia przywódców podstawą dobrego państwa była merytokracja.

Służba cywilna Singapuru uważana jest za jedną z najskuteczniejszych w Azji. Ta skuteczność jest konsekwencją rygorystycznej dyscypliny, asertywności i ciężkiej pracy urzędników, niski poziom korupcja, zatrudnianie najzdolniejszych kandydatów w oparciu o zasady merytokracji, doskonałe szkolenia, regularne kampanie mające na celu podnoszenie jakości świadczonych usług; wysokie wymagania ze strony przywódców politycznych kraju, niestrudzone dążenie do doskonałości.

Urzędnicy są wyposażeni w niezbędny sprzęt, komputery, a nawet klimatyzatory potrzebne w gorącym i wilgotnym klimacie Singapuru.

Skuteczność realizacji polityk rządu wiąże się także z:

• - o małym rozmiarze kraju;
• - staranne planowanie i przewidywanie problemów, które mogą pojawić się w przyszłości;
• - rząd kraju cieszy się dobrą opinią, na którą pracował latami, co jeszcze bardziej legitymizuje jego obecność u władzy;
• - zapewnienie odpowiednich zasobów;
• - wsparcie społeczne, które osiąga się poprzez wydarzenia edukacyjne i promocję;
• - dyscyplina ludzi, podejmowanie rygorystycznych, ale niezbędnych środków, takich jak rygorystyczne warunki, które należy spełnić, aby kupić i używać samochodu.

Skuteczność i efektywność służby publicznej tłumaczy się także chęcią osiągnięcia określonych rezultatów.

Służba cywilna jest wrażliwa na skargi ludności i wysłuchuje ich próśb, które przychodzą w formie listów do gazet i czasopism, wyrażanych na spotkaniach z wyborcami lub bezpośrednio do ministrów i parlamentarzystów, którzy odbywają cotygodniowe „spotkania z wyborcami”. ludzi”, a także ominąć ich okręgi wyborcze.

Ponadto do obsługi wniosków obywateli można wykorzystywać pocztę elektroniczną, kanały telewizyjne i radiowe. Każde ministerstwo posiada dział doskonalenia jakości. Urzędnicy są przeszkoleni, aby zachowywać się kulturalnie i reagować na potrzeby społeczeństwa. Ministrowie zapoznają się ze skargami opublikowanymi w prasie, a urzędnicy mają obowiązek udzielić pełnej odpowiedzi na takie pisma w ciągu kilku dni od ich publikacji.

Społeczeństwo jest obecnie wykształcone i wiele oczekuje od służby publicznej. Ponieważ wynagrodzenia urzędników państwowych obliczane są na zasadach rynkowych, ich usługi nie mogą być gorszej jakości niż usługi świadczone przez sektor prywatny Osipova M. Singapore w intersieciach rynków finansowych. Azja i Afryka dzisiaj. - 2011 - nr 6. - 235 s. .

Służba cywilna jest neutralna i nie angażuje się w politykę. Urzędnicy służby cywilnej nie mają prawa do strajku, ponieważ ich praca jest uważana za usługę niezbędną.

Ta tradycja neutralności została odziedziczona od Brytyjczyków i pozwala na ciągłość służby cywilnej w czasach zmian politycznych.

Neutralność nie oznacza obniżenia jakości świadczonych usług ani zmniejszenia zaangażowania w służbę społeczeństwu.

Neutralność nie prowadzi także do utraty asertywności w dążeniu do osiągnięcia celów państwa. W swojej pracy dla dobra publicznego służba cywilna musi działać uczciwie i bezstronnie, ale neutralność nie ma nic wspólnego z zadaniem realizacji polityk rządu: realizacja polityk rządu musi odbywać się zdecydowanie, skutecznie i skrupulatnie.

Służba cywilna musi jasno rozumieć, jakie są interesy narodowe kraju.

Istnieje tradycja szkolenia w służbie cywilnej, której początki sięgają Instytutu Szkolenia Służby Cywilnej, który powstał w marcu 1971 r., zaledwie sześć lat po uzyskaniu niepodległości. Wyższa Szkoła Służby Cywilnej została otwarta w 1993 r. w celu szkolenia urzędników wyższego szczebla. Obecnie każdy urzędnik ma obowiązek odbyć 100 roboczogodzin szkolenia rocznie.

Zmieniono nazwy dwóch instytutów edukacyjnych: IGS zastąpiono Instytutem Administracji i Zarządzania Publicznego, natomiast Instytut Rozwoju Polityki zastąpiono KGS.

Instytut Administracji i Zarządzania Publicznego prowadzi następujące kursy: szkolenie wstępne dla urzędników, którzy niedawno rozpoczęli pracę w służbie publicznej; kursy podstawowe i zaawansowane w zakresie zdobywania umiejętności zawodowych, a także szkolenia wzbogacone i szkolenia zaawansowane.

Grupa Doradcza ds. Usług Publicznych pomaga organizacjom sektora publicznego wprowadzać zmiany i poprawiać wydajność usług publicznych.

