Itala ng Singapore ang dynamics ng bilang ng mga lingkod sibil. Ang bilang ng mga pampublikong tagapaglingkod: ang paghahanap para sa mga epektibong pamamaraan ng pamamahala. Availability ng isang nakasulat at operational na programa sa pagsasanay sa HS
Ano ang matututuhan ng serbisyong sibil ng Kazakhstan
mula sa karanasan ng Singapore?
Ainur TURISBEK,
PhD sa Batas
…Hanapin ang mga banal at pahalagahan ang may kakayahan.
Dapat silang may pamagat, gagantimpalaan sa moral,
itinalaga sa matataas na posisyon at namuhunan ng may awtoridad upang
para magtatag ng mahigpit na utos...
Mozi, sinaunang pantas (470-391 BC)
Ang kamangha-manghang pagbabago ng Singapore mula sa isang kolonya ng Britanya tungo sa isang maunlad na kalakhang-lungsod sa Asya at lungsod ng hinaharap ay kapansin-pansin. Iilan lamang ang naniniwala sa matagumpay na kaligtasan ng islang lungsod-estado, na nagkamit ng kalayaan noong Agosto 9, 1965. Nauna rito ang kolonyal na rehimen, pagkawasak at kahirapan pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig, kaguluhan na dulot ng pag-alis ng mga dayuhang pwersang militar sa bansa, pag-akyat at pag-alis dahil sa mga pangunahing hindi pagkakasundo sa mga isyung pampulitika mula sa Federation of Malaysia.
Ang Singapore ay hindi lamang nakaligtas, ngunit bumangon dahil sa puwersa ng batas, sa kalooban ng mga tao, at higit sa lahat ang political will ng unang punong ministro ng bansa, si Lee Kuan Yew, na walang takot na nagpasimula ng reporma pagkatapos ng reporma. Sa ilalim ng kanyang pamumuno, posibleng mailabas ang Singapore sa "third world" tungo sa "first".
Ang indicative sa Singapore ay ang modelo ng organisasyon ng serbisyo sibil. Ang mga pamamaraang laban sa katiwalian ay itinuturing na lalong epektibo. Ngayon, ang Singapore ang estado na tumalo sa kasamaang ito.
Ang kasaysayan ng kalayaan ng Singapore ay nakapagpapaalaala sa Kazakhstan. Matapos magkaroon ng kalayaan, kinailangan ng Republika ng Kazakhstan na repormahin ang sistemang pang-administratibo, iakma ito sa mga patuloy na pagbabago, upang tumugon sa maraming hamon ng maraming bansa sa mundo.
Ang panahon ng pagbuo ng ating estado noong unang bahagi ng dekada 90 ng huling siglo ay nailalarawan sa pamamagitan ng “isang walang kakayahang ekonomiya; walang laman na kaban; hindi maunlad na sistemang pampulitika... ang bansa ay namuhay ayon sa Konstitusyon ng Unyong Sobyet, na nagmana mula dito ng isang tiyak na potensyal na militar. Ang mundo ay hindi interesado sa atin, ang komunidad ng mundo ay nag-aalala lamang tungkol sa atin kakayahan ng nuklear. Ang socio-economic at political na sitwasyon ay kritikal lang” /1/.
Ang recipe para sa pagtagumpayan ng krisis, na inilapat ng pinuno ng estado, na madalas na tinatawag na "Kazakhstan miracle": una, mga batas, ekonomiya, at pagkatapos sistemang pampulitika, ayon sa maraming dayuhang analyst, ay ang tanging totoo at unibersal para sa mga bansang CIS. Sa mga bansang iyon kung saan ito ay hindi iginagalang, naobserbahan namin ang "mga rebolusyon ng kulay", at ngayon ang mga reporma ay kailangang magsimulang muli doon.
Hindi lamang naiwasan ng Kazakhstan ang mga pagkabigla, ngunit naging pinuno din ng reporma sa mga bansang CIS. Malapit na ang ika-15 anibersaryo ng kalayaan ng Republika ng Kazakhstan. Sa panahong ito, ang ating bansa ay gumawa ng mabilis na tagumpay sa socio-economic sphere at kasama na ngayon sa grupo ng mga bansang may average na antas ng kita ayon sa klasipikasyon ng World Bank /2/. Ang Pangulo ng bansang N.A. Nagtakda si Nazarbayev ng bagong gawain para sa gobyerno - ang makapasok sa nangungunang 50 mapagkumpitensyang bansa sa mundo /3/.
Isa sa mga pangunahing direksyon ng mga repormang administratibo, kung saan nagaganap ang modernisasyon ng pampublikong administrasyon, ay ang reporma ng serbisyong sibil.
Upang lumikha ng isang pinahusay na serbisyong sibil, dapat matutunan ng isa ang pinakamahusay na mga kasanayan mula sa ibang mga bansa, ngunit hindi bulag na pagkopya ng kanilang karanasan, ngunit maingat na pagmamasid, pag-aaral ng mga pinaka-positibong aspeto at maingat na pag-angkop sa mga kondisyon ng Kazakhstan kapag ipinatupad ang mga ito.
serbisyo publiko Kasama sa Singapore ang Opisina ng Pangulo at Punong Ministro, 14 na Ministri at 26 na Standing Committee. Ang kabuuang bilang ng mga tagapaglingkod sibil ay humigit-kumulang 65 libong tao /4/.
Kinikilala ang modelo ng Singapore ng civil service organization mga internasyonal na organisasyon isa sa pinakamahusay sa mundo. Ang pangunahing mga kadahilanan sa pagtukoy ng tagumpay ay sensitibo at propesyonal na pamamahala; pamamahala, kung saan ang pampublikong serbisyo ay gumaganap ng isang mapagpasyang papel, at ang mga likas na positibong katangian ng mga tao. Nasa kanila na itinayo ang isang mahusay at patas na serbisyong sibil sa Singapore. Ang karanasan ng ilang bansa sa mundo ay nagpapakita na ang isang tiwali, walang kakayahan at hindi mahusay na serbisyong sibil ay humahantong sa burukrasya, kahirapan, kahirapan at pagkasira ng ekonomiya. Ang pag-iwas dito ay nangangailangan ng isang pinunong pulitikal na may kakayahang mapanatili ang isang mahusay, malinis, mahusay at sensitibong serbisyo publiko. Dapat maging responsable ang pamamahala marangyang buhay laban sa background ng kahirapan ng mga tao /5/.
Ang tagumpay at kahusayan ng Singapore Public Service ay nakasalalay sa sampung prinsipyo na sumasailalim sa mga aktibidad nito, na nangangailangan ng masinsinan at maingat na aplikasyon at pagpapanatili.
Ang mga prinsipyo at kasanayang ito ay isinama sa isang kumplikado, na pagkatapos ay masinsinang at maingat na inilalapat at sinusuportahan ng naaangkop na mga mapagkukunan, maalalahanin na pagpaplano, mahigpit na disiplina at komprehensibong mga tagubilin. Ang feedback at sequential execution ay mahalagang elemento ng Singaporean system /6/.
Ang pangunahing prinsipyo ng organisasyon ng serbisyo publiko sa Singapore ay ang prinsipyo ng meritokrasya, na kabaligtaran ng prinsipyo (sistema) ng pagtangkilik /7/. Ang prinsipyo (sistema) ng meritokrasya ay nakabatay sa mga personal na merito ng isang lingkod sibil at nilalayon mabisang paggamit yamang tao.
Sa kasalukuyan, ang kasalukuyang modelo ng pampublikong serbisyo sa Republika ng Kazakhstan ay itinayo pangunahin sa prinsipyo ng meritokrasya, i.e. pagtatasa at pag-promote ng mga empleyado batay sa merito at personal na merito, isang prinsipyo na ginagarantiyahan ang mataas na kalidad na pagpaparami ng kagamitan, ang proteksyon nito mula sa burukratisasyon at caste, na kinabibilangan ng mga sumusunod na elemento: mandatoryong mapagkumpitensyang pagpili para sa pagpasok at promosyon sa publiko serbisyo; ligal at panlipunang proteksyon ng mga tagapaglingkod sibil; pantay na suweldo para sa trabaho na may katumbas na halaga; paghikayat ng mga tagapaglingkod sibil na nakamit ang mga epektibong resulta sa kanilang mga aktibidad; pagwawasto ng mga aktibidad ng mga taong ang pagganap ay hindi ganap na kasiya-siya, at ang pagpapaalis ng mga empleyado na ang pagganap ay hindi kasiya-siya; patuloy na pagsasanay ng mga tagapaglingkod sibil upang mapabuti ang kanilang pagganap.
Kinikilala ng Estado ng Singapore ang mga promising na mag-aaral sa unibersidad, sinusubaybayan ang kanilang pag-aaral, hinihikayat sila sa kanilang buong pag-aaral, mga isyu na espesyal na ibinigay na mga iskolar, ipinapadala sila sa ibang bansa upang mag-aral ng karanasan sa ibang bansa sa mga pinaka-maunlad na bansa sa mundo. Tulad ng para sa mga promising na mag-aaral, pagkatapos ng pagtatapos sa mga unibersidad, nagsasagawa sila ng trabaho para sa gobyerno sa loob ng 4-6 na taon. Ang ilan sa kanila ay nire-recruit sa hanay ng People's Action Party. Kaya, ang pinakamahuhusay at pinakamagaling na mag-aaral ay pumapasok sa serbisyo sibil. Ang isang katulad na programa ng Pangulo na "Bolashak" ay ibinigay para sa Kazakhstan.
Ang mapagkumpitensyang suweldo para sa mga lingkod sibil ay isang garantiya na ang mga mahuhusay at karampatang tauhan ay hindi papasok sa trabaho sa pribadong sektor. Ang mataas na antas ng suweldo ng mga opisyal ay sinisiguro ng prinsipyo ng ekonomiya. Alam na alam ng lungsod-estado ang mga problema tulad ng lumalagong burukrasya, pagdoble ng mga tungkulin ng mga opisyal, pagbaba ng produktibidad sa paggawa, pagtaas ng badyet ... Dahil sa prestihiyo ng serbisyo sibil at mataas na suweldo, kahit na mayroong malaking halaga ng trabaho , ang modelo ng serbisyong sibil ng Singapore ay gumagawa ng kaunting bilang ng mga tauhan, gamit ang modernong teknolohiya at mga kompyuter. Ang isang Singaporean civil servant ay maaaring ilarawan bilang: tapat, may kakayahan, propesyonal, mahusay na suweldo, ngunit patuloy na nasa ilalim ng pressure na mawala sa kanyang posisyon dahil sa pagdating ng isang mas propesyonal kaysa sa kanya.
Sa unang henerasyon ng mga pinuno ng Singapore, ang katapatan ay isang ugali. Ang aming mga tagasunod ay naging mga ministro, na pumipili ng ganoong karera mula sa marami pang iba, at ang trabaho sa gobyerno ay hindi ang pinakakaakit-akit na pagpipilian. Kung kulang ang suweldo ng isang may kakayahang humawak ng isang ministeryal na posisyon, mahirap asahan na maglilingkod siya sa ganoong posisyon sa mahabang panahon, na kumikita lamang ng maliit na bahagi ng maaari niyang kikitain sa pribadong sektor. Ang mga ministrong kulang sa suweldo at mga lingkod sibil ay sumira ng higit sa isang pamahalaan sa Asya. Ang sapat na suweldo ay mahalaga sa pagpapanatili ng integridad at moral ng mga pinunong pulitikal at nakatatanda mga opisyal /8/.
Ang kabuuang bilang ng mga tagapaglingkod sibil sa Singapore ay humigit-kumulang 65 libong tao, kung saan ang mga computer sa trabaho ay may malaking papel. Ang proporsyon ng 110,000 empleyado ng mga istruktura ng estado at mga komite ng estado sa populasyon na 4 milyon ay ang proporsyon ng 275 na tagapaglingkod sibil sa bawat 100,000 populasyon. Nakatulong ang computerization na mabawasan ang bilang ng mga empleyado /9/.
Ang katapatan at disiplina laban sa katiwalian ay kabilang sa mga pangunahing prinsipyo ng serbisyo sibil sa Singapore.
Noong 2005, ang Transparency International (TI) ay naglathala ng rating ayon sa kung saan ang Singapore ang ikalimang hindi bababa sa corrupt na bansa sa mundo at ang una sa mga bansang Asyano sa Corruption Index na may kabuuang marka na 9.4 sa 10 /10/.
Ang paglaban sa katiwalian ay isinasagawa ng mga pinuno at opisyal ng pulitika, at aktibong sinusuportahan din ng lipunan. Sa layuning ito, isang independiyenteng dalubhasang katawan laban sa katiwalian, ang Corruption Investigation Bureau, ay itinatag noong 1952 upang mag-imbestiga at maghangad na maiwasan ang katiwalian sa publiko at pribadong sektor ng ekonomiya ng Singapore.
Ang Singapore Civil Service ay pormal na itinatag noong 1955, ngunit sa katunayan ang kasaysayan nito ay nagmula sa pagkakatatag ng Singapore.
Ang pagkuha ng mga lokal na karapatan sa sariling pamahalaan sa loob ng kolonyal na imperyo ng Britanya, ang pagkuha ng kalayaan noong 1965 ay hindi humantong sa mga makabuluhang pagbabago sa organisasyon ng serbisyo sibil.
Ilang makabuluhang pagbabago ang naganap pagkatapos ng 1990, nang ang unang rehimen ng Punong Ministro Lee ay pinalitan ng isang bago, demokratikong nilikha. Sa una, ang serbisyong pampubliko ay maliit sa bilang at nagsagawa ng mga nakagawiang tungkulin sa pangangasiwa na tradisyonal na katangian ng anumang serbisyo publiko.Osipova M. Singapore sa mga internet ng mga pamilihang pinansyal. Asia at Africa ngayon. - 2011 - Hindi. 6. - 235 p. .
Kasama sa serbisyo publiko ang:
- - serbisyo ng pangulo;
- - punong Ministro;
- -14 na ministeryo;
- -26 na nakatayong komite.
Ang bilang ng mga empleyadong nagtatrabaho sa 15 ministries (kung ang opisina ng punong ministro ay binibilang) ay 65,000 at sa mga komite ay 49,000.
Ang mga komiteng ito ay nailalarawan bilang mga awtonomous na ahensya ng gobyerno na itinatag ng Acts of Parliament upang magsagawa ng mga partikular na tungkulin.
Hindi sila napapailalim sa mga legal na pribilehiyo ng mga ministri ng gobyerno, ngunit may higit na kalayaan at kakayahang umangkop.
Dahil sila ay may background sa serbisyo publiko, ang recruitment sa mga komite at promosyon na ito ay hindi pinangangasiwaan ng Public Service Commission, ngunit mayroon silang iba't ibang mga tuntunin at kundisyon ng serbisyo. Ang kanilang mga account ay sinusuri ng Auditor General ng Singapore. Ang mga nakatayong komite ay tumulong na bawasan ang trabaho ng serbisyo sibil.
Ang Singapore Public Service ay batay sa 10 prinsipyo.
Ang tagumpay at kahusayan ng Singapore Public Service ay nakasalalay sa kung paano isinama ang mga prinsipyo at gawi na ito sa isang pakete, na pagkatapos ay masinsinan at maingat na inilalapat at sinusuportahan ng naaangkop na mga mapagkukunan, maalalahanin na pagpaplano, mahigpit na disiplina at komprehensibong mga tagubilin.
Ang feedback at follow-up ay mahalagang elemento ng sistema ng Singapore.
Unang ipinakilala bilang isang prinsipyo ng British noong 1951, ang meritokrasya ay nakakuha ng saligan noong 1959, nang bigyang-diin ng pamunuan ng bansa ang pag-asa ng promosyon sa kakayahan ng isang tao.