Komisja Służby Cywilnej, Grupa ds. Zasobów Ludzkich, Instytut Rozwoju Polityki, Grupa Doradcza Służby Cywilnej i IGUM zapewniają ciągłe kształcenie i szkolenia wymagane przez urzędników oraz starają się nauczyć urzędników pięciu podstawowych umiejętności: zdolności do świadczenia najwyższej jakości usług; umiejętność zarządzania zmianą; umiejętności interpersonalne; zarządzanie operacjami i zasobami; umiejętność kierowania sobą.

Służba cywilna postawiła sobie za cel, aby każdy urzędnik przeszedł co najmniej 100 godzin szkolenia rocznie. Nawiązywane są relacje z zagranicznymi instytucjami i służbami rządowymi, co umożliwi korzystanie z doświadczeń służb rządowych na całym świecie i otrzymywanie informacji dotyczących edukacji i szkoleń.

Wydział Służby Cywilnej odgrywa kluczową rolę w formułowaniu i przeglądzie polityki zarządzania personelem oraz podejmuje decyzje dotyczące mianowania, szkolenia i oceny pracy urzędników państwowych.

Singapur jest jednym z niewielu krajów, w których przy obliczaniu wynagrodzeń ministrów i urzędników stosuje się metody rynkowe. Dlatego płace są dość wysokie.

Ustanawiane są standardy pracy ministrów i urzędników rządowych wyższego szczebla. Zasadniczo sprowadzają się one do następujących kwestii:

• - przyciąganie utalentowanych osób do pracy w służbie publicznej i na wszystkich szczeblach władzy oraz ich przekwalifikowanie;
• - ograniczenie liczby czynników sprzyjających nieuczciwości i korupcji;
• - prowadzenie polityki przejrzystości, gdy nie ma ukrytych korzyści i przywilejów, takich jak zapewnienie mieszkania, samochodu, otrzymywanie prowizji czy łapówek.

Wynagrodzenie premiera Singapuru wynosi 1,9 mln dolarów singapurskich i jest jednym z najwyższych.

Główne cechy współczesnej służby cywilnej Singapuru to:

• - chęć przyciągnięcia grup specjalistów zajmujących się analizą systemową przy rozwiązywaniu złożonych problemów;
• - ciągła chęć innowacji i zwiększonej produktywności.

Budżety ministerstw rozdzielane są według współczynnika makrowzrostu – formuły pozwalającej kontrolować wydatki sektora publicznego zgodnie ze wzrostem PKB. Przypomina to ministrom o konieczności kontrolowania kosztów i zwiększania produktywności.

Każde ministerstwo ma swój własny departament, który nadzoruje kwestie usług. Ogólną jakość usług monitoruje Rada Audytu Politycznego, której przewodniczy Minister. Dział Doskonalenia Usług pracuje także nad minimalizacją biurokratycznej biurokracji i niepotrzebnych przepisów.

Mianowanie urzędników wyższego szczebla do zasiadania w zarządach spółek kontrolowanych przez rząd. Praktyka ta pomaga im „zanurzyć się” w problemy i potrzeby sektora prywatnego Osipova M. Singapur w sieci rynków finansowych. Azja i Afryka dzisiaj. - 2011 - nr 6. - 235 s. .

W ten sposób urzędnicy zdobywają przydatne doświadczenie. Za tę pracę otrzymują bardzo niskie wynagrodzenie. Istnieją zasady, które zapobiegają powstawaniu konfliktów interesów, a także zapewniają lojalność urzędników, przede wszystkim wobec państwa.

Ministrowie nie mogą bez zgody Prezesa Rady Ministrów piastować stanowiska dyrektorów spółek publicznych, brać czynnego udziału w jakichkolwiek pracach publicznych, mieć powiązania (formalne lub doradcze) z przedsiębiorstwami handlowymi ani pobierać od nich wynagrodzenia.

Jeden z najbardziej wydajnych i najmniej skorumpowanych na świecie, posiadający najlepiej opłacanych urzędników państwowych. Rząd Singapuru koncentruje się na eliminacji korupcji zarówno na poziomie politycznym, jak i na poziomie krajowej służby cywilnej. Ta struktura służby cywilnej charakteryzująca się wysokimi wynagrodzeniami (zbliżona do wynagrodzeń w sektorze prywatnym) została wprowadzona na początku i w połowie lat 90-tych. Ponadto w 1995 r. w Kancelarii Premiera utworzono Wydział Służby Publicznej (PSD), którego zadaniem jest zarządzanie zmianami w służbie publicznej Republiki Singapuru.

Podstawa prawna

Część 9 Konstytucji „Służba publiczna” uznaje pracę w służbie publicznej (art. 102-119) jako szczególny rodzaj działalności zawodowej. Istnieje także akt prawny „Ustawa Komisji ds. Służby Publicznej (rozdział 259)”, przyjęty w 1956 r. i poprawiony w 1970 r., 1985 r. i 1994 r., ustanawiający podstawę prawną funkcjonowania publicznej służby cywilnej w Republice Singapuru.