Tinukoy ng estado ang mga promising na mag-aaral sa maagang edad, nagmamasid at naghihikayat sa kanila sa kabuuan ng kanilang pag-aaral. Tumatanggap sila ng mga iskolarship para makapasok sa mga unibersidad, ang iba ay nag-aabroad.
Kaugnay nito, ang mga nangangakong mag-aaral ay nangako na magtatrabaho sa gobyerno sa loob ng apat hanggang anim na taon, at ang ilan sa kanila ay nahihikayat na sumapi sa People's Action Party (PAP).
Noong pangkalahatang halalan noong 1991, sa 11 bagong kandidato ng MHP, 9 ay mula sa serbisyo sibil at 2 mula sa pribadong sektor. Noong pangkalahatang halalan noong 1997, sa 24 na bagong kandidato, 15 ay mula sa serbisyo publiko at 9 mula sa pribadong sektor.
Kaya, ang pinakamagaling at pinakamagaling na pumasok sa serbisyong sibil, at ang mga kumpanyang nauugnay sa gobyerno sa Singapore ay may access sa pool na ito ng human resources.
Sa katunayan, ang ilang matataas na opisyal ay miyembro ng lupon ng naturang mga kumpanya at maaaring ma-recruit para magtrabaho sa kanila nang permanente.
Ang serbisyong sibil ay protektado mula sa panghihimasok sa pulitika. Ang mga mapagkumpitensyang suweldo ay isang garantiya na ang mga mahuhusay na empleyado ay hindi natutukso na kumita ng pera sa pribadong sektor.
Ang pinaka-hindi pangkaraniwang bagay tungkol sa meritokrasya ng Singapore ay na umaabot din ito sa mga pinunong pampulitika. Maraming mahuhusay na tao sa gobyerno ng Singapore. Sa ilalim ng unang henerasyon ng mga pinuno, ang meritokrasya ay nagsilbing pundasyon ng isang mabuting estado.
Ang serbisyong sibil ng Singapore ay itinuturing na isa sa pinakamabisa sa Asya. Ang kahusayan na ito ay resulta ng mahigpit na disiplina, paninindigan at kasipagan ng mga opisyal, mababang antas ng katiwalian, pagre-recruit ng mga pinaka-kakayahang kandidato batay sa mga prinsipyo ng meritokrasya, mahusay na pagsasanay, regular na kampanya, na ang layunin ay mapabuti ang kalidad ng mga serbisyong ibinibigay; mataas na hinihingi mula sa mga pinunong pulitikal ng bansa, walang humpay na paghahangad ng kahusayan.
Ang mga opisyal ay binibigyan ng mga kinakailangang kagamitan, kompyuter, at maging mga air conditioner, na kailangan sa mainit at mahalumigmig na klima ng Singapore.
Ang pagiging epektibo ng pagpapatupad ng patakaran ng pamahalaan ay nauugnay din sa:
- - na may maliit na sukat ng bansa;
- - maingat na pagpaplano at pag-asa sa mga problemang maaaring lumitaw sa hinaharap;
- - ang pamahalaan ng bansa ay nagtatamasa ng magandang reputasyon, na kinita sa loob ng maraming taon at ginagawang mas lehitimong maluklok sa kapangyarihan;
- - pagkakaloob ng sapat na mapagkukunan;
- - pampublikong suporta, na nakakamit sa pamamagitan ng mga kaganapang pang-edukasyon at publisidad;
- - ang disiplina ng mga taong gumagawa ng malupit ngunit kinakailangang mga hakbang, tulad ng mga mahigpit na kondisyon na dapat matugunan upang makabili at makagamit ng sasakyan.
Ang kahusayan at bisa ng serbisyo publiko ay ipinaliwanag din ng pagnanais na makamit ang mga konkretong resulta.
Ang serbisyong sibil ay sensitibo sa mga reklamo ng populasyon at nakikinig sa kanilang mga kahilingan, na nagmumula sa anyo ng mga liham sa mga pahayagan at magasin, na ipinahayag sa mga pagpupulong sa mga botante, o direkta sa mga ministro at miyembro ng parlyamento na nagdaraos ng lingguhang "mga pulong sa mga tao" at lampasan din ang kanilang mga distrito ng halalan.
Bilang karagdagan, ang e-mail, telebisyon at mga channel sa radyo ay maaaring gamitin para sa mga apela ng mga mamamayan. Ang bawat ministeryo ay may departamento ng pagpapahusay ng kalidad. Ang mga opisyal ay tinuturuan na maging magalang at tumutugon sa mga pangangailangan ng lipunan. Ang mga ministro ay nagbabasa ng mga reklamo na inilathala sa pahayagan, at ang mga opisyal ay kinakailangang magbigay ng buong tugon sa naturang mga liham sa loob ng ilang araw ng paglalathala.
Edukado na ngayon ang populasyon at malaki ang inaasahan sa serbisyo publiko. Dahil ang mga suweldo ng mga opisyal ng gobyerno ay kinakalkula batay sa merkado, ang kanilang mga serbisyo ay dapat na hindi bababa sa kalidad kaysa sa mga serbisyong ibinibigay ng pribadong sektor na Osipova M. Singapore sa mga internet ng mga pamilihang pinansyal. Asia at Africa ngayon. - 2011 - Hindi. 6. - 235 p. .
Ang serbisyo sibil ay neutral at hindi kasali sa pulitika. Ang mga lingkod-bayan ay walang karapatang magwelga, dahil ang kanilang trabaho ay itinuturing na isang mahalagang serbisyo.
Ang tradisyong ito ng neutralidad ay minana mula sa British, at nagbibigay-daan para sa pagpapatuloy ng serbisyo sibil sa panahon ng pagbabago sa pulitika.
Ang pagiging neutral ay hindi nagpapahiwatig ng pagbaba sa kalidad ng mga serbisyong ibinigay o pagbaba sa pangako sa paglilingkod sa komunidad.
Ang pagiging neutral ay hindi rin humahantong sa pagkawala ng paninindigan sa pagsisikap na makamit ang mga layunin ng estado. Sa gawain nito para sa kapakinabangan ng lipunan, ang serbisyo publiko ay dapat kumilos nang patas at walang kinikilingan, ngunit ang neutralidad ay walang kinalaman sa gawain ng pagtataguyod ng patakaran ng gobyerno: ang pagpapatupad ng mga patakaran ng gobyerno ay dapat na isagawa nang may tiyak, mahusay at maingat.
Dapat malinaw na maunawaan ng serbisyo sibil kung ano ang pambansang interes ng bansa.
Mayroong tradisyon ng pagsasanay sa serbisyong sibil na nagmula sa Civil Service Training Institute, na itinatag noong Marso 1971, anim na taon lamang pagkatapos ng kalayaan. Ang Public Service College ay binuksan noong 1993 upang sanayin ang mga matataas na opisyal. Sa kasalukuyan, ang bawat opisyal ay kinakailangang sumailalim sa 100 man-hours ng pagsasanay kada taon.
Dalawang instituto ng pagsasanay ang pinalitan ng pangalan: ang GCI ay pinalitan ng Institute of Public Administration and Management, habang ang Policy Development Institute ay pinalitan ng KSC.
Ang Institute of Public Administration and Management ay nagbibigay ng mga sumusunod na kurso: paunang pagsasanay para sa mga opisyal na kamakailan ay nagsimulang magtrabaho sa serbisyo sibil; basic at advanced vocational skills courses, gayundin ang enriched training at advanced training.
Tinutulungan ng Civil Service Advisory Group ang mga organisasyong nagtatrabaho sa pampublikong sektor na baguhin at pagbutihin ang paraan ng paggana ng serbisyo publiko.
Magkasama, ang Civil Service Commission, Human Resources Group, Policy Development Institute, Civil Service Advisory Group, at ISUM ay nagbibigay ng patuloy na edukasyon at pagsasanay na kailangan ng mga opisyal, at naglalayong turuan ang mga opisyal ng limang pangunahing kasanayan: ang kakayahang magbigay ng pinakamataas na kalidad ng serbisyo; kakayahang pamahalaan ang pagbabago; kakayahan ng mga tao; mga operasyon at pamamahala ng mapagkukunan; ang kakayahang pamahalaan ang sarili.
Ang serbisyong sibil ay nagtakda ng layunin para sa bawat opisyal na makatanggap ng hindi bababa sa 100 oras ng pagsasanay kada taon. Itinatatag ang mga ugnayan sa mga institusyon at serbisyo ng pamahalaang dayuhan, na magbibigay-daan sa paggamit ng karanasan ng mga serbisyo ng pamahalaan sa buong mundo, pagtanggap ng impormasyong may kaugnayan sa edukasyon at pagsasanay.
Ang Dibisyon ng Serbisyong Sibil ay gumaganap ng isang pangunahing papel sa paghubog at pagrepaso sa patakaran ng HR at paggawa ng mga desisyon tungkol sa mga appointment, pagsasanay at mga pagtatasa ng pagganap para sa mga opisyal ng gobyerno.
Ang Singapore ay isa sa iilang bansa kung saan ginagamit ang mga pamamaraan sa pamilihan sa pagkalkula ng suweldo ng mga ministro at opisyal. Kaya naman, medyo mataas ang sahod.
Ang mga pamantayan sa trabaho para sa mga ministro at matataas na opisyal ng pamahalaan ay naitatag. Sa pangkalahatan, sila ay kumukulo sa mga sumusunod:
- - pag-akit ng mga mahuhusay na tao na magtrabaho sa serbisyo publiko at sa lahat ng antas ng pamahalaan, pati na rin ang kanilang muling pagsasanay;
- - pagbabawas ng bilang ng mga salik na nagpapasigla sa karumihan at katiwalian;
- - pagtataguyod ng isang patakaran ng transparency, kapag walang mga nakatagong benepisyo at pribilehiyo, tulad ng pagbibigay ng pabahay, kotse, pagtanggap ng mga komisyon o suhol.
Ang suweldo ng Punong Ministro ng Singapore ay 1.9 milyong dolyar ng Singapore, at isa sa pinakamataas.
Ang mga pangunahing katangian ng modernong serbisyo sibil ng Singapore ay:
- - ang pagnanais na isama ang mga grupo ng mga espesyalista sa pagsusuri ng system sa paglutas ng mga kumplikadong problema;
- - Patuloy na pagsusumikap para sa pagbabago at pagiging produktibo.
Ang mga badyet para sa mga ministri ay inilalaan ayon sa macro-growth factor, isang pormula na nagpapahintulot sa paggasta ng pampublikong sektor na kontrolin alinsunod sa paglago ng GDP. Ito ay nagpapaalala sa mga ministro ng pangangailangang kontrolin ang mga gastos at pataasin ang produktibidad.
Ang bawat ministeryo ay may sariling departamento ng serbisyo. Ang pangkalahatang kalidad ng serbisyo ay sinusubaybayan ng Political Auditing Council na pinamumunuan ng Ministro. Ang Service Improvement Division ay nakatuon din sa pagliit ng bureaucratic red tape at hindi kinakailangang mga panuntunan.
Paghirang ng mga matataas na opisyal upang maglingkod sa mga lupon ng mga kumpanyang kontrolado ng pamahalaan. Ang kasanayang ito ay nakakatulong sa kanila na "lumusok" sa mga problema at pangangailangan ng pribadong sektor na Osipova M. Singapore sa mga inter-network ng mga pamilihang pinansyal. Asia at Africa ngayon. - 2011 - Hindi. 6. - 235 p. .
Kaya, ang mga opisyal ay nakakakuha ng kapaki-pakinabang na karanasan. Sila ay tumatanggap ng napakaliit na suweldo para sa gawaing ito. May mga patakaran na pumipigil sa paglitaw ng isang salungatan ng interes, pati na rin ang pagtiyak ng katapatan ng mga opisyal, lalo na sa estado.
Ang mga ministro ay hindi pinahihintulutang humawak sa katungkulan ng direktor ng mga pampublikong kumpanya, aktibong lumahok sa anumang gawaing pampubliko, magkaroon ng anumang kaugnayan (pormal o sa kapasidad ng pagpapayo) sa mga komersyal na negosyo, o tumanggap ng anumang kabayaran mula sa kanila nang walang pahintulot ng Punong Ministro.
Isa sa pinakamahusay at pinakakaunting corrupt sa mundo na may pinakamataas na bayad na mga lingkod-bayan. Nakatuon ang gobyerno ng Singapore sa pag-aalis ng katiwalian kapwa sa antas ng pulitika at sa antas ng serbisyo sibil. Ang istrukturang ito ng serbisyong sibil na may mataas na antas ng sahod (mas malapit hangga't maaari sa mga suweldo ng pribadong sektor) ay ipinakilala noong unang bahagi ng kalagitnaan ng dekada 1990. Bilang karagdagan, ang Public Service Division (PSD) sa Opisina ng Punong Ministro ay itinatag noong 1995 upang pamahalaan ang pagbabago sa serbisyo publiko ng Republika ng Singapore.
Batayang legal
Ang Bahagi 9 ng Saligang Batas "ang Pampublikong serbisyo" ay nagmamarka ng trabaho sa pampublikong serbisyo (Artikulo 102-119) bilang isang espesyal na uri ng propesyonal na aktibidad. Mayroon ding legislative act na "Public Service Commission act (Chapter 259)", na pinagtibay noong 1956 at binago noong 1970 at 1985 at 1994, na nagtatatag ng legal na batayan para sa paggana ng serbisyong sibil sa Republika ng Singapore.
Pag-hire
Ang paghirang ng lahat ng mga pampublikong tagapaglingkod sa sibil, maliban sa Serbisyong Administratibo, ay inilipat mula sa Komisyon sa Serbisyong Pampubliko (PSC) at iba pang mga Komisyon sa mga departamento ng tauhan sa mga ministri. Ito ay dapat na magbigay sa mga tagapamahala ng linya ng higit na awtoridad at kakayahang umangkop sa pamamahala ng mga tauhan. Mayroong 3 antas ng mga personnel body: ang Special Personnel Board, ang Senior Personnel Board at ang Personnel Board - bawat isa ay tumatalakay sa staffing ng iba't ibang departamento. Ang patakaran sa recruitment ay tinutukoy ng Public Service Department (PSD) sa Opisina ng Punong Ministro. Binibigyang-diin ang bukas na pagpili sa proseso ng pag-recruit ng mga kandidato para sa pampublikong serbisyo. Ang pamantayan sa pagpili para sa paghirang sa isang posisyon ay pangunahing nakabatay sa mga kwalipikasyong pang-edukasyon. Ang mga ministri ay maaaring bumuo ng kanilang sariling layunin na pamantayan para sa karagdagang pagpili ng mga kandidato mula sa mga nakakatugon sa mga unang kinakailangan sa pagpasok. Ang mga karagdagang pamantayan ay inaprubahan ng Pinuno ng Human Resources ng nauugnay na ministeryo. Ang mga kandidato na nakakatugon sa mga karagdagang pamantayan ay ini-shortlist at kapanayamin ng isang panel ng mga eksperto na magrerekomenda ng mga kandidato sa Human Resources Department para sa appointment sa kaukulang posisyon. Ang PSD ay nag-coordinate ng mga pangkalahatang isyu ng alumni minsan sa isang taon. Ang pag-uusap tungkol sa pagpapatuloy ng isang karera ay gaganapin sa mga unibersidad bago ang paglabas ng opisyal na patalastas sa press. Ang pangunahing layunin ay mag-recruit ng pinakamahusay na mga nagtapos bago sila makapagtapos. Bilang karagdagan sa mga taunang pagsasanay sa pangangalap na ito, ang Ministries ay nagsasagawa ng kanilang sariling recruitment kapag kailangan. Ang mga mekanismo at listahan ng mga tanong para sa recruitment na pinasimulan ng Ministri ay malapit na sinusubaybayan at kino-coordinate ng PSD, at kasama ang mas streamlined na mga pamamaraan para sa mga junior civil servants. Kasama sa proseso ng recruitment ang mga sumusunod:
- mga programa sa imbitasyon;
- Maikling listahan ng mga kandidato batay sa layunin na pamantayan;
- Panayam ng mga angkop na kandidato; at
- Listahan ng mga inirerekomendang kandidato para sa Human Resources para sa kasunod na appointment.