Wynajmowanie

Mianowanie wszystkich urzędników państwowych, z wyjątkiem Służby Administracyjnej, zostało przeniesione z Komisji ds. Służby Publicznej (PSC) i innych Komisji do departamentów kadr w ministerstwach. Miało to dać kierownikom liniowym większą władzę i elastyczność w zarządzaniu personelem. Istnieją 3 poziomy organów personalnych: Specjalna Rada Kadr, Starsza Rada Kadr i Rada Kadr - z których każdy jest odpowiedzialny za obsadę różnych działów. Zasady rekrutacji ustala Departament Służby Publicznej (PSD) w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów. W procesie rekrutacji kandydatów do służby publicznej nacisk kładzie się na otwartą selekcję. Kryteria wyboru przy powołaniu na stanowisko opierają się przede wszystkim na kwalifikacjach edukacyjnych. Ministerstwa mogą formułować własne, obiektywne kryteria dalszej selekcji kandydatów spośród osób spełniających wstępne wymagania rekrutacyjne. Kryteria dodatkowe zatwierdza Kierownik Działu Zasobów Ludzkich odpowiedniego ministerstwa. Kandydaci spełniający dodatkowe kryteria przechodzą na krótką listę i przeprowadzają rozmowę kwalifikacyjną z wyznaczonym panelem ekspertów, który zarekomenduje kandydatów do Działu Zasobów Ludzkich w celu powołania na odpowiednie stanowisko. Raz w roku PSD koordynuje ogólne kwestie związane z absolwentami. Rozmowy na temat kontynuacji kariery prowadzone są na uczelniach przed publikacją oficjalnych ogłoszeń prasowych. Głównym celem jest rekrutacja najlepszych absolwentów jeszcze przed ukończeniem studiów. Oprócz corocznych rekrutacji ministerstwa przeprowadzają własną rekrutację, jeśli zajdzie taka potrzeba. Mechanizmy i listy kontrolne dotyczące rekrutacji inicjowane przez Ministerstwo są ściśle monitorowane i koordynowane przez PSD i obejmują uproszczone procedury dla młodszych urzędników służby cywilnej. Proces rekrutacji obejmuje:

• Programy zaproszeń;
• Shortlista kandydatów oparta na obiektywnych kryteriach;
• Rozmowy kwalifikacyjne z odpowiednimi kandydatami; I
• Lista rekomendowanych kandydatów do działu HR do późniejszego powołania.

Promocja

Awanse opierają się na systemie ocen Singapurskiej Służby Cywilnej, składającym się z dwóch elementów, którymi są System Raportowania i System Rankingu Osiągnięć. System raportowania to roczne pisemne raporty składające się z trzech części: (a) Arkusz przydziału zadań, umożliwiający urzędnikowi składającemu raport i jego podwładnemu omówienie i uzgodnienie przydziałów pracy i planu szkoleń na nadchodzący rok oraz ustalenie kluczowych dat przeprowadzania okresowych recenzje pracy; (b) Otwarty raport z przeglądu, w którym rejestruje się poglądy osoby odpowiedzialnej za raportowanie i jego podwładnego na temat osiągnięć i postępów podwładnego w okresie objętym oceną. Jest to ważne narzędzie służące doradzaniu funkcjonariuszowi w zakresie jego pracy i możliwości jej ulepszenia; oraz (c) poufny Raport Rozwoju oceniający ogólne wyniki funkcjonariusza, jego cechy charakteru oraz rekomendujący możliwości szkolenia i rozwoju. Performance Ranking System to system nakładek na indywidualne raporty roczne. Służy do rozwiązywania różnic w standardach pomiędzy różnymi przełożonymi i obejmuje takie czynniki, jak jakość pracy, wyjściowe zdolności organizacyjne, wiedza i zastosowanie, reakcja pod wpływem stresu, praca zespołowa i poczucie odpowiedzialności. Panel rankingowy uszereguje funkcjonariuszy na podstawie ich oceny względnej pozycji funkcjonariuszy względem siebie, w malejącej kolejności wyników. Aby ułatwić ranking, panel mógłby najpierw podzielić je na szerokie grupy (członkowie powinni być w stanie bez większych trudności zidentyfikować te bardzo dobre i te niezbyt dobre spośród średniej), a następnie określić konkretne stanowiska poszczególnych osób, członków panel powinien przytoczyć konkretny przykład pracy poszczególnych osób, aby uzasadnić swoją pozycję w grupie. Po potwierdzeniu względnego rankingu panel będzie szukał naturalnych przerw w celu przypisania konkretnych ocen wyników.

Zapłata

Od 1988 r. służba cywilna przeszła w kierunku elastycznego systemu wynagrodzeń. Obejmuje dwa roczne składniki wynagrodzenia, zasiłek roczny nienależący do emerytury (NPAA) i roczny składnik zmienny (AVC), które mogą się zmieniać w zależności od wyników gospodarczych kraju. Dodatkowo wzrost gospodarczy w danym roku powinien znacznie przekroczyć prognozy półroczne, możliwa jest wypłata jednorazowej wypłaty ryczałtowej lub Premii Specjalnej. W połowie lat 90. wprowadzono strukturę wysokich wynagrodzeń, w ramach której wynagrodzenia w służbie cywilnej są powiązane z sektorem prywatnym. W przypadku funkcjonariuszy przechodzących na emeryturę miesięczne wynagrodzenie składa się ze składnika uprawniającego do emerytury, który obejmuje częściowe składki na CPF, oraz składnika nieemerytalnego, od którego opłacana jest pełna składka na CPF. W 1993 r. rząd zdecydował, że późniejsze podwyżki wynagrodzeń nie będą uprawniały do ​​emerytury, aby ograniczyć obciążenie przyszłych pokoleń emeryturami.

Szkolenie i kształcenie urzędników służby cywilnej

Geneza

W Singapurze do 2001 r. urzędnicy państwowi byli szkoleni i przekwalifikowani w różnych instytucjach.
Po pierwsze, Instytut Służby Cywilnej (CSI), utworzony w marcu 1971 r., był wiodącą instytucją edukacyjną w zakresie szkolenia urzędników służby cywilnej, prowadząc około 1000 kursów dla ponad 20 000 studentów rocznie. Instytut ten skupiał się na szkoleniu i rozwijaniu umiejętności menedżerskich wśród urzędników służby cywilnej. Następnie przemianowano go na Instytut Administracji Publicznej i Zarządzania (IPAM).
Po drugie, w styczniu 1993 roku Instytut Rozwoju im polityka publiczna(Instytut Rozwoju Polityki (IPD)) w celu sformułowania strategicznej wizji przywództwa Państwowej Administracji Publicznej w zakresie rozwoju administracji publicznej.

Struktura organizacyjna Instytutu Wyższej Szkoły Służby Cywilnej

W 1996 roku instytucje te (IPAM i IPD) zostały połączone i utworzono jedyny centralny instytut szkoleniowo-przekwalifikacyjny dla SHS Singapore. - Wyższa Szkoła Służby Cywilnej. W tym samym roku dodali kolejny moduł – Grupę Konsultingową Służby Cywilnej (CSCG) – aby świadczyć profesjonalne usługi doradcze organizacjom w zakresie zagadnień rozwoju społecznego i pomagać im w realizacji ich koncepcji, wizji systemowej, umiejętności zawodowych nabytych w IPAM i IPD instytuty.
W sierpniu 2001 roku Grupa Konsultacyjna połączyła się z Jednostką Poradnictwa Osobistego (PGU), tworząc Jednostkę Oceny Psychometrycznej i Rozwoju Człowieka (Konsultanci CSC (CSCC)). Rolą tego działu jest prowadzenie pogłębionych konsultacji w kwestiach usprawnień strukturę organizacyjną i potencjał ludzki.

W dniu 1 października 2001 r. przyjęto dekret rządowy Ustawa o Kolegium Służby Cywilnej, zgodnie z którym Kolegium Służby Cywilnej staje się komitetem stanowym (Radą Statutową) podlegającym Departamentowi Służby Cywilnej Rządu Singapuru. Pozwoliło to CSC na większą autonomię i elastyczność operacyjną, aby sprostać wymaganiom służby publicznej w szybko zmieniającej się gospodarce opartej na wiedzy. Jednocześnie zadbano o to, aby cele CSC były spójne z potrzebami i aspiracjami służby publicznej. Obecnie instytut CSC rozwinął się w organizację o następującej strukturze:

Efektywność

Badacze (Mussie T. Tessema, Joseph L. Soeters, Gerard De Groot, Mewael F. Tesfaselassie) identyfikują dziesięć czynników wpływających na efektywne kształcenie urzędników charakterystycznych dla Republiki Singapuru.

Budowa efektywnego systemu szkolenia urzędników służby cywilnej

Dostępność jednego organu koordynującego

Wydział Służby Publicznej (PSD) w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów pełni funkcję organu koordynującego w zakresie zagadnień związanych ze szkoleniem i przekwalifikowaniem urzędników państwowych. Rozwija ogólne zasady polityki, w ramach których organizacje rządowe i instytucje zajmujące się szkoleniem urzędników służby cywilnej podejmują decyzje dotyczące programów edukacyjnych. Koordynuje także działania pomiędzy Kolegium (CSC) a innymi organizacjami rządowymi. Rolą PSD nie jest narzucanie określonych działań agencjom rządowym i Kolegium, ale ułatwianie koordynacji między nimi. Departament Służby Publicznej składa się z dwóch autonomicznych agencji rządowych: Komisji Służby Publicznej (PSC) i Kolegium Służby Cywilnej (CSC), utworzonego w 2001 roku jako agencja zarządzająca trzema instytutami IPD, IPAM i CSCC.

Dostępność pisemnego i aktualnego programu szkolenia HS

Łączenie nauczania z badaniami i konsultacjami

Elena Pawłowna JAKOWLEWA, Dyrektor Departamentu Polityki Budżetowej w Dziedzinie Administracji Publicznej, Wymiaru Sądownictwa, Państwowej Służby Cywilnej Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej, Zasłużony Ekonomista Federacji Rosyjskiej

Kwestia optymalnej liczby pracowników organów administracji rządowej 1 jest zawsze przedmiotem dyskusji, nabierając szczególnego znaczenia w okresach dekoniunktury gospodarczej.

W sferze administracji publicznej jednym z głęboko zakorzenionych mitów jest nieracjonalnie wysoki udział urzędników w liczbie zatrudnionych i ich zdolność do samorozwoju. Czy to naprawdę prawda? Jaka powinna być liczba pracowników rządowych? Jakich metod można użyć do zarządzania tą populacją? W jakim stopniu można zmniejszyć liczbę personelu bez uszczerbku dla wydajności agencji rządowej? Niniejsza publikacja poświęcona jest poszukiwaniu odpowiedzi na te i inne pytania.