Promosyon
Ang mga promosyon ay batay sa isang sistema ng pagtatasa ng Singapore Civil Service na binubuo ng dalawang bahagi, na ang Reporting System at Performance Ranking System. Ang Sistema ng Pag-uulat ay isang taunang nakasulat na ulat at binubuo ng tatlong bahagi: (a) Isang takdang-aralin na worksheet upang payagan ang Opisyal ng Pag-uulat at ang kanyang nasasakupan na talakayin at magkasundo sa mga takdang-aralin sa trabaho at plano sa pagsasanay para sa susunod na taon at magtakda ng mga petsa ng milestone para sa pagsasagawa ng pana-panahon. mga pagsusuri sa trabaho; (b) Isang bukas na Ulat sa Pagsusuri sa trabaho upang itala ang mga pananaw ng Opisyal ng Pag-uulat at ng kanyang nasasakupan sa mga tagumpay at pag-unlad ng nasasakupan sa panahon na sinusuri. Ito ay isang mahalagang kasangkapan para sa pagpapayo sa opisyal sa kanyang trabaho at kung paano ito mapapabuti; at (c) Isang kumpidensyal na Ulat sa Pag-unlad upang masuri ang pangkalahatang pagganap ng opisyal, mga katangian ng karakter, at upang magrekomenda ng mga posibilidad sa pagsasanay at pag-unlad. Ang Performance Ranking System ay isang overlay system ng mga indibidwal na taunang ulat. Nagsisilbi itong lutasin ang mga pagkakaiba sa mga pamantayan sa pagitan ng iba't ibang superbisor at kinabibilangan ng mga salik tulad ng kalidad ng trabaho, kakayahang pang-organisasyon ng output, kaalaman at aplikasyon, reaksyon sa ilalim ng stress, pagtutulungan ng magkakasama at pakiramdam ng responsibilidad. Ira-rank ng ranking panel ang mga opisyal batay sa kanilang pagtatasa sa kamag-anak na katayuan ng mga opisyal vis-à-vis sa bawat isa sa pababang pagkakasunud-sunod ng pagganap. Upang mapadali ang pagraranggo, ang panel ay maaari munang malawak na i-band sila (Dapat na matukoy ng mga miyembro ang mga napakahusay at ang hindi napakahusay mula sa karaniwan nang hindi masyadong nahihirapan), at pagkatapos ay matukoy ang mga partikular na posisyon ng mga indibidwal, Mga Miyembro ng Ang panel ay dapat magbanggit ng partikular na halimbawa ng trabaho ng mga indibidwal upang bigyang-katwiran ang kanilang mga posisyon sa grupo. Pagkatapos makumpirma ang kamag-anak na ranggo, ang panel ay maghahanap ng mga natural na break para sa layunin ng pagtatalaga ng mga partikular na marka ng pagganap.
Pagbabayad
Mula noong 1988, ang Serbisyo Sibil ay lumipat patungo sa isang flexible na sistema ng sahod. Kabilang dito ang dalawang taunang bahagi ng suweldo, ang Non-Pensionable Annual Allowance (NPAA), at ang Annual Variable Component (AVC), na maaaring iba-iba depende sa pambansang pagganap ng ekonomiya. Bilang karagdagan, kung ang paglago ng ekonomiya para sa taon ay higit na lumampas sa mga pagtataya sa kalagitnaan ng taon, ang isang oneoff lump-sum na pagbabayad o Espesyal na Bonus ay maaaring bayaran. Noong kalagitnaan ng dekada 1990, ipinakilala ang isang istrukturang may mataas na sahod kung saan ang mga suweldo ng serbisyo sibil ay naka-pegged sa pribadong sektor. Para sa mga pensionable na opisyal, ang buwanang suweldo ay binubuo ng pensionable component, na umaakit ng partial CPF contributions, at non-pensionable component, kung saan ang buong CPF ay binabayaran. Ang Gobyerno ay nagpasya noong 1993 na ang kasunod na mga pagtaas ng suweldo ay gagawing hindi pensiyonado, upang limitahan ang pasanin ng mga pensiyon sa mga susunod na henerasyon.
Pagsasanay at edukasyon ng mga lingkod sibil
Genesis
Sa Singapore, ang mga lingkod-bayan ng gobyerno ay sinanay at muling sinanay sa iba't ibang institusyon hanggang 2001.
Una, ang Civil Service Institute (CSI), na itinatag noong Marso 1971, ay ang nangungunang institusyong pang-edukasyon sa larangan ng pagsasanay sa mga lingkod sibil, na nagsasagawa ng mga 1000 kurso para sa higit sa 20,000 mga mag-aaral taun-taon. Nakatuon ang institusyong ito sa pagsasanay at pagpapaunlad ng mga kasanayan sa pamamahala sa mga tagapaglingkod sibil. Pagkatapos nito ay pinalitan ng pangalan ang Institute of Public Administration and Management (IPAM).
Pangalawa, noong Enero 1993, naging operational ang Institute of Policy Development (IPD) upang bumuo ng isang estratehikong pananaw para sa pagpapaunlad ng pampublikong administrasyon sa mga pamunuan ng GGS.
Istruktura ng organisasyon ng Civil Service College Institute
Noong 1996, ang mga institusyong ito (IPAM at IPD) ay pinagsama at ang tanging sentral na institusyon para sa pagsasanay at muling pagsasanay ng CGS Singapore ay nilikha. – Kolehiyo ng Serbisyo Sibil. Sa parehong taon, isa pang module, ang Civil Service Consulting Group (CSCG), ay sumali sa kanila upang magbigay ng mga propesyonal na serbisyo sa pagkonsulta sa mga organisasyon ng pagpapaunlad ng tao at tulungan silang mapagtanto ang kanilang mga konsepto, system vision, mga propesyonal na kasanayan na nakuha sa mga institusyong IPAM at IPD.
Noong Agosto 2001, ang Consulting Group ay sumanib sa Personal Guidance Unit (PGU) upang bumuo ng Psychometric Assessment and Human Development Unit (CSC Consultants (CSCC)) -. Ang tungkulin ng departamentong ito ay magsagawa ng malalim (detalyadong) konsultasyon (malalim na pagkonsulta) sa mga isyu ng pagpapabuti ng istruktura ng organisasyon at potensyal ng tao.
Noong Oktubre 1, 2001, pinagtibay ang Government Decree Civil Service College Act, ayon sa kung saan ang Civil Service College ay naging komite ng estado (Statutory Board) sa ilalim ng Civil Service Department ng Gobyerno ng Singapore. Pinahintulutan nito ang CSC na magkaroon ng higit na awtonomiya at kakayahang umangkop sa pagpapatakbo upang matugunan ang mga hinihingi ng serbisyong sibil sa isang mabilis na pagbabago ng "ekonomiyang nakabatay sa kaalaman" (fast-changing knowledge-based economy). Kasabay nito, tiniyak na ang mga layunin ng CSC ay naaayon sa mga pangangailangan at adhikain ng serbisyo sibil. Sa kasalukuyan, ang CSC institute na ito ay naging isang organisasyon na may sumusunod na istraktura:
Kahusayan
Tinutukoy ng mga mananaliksik (Mussie T. Tessema, Joseph L. Soeters, Gerard De Groot, Mewael F. Tesfaselassie) ang sampung salik na nakakaapekto sa epektibong pagsasanay ng mga tagapaglingkod sibil, na karaniwan sa Republika ng Singapore.