Z analizy dynamiki ustalonej liczby urzędników państwowych wynika, że ​​w okresie od 2008 r. do 2016 r. włącznie występuje stała tendencja spadkowa (wykres). I tak w organach rządu federalnego maksymalna liczba urzędników służby cywilnej spadła o 10%, w organach rządowych podmiotów Federacji Rosyjskiej - o 9%, w organach gminnych - o 9%.

W praktyce światowej stopień biurokratyzacji gospodarki ocenia się zwykle na podstawie liczby urzędników państwowych na 10 tys. ludności. W Rosji w 2016 r. Liczba ta odpowiada 77 urzędnikom.

W literaturze naukowej i publikacjach często podejmuje się próby porównania Rosji pod względem liczby urzędników na 10 tys. ludności z innymi krajami. Dokonując takich porównań, dla zachowania obiektywizmu, należy pamiętać o istniejących międzynarodowych różnicach instytucjonalnych w organizacji usług publicznych, formach strukturę rządową, wziąć pod uwagę różnice w liczbie ludności krajów itp. Szacunkowa liczba urzędników na 10 tys. mieszkańców Rosji jest niższa niż w wielu krajach rozwiniętych. Przykładowo w USA, Niemczech i Hiszpanii liczba ta wahała się od 100 do 110 urzędników, podczas gdy w Rosji w 2011 roku było to 86 osób. Jednak w Federacja Rosyjska rozpatrywany wskaźnik ma tendencję ujemną: od 2008 r. do 2016 r. liczba urzędników państwowych i komunalnych w przeliczeniu na 10 tys. ludności spadła z 87 do 77 urzędników, czyli o 11% (tabela).

Rozważając kwestie optymalizacji liczby pracowników, warto zwrócić uwagę na inny istotny wskaźnik, powstały na tle spadku liczby urzędników państwowych: udział pracowników sektora okołorządowego w Rosji przekracza średnią krajową ( postać). Nadmiar ten tłumaczy się m.in. przenoszeniem niektórych funkcji agencji rządowych na korporacje i instytucje państwowe. Trend „przepływu” liczby pracowników z sektora państwowego do sektora okołopaństwowego odzwierciedla potrzebę jednoczesnego wdrażania działań optymalizacyjnych w tych sektorach.

Kampanie optymalizacyjne

Redukcja liczby urzędników państwowych w latach 2011-2016 wynika z odpowiednich decyzji podjętych przez Prezydenta Federacji Rosyjskiej i Rząd Federacji Rosyjskiej. W latach 2011–2013 liczba urzędników federalnych federalnej władzy wykonawczej, których działalnością kieruje Rząd Federacji Rosyjskiej, zmniejszyła się łącznie o 20%. Od 2016 roku liczba pracowników federalnych władz wykonawczych została zmniejszona o kolejne 10%. Ten sposób redukcji liczby pracowników agencji rządowych nazywa się zwykle frontalną lub mechaniczną redukcją liczby pracowników agencji rządowych, która nie jest powiązana z pełnionymi przez nich funkcjami ani obciążeniem pracą.

Metoda ta stosowana jest we wszystkich krajach, zyskując popularność w okresach kryzysowych i pokryzysowych fazach cyklu gospodarczego, gdy konieczne jest szybkie osiągnięcie znacznych oszczędności w wydatkach budżetowych w celu ich późniejszego przekierowania na realizację innych celów społeczno-gospodarczych. zadania gospodarcze państwa.

Metoda frontalna jest często krytykowana w literaturze. Do możliwych negatywnych konsekwencji jego wdrożenia zalicza się zwykle spadek motywacji personelu (w tym pracowników wysokoefektywnych), wzrost obciążenia pozostałych pracowników, spadek wydajności pracowników i w efekcie jakości wykonywania funkcji powierzonych rządowi. agencje.

Takie decyzje najskuteczniej można wdrożyć, gdy szef agencji rządowej w procesie zmniejszania liczby urzędników zastosuje zasadę Pareto, zgodnie z którą 20% pracowników może wygenerować 80% wyniku. Tym samym przy redukcji personelu zadanie szefa agencji rządowej sprowadza się do znalezienia jak najbardziej obiektywnych metod identyfikacji pracowników, których wyniki pracy znacznie przewyższają poziom stawianych im standaryzowanych wymagań.

Podejście to jest zgodne z obowiązującym prawodawstwem. Więc, Prawo federalne„O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” i Kodeks Pracy Federacja Rosyjska ustaliła, że ​​w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników pierwszeństwo w obsadzeniu stanowiska przysługuje pracownikowi posiadającemu wyższe kwalifikacje, dłuższy staż pracy lub pracę w specjalności oraz lepsze wyniki w działalności zawodowej.

Optymalizacja liczby pracowników agencji rządowej jest procesem kontrolowanym, któremu do jego realizacji musi towarzyszyć odpowiednia technologia. Kontrowersyjna jest więc praktyka ograniczania liczby urzędników służby cywilnej w związku z obsadzeniem stanowisk przy jednoczesnym utrzymywaniu wakatów w urzędzie państwowym. W pewnym sensie takie technologie mają negatywny wpływ na stan całego rynku pracy.