Pagbuo ng isang epektibong sistema ng pagsasanay ng mga tagapaglingkod sibil
Ang pagkakaroon ng iisang coordinating body
Ang Department of Civil Service (Public Seivice Division PSD) sa Office of the Prime Minister ay gumaganap bilang isang coordinating body para sa edukasyon at muling pagsasanay ng mga sibil na tagapaglingkod. Nagbubuo ito ng mga pangkalahatang prinsipyo ng patakaran kung saan ang mga organisasyon at institusyon ng estado para sa pagsasanay ng mga tagapaglingkod sibil ay gumagawa ng mga desisyon sa mga programang pang-edukasyon. Nag-coordinate din ito ng mga aktibidad sa pagitan ng College (CSC) at iba pang ahensya ng gobyerno. Ang papel ng PSD ay hindi upang magpataw ng ilang mga aksyon sa mga organisasyon ng gobyerno at sa Kolehiyo, ngunit upang mapadali ang koordinasyon sa pagitan nila. Ang Department of Public Service ay binubuo ng dalawang Autonomous Government Agencies: ang Public Service Commission (PSC) at ang Public Service College (CSC), na nabuo noong 2001 bilang namamahala na ahensya ng tatlong institusyong IPD, IPAM at CSCC.
Availability ng isang nakasulat at operational na programa sa pagsasanay sa HS
Pag-uugnay ng edukasyon sa pananaliksik at pagkonsulta
Elena Pavlovna YAKOVLEVA, Direktor ng Kagawaran ng Patakaran sa Badyet sa larangan ng pampublikong pangangasiwa, hudikatura, serbisyong sibil ng estado ng Ministri ng Pananalapi ng Russia, Pinarangalan na Economist ng Russian Federation
Ang tanong ng pinakamainam na bilang ng mga empleyado ng mga katawan ng estado 1 ay palaging nasa larangan ng talakayan, na nakakakuha ng partikular na kaugnayan sa mga panahon ng pagbagsak ng ekonomiya.
Sa larangan ng pampublikong pangangasiwa, ang isa sa mga nakaugat na alamat ay ang hindi makatwirang mataas na proporsyon ng mga tagapaglingkod sibil sa populasyon na may trabaho, ang kakayahan nitong lumaki sa sarili. Talaga ba? Ano ang dapat na bilang ng mga empleyado ng gobyerno? Anong mga paraan ng pamamahala sa populasyon na ito ang maaaring gamitin? Hanggang saan ba mababawasan ang bilang ng mga tauhan nang hindi nakompromiso ang kahusayan ng pampublikong katawan? Ang publikasyong ito ay nakatuon sa paghahanap ng mga sagot sa mga ito at sa iba pang mga katanungan.
Ang pagsusuri sa dinamika ng naitatag na bilang ng mga tagapaglingkod sibil ay nagpapakita na sa panahon mula 2008 hanggang 2016 kasama, mayroong isang tuluy-tuloy na pababang kalakaran sa pagbaba nito (figure). Kaya, sa mga pederal na katawan ng estado, ang maximum na bilang ng mga tagapaglingkod sibil ay nabawasan ng 10%, sa mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation - ng 9%, sa mga munisipal na katawan - ng 9%.
Sa pagsasagawa ng mundo, ang antas ng burukratisasyon ng ekonomiya ay karaniwang tinatasa ng bilang ng mga pampublikong tagapaglingkod sibil sa bawat 10,000 populasyon. Sa Russia noong 2016, ang figure na ito ay tumutugma sa 77 opisyal.
Sa siyentipikong panitikan at mga publikasyon, madalas na ginagawa ang mga pagtatangka upang ihambing ang Russia sa mga tuntunin ng bilang ng mga opisyal sa bawat 10,000 populasyon sa ibang mga bansa. Kapag gumagawa ng gayong mga paghahambing, para sa kapakanan ng kawalang-kinikilingan, dapat isaisip ang umiiral na mga pagkakaiba-iba ng institusyonal na cross-country sa organisasyon ng serbisyo publiko, mga anyo ng pamahalaan, isinasaalang-alang ang mga pagkakaiba sa populasyon ng mga bansa, atbp. Ang tinantyang bilang ng mga opisyal sa bawat 10 libo ng populasyon ng Russia ay mas mababa kaysa sa maraming binuo bansa. Kaya, halimbawa, sa USA, Germany at Spain, ang figure na ito ay mula 100 hanggang 110 na opisyal, habang sa Russia noong 2011 ay 86 katao. Gayunpaman, sa Pederasyon ng Russia ang indicator na isinasaalang-alang ay may negatibong kalakaran: mula 2008 hanggang 2016, ang bilang ng mga empleyado ng sibil at munisipyo ng estado sa bawat 10,000 populasyon ay bumaba mula 87 hanggang 77 na opisyal, o ng 11% (talahanayan).
Isinasaalang-alang ang mga isyu ng pag-optimize ng bilang ng mga empleyado, isa pang makabuluhang tagapagpahiwatig ang dapat pansinin, na nabuo laban sa backdrop ng pagbaba ng bilang ng mga sibil na tagapaglingkod: ang bahagi ng mga taong nagtatrabaho sa malapit-estado na sektor sa Russia ay lumampas sa bansa. average na mga halaga (figure). Ang labis na ito ay ipinaliwanag, bukod sa iba pang mga bagay, sa pamamagitan ng paglipat ng ilang mga tungkulin ng mga katawan ng estado sa mga korporasyon at institusyon ng estado. Ang takbo ng "daloy" ng bilang ng mga empleyado mula sa estado hanggang sa malapit-estado na sektor ay sumasalamin sa pangangailangan para sa sabay-sabay na pagpapatupad ng mga hakbang sa pag-optimize sa mga sektor na ito.
Mga kampanya sa pag-optimize
Ang pagbawas sa bilang ng mga tagapaglingkod sibil ng estado mula 2011 hanggang 2016 ay dahil sa mga kaugnay na desisyon na kinuha ng Pangulo ng Russian Federation at ng Pamahalaan ng Russian Federation. Noong 2011-2013, ang bilang ng mga federal state civil servants ng federal executive authority, na ang mga aktibidad ay pinamamahalaan ng Gobyerno ng Russian Federation, ay bumaba ng 20% sa pangkalahatan. Mula noong 2016, ang bilang ng mga empleyado ng mga pederal na ehekutibong awtoridad ay nabawasan ng isa pang 10%. Ang pamamaraang ito ng pagbawas sa bilang ng mga empleyado ng mga ahensya ng pederal na pamahalaan ay karaniwang tinutukoy bilang isang frontal, o mekanikal, na pagbawas sa bilang ng mga empleyado ng mga ahensya ng gobyerno, na hindi nauugnay sa kanilang mga tungkulin o workload.
Ang pamamaraang ito ay ginagamit sa lahat ng mga bansa, na nakakakuha ng katanyagan sa mga panahon ng krisis at mga yugto pagkatapos ng krisis ng ikot ng ekonomiya, kung kailan kinakailangan upang mabilis na makamit ang makabuluhang pagtitipid sa mga paggasta sa badyet na may pananaw sa kasunod na pag-redirect nito sa pagpapatupad ng iba pang sosyo- mga gawaing pang-ekonomiya ng estado.
Sa panitikan, ang frontal na pamamaraan ay madalas na pinupuna. Ang mga posibleng negatibong kahihinatnan ng pagpapatupad nito ay kadalasang kinabibilangan ng pagbawas sa motibasyon ng mga tauhan (kabilang ang mataas na mahusay na mga empleyado), isang pagtaas sa workload para sa natitirang mga empleyado, isang pagbaba sa pagganap ng mga empleyado at, sa huli, ang kalidad ng pagganap ng mga tungkuling itinalaga. sa mga katawan ng estado.