Poszukując takiej technologii, szef agencji rządowej musi pamiętać, że w gospodarce trwają procesy kryzysowe najlepszy czas oraz możliwość kompleksowego, pełnego przeprojektowania struktury personelu i bieżących procesów zarządzania wewnętrznego. I w tym duchu jednym z narzędzi powinno stać się zmniejszenie liczby pracowników, a redukcja kosztów osobowych powinna być najważniejszym zadaniem strategicznym w ramach zarządzania zmianą, którego kluczowym etapem będzie bezbolesne przejście organizmu z ustalonego , często tracąc na znaczeniu, procesy technologiczne na rzecz bardziej optymalnych.

Pomimo tego, że przeprowadzenie frontalnych redukcji wiąże się ze znacznymi kosztami wypłat odszkodowań i nie pozwala na istotne obniżenie kosztów osobowych w trakcie realizacji tych decyzji, zastosowanie rozważanej metody prowadzi do oszczędności w wydatkach budżetowych w średnim i długim okresie termin.

W praktyce zagranicznej również używają metody alternatywne optymalizacja kosztów personelu, np. zawieszenie zatrudniania („zamrożenie wakatów”) i wcześniejsza emerytura (Argentyna), redukcja wymiaru czasu pracy, redukcja wynagrodzeń (Estonia, Słowenia, USA) itp.

Jedną z odmian frontalnej metody optymalizacji liczby pracowników rządowych jest metoda stosowana w wielu krajach europejskich. I tak w Niemczech od 1992 r. wprowadzono redukcję liczby urzędników o 1,5% rocznie poprzez zniesienie wakatów po przejściu urzędników na emeryturę. W rezultacie w ciągu kolejnych 13 lat osiągnięto redukcję o prawie 20%. We Francji w 2007 roku, jak donoszą media, dyskutowano nad zasadą „jeden za dwóch”, zgodnie z którą co dwóch urzędników przechodzących na emeryturę powinien zastąpić tylko jeden.

Pomimo tego, że praktyka takiej redukcji liczby urzędników państwowych w Rosji nie rozwinęła się, opisywane podejście zasługuje na uwagę. Pozwala uniknąć jednorazowych masowych redukcji personelu, minimalizuje koszty wypłat odszkodowań i ogranicza pokusę nadużycia. Działania mające na celu automatyczną redukcję liczby pracowników sektora rządowego opracowane w niektórych krajach Europy charakteryzują się proaktywnością, zgodnością z zasadami planowania strategicznego w obszarze administracji publicznej.

Obiecujące podejścia

Uważa się, że proaktywność leży u podstaw skutecznej polityki publicznej w danej branży, pozwala przewidywać i zapobiegać negatywnym tendencjom w przedkryzysowych fazach rozwoju gospodarczego, zapewniając skuteczne administracja publiczna w dłuższej perspektywie. Proaktywne zarządzanie liczbą pracowników agencji rządowych charakteryzuje się stosowaniem metod mających na celu znalezienie optymalnego składu i funkcji pracowników agencji rządowych. Do najbardziej popularnych metod zaliczają się zmiany instytucjonalne w ustroju i strukturze organów władzy oraz racjonowanie liczby urzędników państwowych.

Zmiany instytucjonalne w ustroju i strukturze władzy publicznej polegają na analizie i aktualizacji funkcji agencji rządowych, w efekcie czego należy zmniejszyć i (lub) redystrybuować liczbę urzędników służby cywilnej.

Jednocześnie uwagę należy, naszym zdaniem, skupić nie tylko na identyfikacji przejawów powielania funkcji federalnych agencji rządowych, ale także na rozwiązaniu problemu, czy analizowana działalność organu rządowego ma związek z funkcjami państwa . Tym samym na różnych etapach historycznych zmienia się stopień udziału państwa w regulacji stosunków społecznych. W szczególności niektóre obszary tych relacji wymagają większej uwagi państwa, inne natomiast podlegają skutecznej samoregulacji.

W Rosji działania mające na celu inwentaryzację funkcji federalnych organów wykonawczych a priori towarzyszyły reformie administracyjnej. Wiadomo, że jednym z kluczowych wniosków Rządowej Komisji ds. Reformy Administracyjnej, sformułowanym w wyniku analizy funkcji federalnych władz wykonawczych, było uznanie konieczności wprowadzenia klasyfikacji i ogólnych zasad podziału funkcji federalnych władz wykonawczych. Przepisy te zostały zapisane w Dekrecie Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 9 marca 2004 r. Nr 314 „W sprawie ustroju i struktury federalnych organów wykonawczych”. Zgodnie z tym dokumentem wszystkie funkcje federalnej władzy wykonawczej są podzielone na funkcje przyjmowania normatywnych aktów prawnych, funkcje kontrolne i nadzorcze, funkcje zarządcze własność państwowa i świadczenie usług publicznych.

Możliwa jest także klasyfikacja działalności urzędników zajmujących stanowiska w federalnych organach wykonawczych według zasad określonych w dekrecie.

Różnice funkcjonalne

Historyczne i współczesne doświadczenia rozwoju służby cywilnej w obcych krajach (Wielka Brytania, Francja, Niemcy, USA itp.) sugerują podział funkcji urzędników na podstawowe (samo państwo) i pomocnicze.

Do głównych funkcji (właściwie państwa) zalicza się funkcje posiadające następujące cechy charakterystyczne: funkcje te mają na celu kształtowanie i realizację polityki państwa oraz wiążą się z podejmowaniem decyzji zarządczych pociągających za sobą powstanie, zmianę lub zakończenie odpowiednich stosunków prawnych.

Funkcje wspierające nie mają takich cech, mają charakter techniczny, towarzyszący i mają na celu stworzenie warunków dla niezakłóconego i sprawnego funkcjonowania agencji rządowej. Przykładami takich funkcji mogą być: dostarczanie menedżerom niezbędnych informacji na dany temat, praca biurowa, wsparcie organizacyjno-techniczne, monitorowanie realizacji zamówień, rejestracja, przepływ dokumentów, prowadzenie zautomatyzowanych baz danych, interakcja z organizacjami i jednostkami biznesowymi, itp. Naszym zdaniem takie podejście można zastosować w Federacji Rosyjskiej.

Obecnie znaczną część funkcji wspierających pełnią urzędnicy rządu federalnego zajmujący stanowiska w kategorii „specjaliści wspierający” (nazwijmy tę grupę „specjaliści pełniący funkcje wspierające”). Według rosyjskiego Ministerstwa Finansów udział specjalistów pełniących funkcje pomocnicze wynosi około 20%.

Obecnie specjaliści pełniący funkcje pomocnicze otrzymują status urzędników służby cywilnej na równi z decydentami w zakresie kształtowania i realizacji polityki publicznej. Jednocześnie ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej określa różnice w oficjalnych prawach i obowiązkach urzędników pełniących funkcje podstawowe (właściwie państwowe) i pomocnicze. W szczególności, zgodnie z Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 27 września 2005 r. Nr 1131 „W sprawie wymagań kwalifikacyjnych dotyczących doświadczenia w państwowej służbie cywilnej (służba publiczna innego rodzaju) lub doświadczenia w specjalności dla federalnego stanu cywilnego dla urzędników” wymagania kwalifikacyjne dotyczące doświadczenia w państwowej służbie cywilnej (innych typów służby cywilnej) lub doświadczenia zawodowego w specjalności do obsadzania stanowisk wyższego i niższego szczebla w federalnej służbie cywilnej.

W przypadku stanowisk, których obsadzanie wiąże się z wykonywaniem funkcji pomocniczych, co do zasady nie ma wymogu podawania informacji o posiadanych dochodach, majątku i obowiązkach majątkowych, a także informacji o dochodach, majątku i obowiązkach majątkowych. obowiązków małżonka i małoletnich dzieci.

Jest oczywiste, że znaczenia tych dwóch rodzajów funkcji (faktycznej i pomocniczej) w systemie państwowej służby cywilnej są znacząco odmienne, a różnice te powinny znaleźć odzwierciedlenie w statusie prawnym osób je pełniących, w tym w systemach motywacyjnych ich pełnienia. działalność.

Naszym zdaniem z grona urzędników służby cywilnej mogą zostać wyłączone osoby pełniące funkcje pomocnicze. Zmiana stan prawny tej kategorii osób można dokonać bez istotnego zwiększania wydatków budżetu federalnego na wypłaty odszkodowań, głównie ze względu na rotację kadr. Podejście to można realizować m.in. poprzez wykluczanie wolnych stanowisk specjalistów wspierających ze składu kadrowego agencji rządowej i zatrudnianie pracowników do pełnienia funkcji pomocniczych na podstawie umowy o pracę. W takim przypadku optymalizacja liczby urzędników służby cywilnej nie może być prowadzona jednocześnie, co ma miejsce w przypadku
metodą frontalną, ale zajmie to więcej czasu.

W praktyce światowej do funkcji pomocniczych zaliczają się także funkcje zarządzania dokumentacją kadrową, wsparcia informacyjnego, obsługi transportowej, ochrony budynków, utrzymania i remontów pomieszczeń zajmowanych przez organy rządowe, zapewnienia działalności gospodarczej organów rządowych itp. Funkcje te są scentralizowane i przeniesione wyspecjalizowanym organizacjom świadczącym wymienione usługi maksymalna liczba organy rządowe. Praktyki takie powinny nie tylko prowadzić do oszczędności budżetowych, ale także przyczyniać się do ujednolicenia funkcji urzędników. Jeżeli jednak takie podejście zostanie wdrożone, konieczne będzie ponowne przemyślenie samego pojęcia „państwowej służby cywilnej”. działalność zawodowa mających na celu wykonywanie funkcji rządowych.

Uwzględniając dynamikę rozwoju public relations w różnych sferach, w celu określenia optymalnego zapotrzebowania na liczbę pracowników agencji rządowej dla skutecznej realizacji funkcji państwa, układu sił agencji rządowych oraz liczby wykonujący je pracownicy powinni być przedmiotem stałego monitoringu.

Technologie normalizacyjne

Kolejnym narzędziem proaktywnego zarządzania zatrudnieniem może być standaryzacja liczby pracowników agencji rządowych. Ministerstwo Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej opracowuje obecnie ujednolicone podejście do standaryzacji liczby pracowników organów rządowych.