Ang ganitong mga desisyon ay maaaring maipatupad nang pinakamabisa kapag ang pinuno ng katawan ng estado ay inilapat ang prinsipyo ng Pareto sa proseso ng pagbabawas ng bilang ng mga tagapaglingkod sibil, ayon sa kung saan 20% ng mga empleyado ay maaaring magbigay ng 80% ng resulta. Kaya, sa isang pagbawas sa bilang ng mga kawani, ang gawain ng pinuno ng isang katawan ng estado ay upang mahanap ang mga pinaka-layunin na pamamaraan para sa pagkilala sa mga empleyado na ang mga resulta ng trabaho ay makabuluhang mas mataas kaysa sa antas ng mga pamantayang kinakailangan na ipinataw sa kanila.
Ang pamamaraang ito ay naaayon sa kasalukuyang batas. Kaya, pederal na batas"Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" at Kodigo sa Paggawa Itinatag ng Russian Federation na sa kaso ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado, ang kagustuhang karapatang punan ang isang posisyon ay ibinibigay sa isang empleyado na may mas mataas na kwalipikasyon, mas mahabang haba ng serbisyo o trabaho sa isang espesyalidad, at mas mataas na mga resulta ng propesyonal na aktibidad.
Ang pag-optimize ng bilang ng mga empleyado ng isang katawan ng estado ay isang napapamahalaang proseso, na dapat na sinamahan ng isang sapat na teknolohiya para sa pagpapatupad nito. Kaya, ang kaugalian ng pagbabawas ng bilang ng mga tagapaglingkod sibil sa gastos ng mga napunan na posisyon habang pinapanatili ang mga bakante sa mga kawani ng isang katawan ng estado ay kontrobersyal. Sa isang kahulugan, ang mga teknolohiyang ito Negatibong impluwensya sa merkado ng paggawa sa kabuuan.
Sa paghahanap ng naturang teknolohiya, dapat tandaan ng pinuno ng isang ahensya ng gobyerno na ang mga patuloy na proseso ng krisis sa ekonomiya ay ang pinakamahusay na oras at pagkakataon para sa isang komprehensibong ganap na reengineering ng istraktura ng kawani at patuloy na mga proseso ng panloob na pamamahala. At sa puntong ito, ang pagbabawas ng bilang ng mga empleyado ay dapat na maging isa sa mga tool, at ang pagbabawas ng mga gastos sa kawani ay dapat na ang pinakamahalagang estratehikong gawain sa balangkas ng pamamahala ng pagbabago, ang pangunahing yugto kung saan ay isang walang sakit na paglipat ng katawan mula sa itinatag. , kadalasang nawawalan ng kaugnayan ang mga teknolohikal na proseso sa mas pinakamainam.
Sa kabila ng katotohanan na ang pagpapatupad ng mga frontal cut ay nangangailangan ng makabuluhang gastos para sa mga pagbabayad ng kompensasyon at hindi pinapayagan ang isang makabuluhang pagbawas sa halaga ng mga suweldo ng mga kawani sa panahon ng pagpapatupad ng mga desisyong ito, ang aplikasyon ng pamamaraan na isinasaalang-alang ay humahantong sa pagtitipid sa mga paggasta sa badyet. sa medium at long term.
Sa dayuhang praktika, ginagamit din ang mga alternatibong paraan ng pag-optimize ng halaga ng sahod ng mga kawani, tulad ng pagsususpinde sa pagkuha ("nagyeyelong mga bakante") at maagang pagreretiro (Argentina), pagbabawas ng mga oras ng pagtatrabaho, pagbabawas ng sahod (Estonia, Slovenia, USA) at atbp.
Ang isa sa mga pagkakaiba-iba ng frontal na paraan ng pag-optimize ng bilang ng mga empleyado ng mga katawan ng estado ay ang paraan na ginagamit sa isang bilang ng mga bansang European. Kaya, sa Alemanya, mula noong 1992, isang pagbawas sa bilang ng mga opisyal ng 1.5% taun-taon ay ipinakilala sa pamamagitan ng pag-aalis ng mga bakanteng posisyon pagkatapos ng pagreretiro ng mga opisyal. Bilang resulta, ang pagbawas ng halos 20% ay nakamit sa susunod na 13 taon. Sa France, noong 2007, ayon sa mga ulat ng media, ang prinsipyong "isa para sa dalawa" ay tinalakay, ayon sa kung saan ang bawat dalawang opisyal ay dapat palitan ng isa lamang sa pagreretiro.
Sa kabila ng katotohanan na ang pagsasagawa ng naturang pagbawas sa bilang ng mga empleyado ng mga katawan ng estado sa Russia ay hindi nabuo, ang inilarawan na diskarte ay nararapat pansin. Iniiwasan nito ang napakalaking isang beses na pagbawas sa mga tauhan, pinapaliit ang halaga ng mga pagbabayad ng kompensasyon at binabawasan ang moral na panganib. Ang mga hakbang upang awtomatikong bawasan ang bilang ng mga empleyado ng mga katawan ng estado, na binuo sa ilang mga bansa sa Europa, ay nailalarawan bilang maagap, naaayon sa mga prinsipyo ng estratehikong pagpaplano sa larangan ng pampublikong administrasyon.
Mga promising approach
Ito ay pinaniniwalaan na ang pagiging aktibo ay ang batayan ng isang epektibong patakaran ng estado sa isang partikular na industriya, nagbibigay-daan ito upang mahulaan at maiwasan ang mga negatibong uso sa mga yugto ng pre-krisis ng pag-unlad ng ekonomiya, na tinitiyak ang epektibong Pam-publikong administrasyon sa mahabang panahon. Ang aktibong pamamahala ng bilang ng mga empleyado ng mga ahensya ng gobyerno ay nailalarawan sa pamamagitan ng paggamit ng mga pamamaraan na naglalayong mahanap ang pinakamainam na komposisyon at pag-andar ng mga empleyado ng mga ahensya ng gobyerno. Ang pinakasikat sa mga ganitong pamamaraan ay ang mga pagbabago sa institusyonal sa sistema at istruktura ng mga awtoridad ng estado at ang pagrarasyon ng bilang ng mga tagapaglingkod sibil.
Ang mga pagbabago sa institusyonal sa sistema at istruktura ng mga awtoridad ng estado ay nagsasangkot ng pagsusuri at pag-update ng mga tungkulin ng mga katawan ng estado, bilang isang resulta kung saan ang bilang ng mga tagapaglingkod sibil ay dapat na bawasan at (o) muling ipamahagi.
Kasabay nito, sa aming opinyon, ang pansin ay dapat na nakatuon hindi lamang sa pagtukoy ng mga palatandaan ng pagdoble ng mga pag-andar ng mga katawan ng pederal na estado, kundi pati na rin sa pagpapasya kung ang nasuri na aktibidad ng isang katawan ng estado ay kabilang sa mga pag-andar ng estado. Kaya, sa iba't ibang mga makasaysayang yugto, nagbabago ang antas ng pakikilahok ng estado sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan. Sa partikular, ang ilang bahagi ng mga ugnayang ito ay nangangailangan ng mas malapit na atensyon mula sa estado, habang ang iba ay epektibong kumokontrol sa sarili.
Sa Russia, ang mga hakbang sa pag-imbentaryo ng mga tungkulin ng mga pederal na ehekutibong awtoridad ay isang priori na sinamahan ng administratibong reporma. Ito ay kilala na ang isa sa mga pangunahing konklusyon ng Government Commission on Administrative Reform, na ginawa bilang isang resulta ng pagsusuri ng mga function ng mga pederal na ehekutibong awtoridad, ay ang pagkilala sa pangangailangan na ipakilala ang isang pag-uuri at pangkalahatang mga prinsipyo para sa pamamahagi ng mga function. ng mga pederal na ehekutibong katawan. Ang mga probisyong ito ay inilagay sa Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Marso 9, 2004 No. 314 "Sa sistema at istraktura ng mga pederal na ehekutibong katawan." Alinsunod sa dokumentong ito, ang lahat ng mga pag-andar ng pederal na ehekutibong awtoridad ay nahahati sa mga pag-andar para sa pag-ampon ng mga regulasyong ligal na kilos, mga pag-andar ng kontrol at pangangasiwa, mga pag-andar ng pamamahala. ari-arian ng estado at ang pagkakaloob ng mga pampublikong serbisyo.