Jest oczywiste, że standaryzacja liczby urzędników służby cywilnej opiera się na dynamicznej ocenie wydajności pracy urzędników służby cywilnej oraz kalkulacji kosztów pracy związanych z wykonywaniem przez organy administracji rządowej funkcji rządowych. Aby prawidłowo obliczyć koszty pracy, wszystkie funkcjonalne obszary działalności urzędników państwowych są klasyfikowane według jednego kryterium. W przypadku braku jednego kryterium klasyfikacji obszary działalności funkcjonalnej mogą się powielać lub nie będą brane pod uwagę.

Funkcje urzędników służby cywilnej można warunkowo sklasyfikować ze względu na cel działalności, określając metody obliczania kosztów pracy dla każdego rodzaju funkcji. Według tego kryterium funkcje urzędników służby cywilnej dzieli się na trzy grupy.

Pierwszą grupą funkcji urzędników służby cywilnej są funkcje kierownicze. Istota tych funkcji sprowadza się do uporządkowania procesu wykonywania podstawowych funkcji. Liczbę pracowników zaangażowanych w ich realizację wylicza się najczęściej w oparciu o standardy sterowalności, co oznacza najbardziej optymalną liczbę pracowników podlegających jednemu menadżerowi.

Druga grupa funkcji obejmuje funkcje służące bezpośredniej realizacji uprawnień organu rządowego w ustalonym obszarze działania (funkcje główne). Tradycyjnie główne funkcje, zgodnie ze stopniem ich standaryzacji, dzielą się na unikalne i regulowane.

Funkcje regulowane to funkcje, których standaryzacja jest możliwa (np. przeprowadzenie kontroli podatkowej, wydanie zezwolenia na prowadzenie określonego rodzaju działalności itp.). Dla tych funkcji minimum, średnia i wartości maksymalne koszty pracy niezbędne do ich wdrożenia oraz standardy kadrowe. Naszym zdaniem standaryzacja kosztów pracy związanych z pełnieniem tych funkcji powinna odbywać się w oparciu o jasną standaryzację operacji biznesowych składających się na wykonywanie tej funkcji, w porozumieniu z federalnym organem wykonawczym oraz na podstawie analizy dynamika obciążenia pracą w ciągu trzech lat.

Przy ustalaniu kosztów pracy związanych z realizacją unikalnych funkcji (funkcji, których standaryzacja procesu realizacji jest niemożliwa) urzędników służby cywilnej z reguły pojawiają się główne trudności. O ile możliwe jest określenie średnich kosztów pracy związanych z wydaniem jednej licencji za pomocą metody statystycznej, o tyle obliczenie średnich kosztów pracy związanych z opracowaniem jednego rachunku jest prawie niemożliwe. Techniki pomiarowe proponowane w literaturze wymagają bardzo dużych zasobów i nie zapewniają wiarygodnych wyników. Standaryzując liczbę pracowników do pełnienia określonego rodzaju funkcji, można zastosować metodę empiryczną opartą na analizie dynamiki rzeczywistej liczby pracowników agencji rządowej zaangażowanej w realizację określonej funkcji na przestrzeni kilku lat .

Stosując jakąkolwiek metodę pomiaru kosztów pracy przy pełnieniu funkcji publicznej, pojawia się pytanie o efektywność organizacji procesu pełnienia funkcji publicznej. Oczywiście wdrożenie takiego podejścia wymaga wysoki poziom kompetencje branżowe i kierownicze urzędników służby cywilnej.

Ostatnim typem funkcji są funkcje wspomagające, których istotę omówiliśmy wcześniej. Jeśli chodzi o standaryzację liczby pracowników do pełnienia tego typu funkcji, zasadne wydaje się, aby liczbę pracowników zatrudnionych przy realizacji tego typu funkcji determinowały standardy usług.

Biorąc pod uwagę różnorodność unikalnych funkcji pełnionych przez urzędników służby cywilnej, trwają poszukiwania optymalnych podejść do pomiaru kosztów pracy i racjonowania liczby urzędników.

Oczywiście optymalizacja liczby urzędników państwowych nie jest celem samym w procesie zarządzania liczbą urzędników. Ważniejszym celem strategicznym była i pozostaje poprawa jakości administracji publicznej. Jednak w sferze zarządzania liczbą pracowników agencji rządowych osiągnięcie tego celu jest możliwe poprzez ponowne przemyślenie samej koncepcji „funkcji państwa”, jej cech, rodzajów, znaczenia na tym etapie rozwoju społeczeństwo rosyjskie, wypracowując systematyczne podejście do stopnia udziału państwa w regulacji public relations, a co za tym idzie, do liczby pracowników w sektorze państwowym i okołopaństwowym.

Według danych OECD za 2011 r.

1 W niniejszej publikacji przez pracowników organu państwowego rozumie się urzędników państwowych oraz pracowników zajmujących stanowiska w organach władzy federalnej i organach rządowych podmiotów Federacji Rosyjskiej.

Tabela. Dynamika zmian liczby pracowników państwowych i komunalnych w tys. osób.

Rysunek. Struktura zatrudnionych w sektorze publicznym w 2011 r., %*