Posible rin na uriin, ayon sa mga prinsipyong inilatag sa dekreto, ang mga aktibidad ng mga tagapaglingkod sibil na may mga posisyon sa mga pederal na ehekutibong katawan.
Mga pagkakaiba sa pagganap
Ang makasaysayang at modernong karanasan ng pag-unlad ng serbisyong sibil sa mga dayuhang bansa (Great Britain, France, Germany, USA, atbp.) ay nagmumungkahi ng paghahati ng mga tungkulin ng mga lingkod sibil sa pangunahing (talagang estado) at pagbibigay.
Ang mga pangunahing (aktwal na estado) na mga pag-andar ay kinabibilangan ng mga pag-andar na may mga sumusunod na natatanging tampok: ang mga pag-andar na ito ay naglalayong sa pagbuo at pagpapatupad ng patakaran ng estado at nauugnay sa pag-ampon ng mga desisyon sa pamamahala na nangangailangan ng paglitaw, pagbabago o pagwawakas ng mga nauugnay na legal na relasyon.
Ang mga nagbibigay ng mga function ay walang ganoong mga katangian, sila ay, sa esensya, teknikal, nauugnay at naglalayong lumikha ng mga kondisyon para sa maayos at mahusay na paggana ng katawan ng estado. Ang mga halimbawa ng naturang mga pag-andar ay maaaring: pagbibigay sa mga tagapamahala ng kinakailangang impormasyon sa mga isyung isinasaalang-alang, trabaho sa opisina, suporta sa organisasyon at teknikal, pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga tagubilin, pagpaparehistro, pagpasa ng mga dokumento, pagpapanatili ng mga awtomatikong database, pakikipag-ugnayan sa mga organisasyon at mga yunit ng negosyo , atbp. Sa aming opinyon, ang diskarte na ito ay maaaring iakma sa Russian Federation.
Sa kasalukuyan, ang isang makabuluhang bahagi ng pagsuporta sa mga tungkulin ay ginagampanan ng mga pederal na tagapaglingkod sibil ng estado na pumupuno sa mga posisyon sa kategorya ng "mga espesyalista sa pagsuporta" (tawagin natin ang grupong ito na may kondisyong "mga espesyalista na gumaganap ng mga tungkuling sumusuporta"). Ang proporsyon ng mga espesyalista na gumaganap ng mga function ng suporta, ayon sa Russian Ministry of Finance, ay halos 20%.
Sa kasalukuyan, ang mga espesyalista na gumaganap ng mga sumusuportang tungkulin ay pinagkalooban ng katayuan ng mga tagapaglingkod sibil sa pantay na katayuan sa mga taong gumagawa ng mga desisyon sa pagbuo at pagpapatupad ng patakaran ng estado. Kasabay nito, ang batas ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga pagkakaiba sa mga karapatan sa serbisyo at tungkulin ng mga sibil na tagapaglingkod na gumaganap ng pangunahing (aktwal na estado) at pagsuporta sa mga tungkulin. Sa partikular, alinsunod sa Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Setyembre 27, 2005 No. 1131 "Sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa haba ng serbisyo sa serbisyo sibil ng estado (serbisyo publiko ng iba pang mga uri) o karanasan sa trabaho sa espesyalidad. para sa mga pederal na tagapaglingkod sibil ng estado", ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa haba ng serbisyo sa serbisyong sibil ng estado ( serbisyo sibil ng iba pang mga uri) o karanasan sa trabaho sa espesyalidad para sa pagpapalit ng mga senior at junior na posisyon ng serbisyong sibil ng estado ng pederal ay hindi ipinakita.
Ang mga posisyon na ang pagpuno ay nauugnay sa pagganap ng mga sumusuportang tungkulin, bilang panuntunan, ay hindi kinakailangang magbigay ng impormasyon tungkol sa kanilang mga obligasyon sa kita, ari-arian at ari-arian, pati na rin ang impormasyon tungkol sa kita, ari-arian at mga obligasyon sa ari-arian ng asawa (asawa) at menor de edad na mga bata.
Malinaw na ang mga kahulugan ng dalawang uri ng mga tungkulin na ito (talagang nagsasaad at nagbibigay) sa sistema ng serbisyong sibil ng estado ay malaki ang pagkakaiba, at ang mga pagkakaibang ito ay dapat na maipakita sa legal na katayuan ng mga taong gumaganap nito, kabilang ang sistema ng pagganyak. para sa kanilang mga aktibidad.
Sa aming opinyon, ang mga taong gumaganap ng pagsuporta sa mga tungkulin ay maaaring hindi kasama sa komposisyon ng mga tagapaglingkod sibil. Ang pagbabago sa legal na katayuan ng kategoryang ito ng mga tao ay maaaring gawin nang walang makabuluhang pagtaas sa mga paggasta ng pederal na badyet para sa mga pagbabayad ng kompensasyon, pangunahin dahil sa paglilipat ng mga kawani. Ang ganitong diskarte ay maaaring ipatupad, bukod sa iba pang mga bagay, sa pamamagitan ng pagbubukod ng mga bakanteng posisyon ng pagbibigay ng mga espesyalista mula sa listahan ng mga kawani ng katawan ng estado at pagkuha ng mga empleyado upang magsagawa ng mga sumusuportang tungkulin sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang pag-optimize ng bilang ng mga sibil na tagapaglingkod ay maaaring isagawa nang hindi sabay-sabay, na nangyayari kapag
gamit ang frontal na paraan, ngunit aabutin ng mas mahabang panahon.
Sa pagsasanay sa mundo, kasama rin sa mga sumusuportang tungkulin ang mga tungkulin ng pamamahala ng mga talaan ng tauhan, suporta sa impormasyon, mga serbisyo sa transportasyon, proteksyon ng gusali, pagpapanatili at pagkukumpuni ng mga lugar na inookupahan ng mga katawan ng estado, tinitiyak ang mga aktibidad sa ekonomiya ng mga katawan ng estado, atbp. Ang mga naturang tungkulin ay sentralisado at inililipat sa mga dalubhasang organisasyon na nagbibigay ng mga nakalistang serbisyo sa pinakamataas na bilang ng mga pampublikong awtoridad. Ang ganitong mga gawi ay hindi lamang dapat humantong sa pagtitipid sa mga pondo ng badyet, ngunit mag-ambag din sa pag-iisa ng mga tungkulin ng mga tagapaglingkod sibil. Gayunpaman, kung ipapatupad ang ganitong paraan, ang mismong konsepto ng "serbisyong sibil ng publiko" ay kailangang pag-isipang muli bilang propesyonal na aktibidad naglalayon sa pagganap ng mga tungkulin ng estado.
Isinasaalang-alang ang dinamika ng pag-unlad ng mga relasyon sa publiko sa iba't ibang larangan, upang matukoy ang pinakamainam na pangangailangan para sa bilang ng mga empleyado ng isang katawan ng estado para sa epektibong pagpapatupad ng pag-andar ng estado, ang balanse ng mga kapangyarihan ng mga katawan ng estado at ang bilang. ng mga empleyado na nagsasagawa ng mga ito ay dapat na maging paksa ng permanenteng pagsubaybay.
Mga teknolohiya sa pagrarasyon
Ang isa pang tool para sa proactive na pamamahala ng headcount ay ang pagrarasyon ng bilang ng mga empleyado ng mga ahensya ng gobyerno. Ang mga unipormeng diskarte sa pagrarasyon ng bilang ng mga empleyado ng mga katawan ng estado ay kasalukuyang binuo ng Ministry of Labor at Social Protection ng Russian Federation.
Malinaw na ang pagrarasyon ng bilang ng mga tagapaglingkod sibil ay batay sa isang dinamikong pagtatasa ng produktibidad ng paggawa ng mga tagapaglingkod sibil at ang pagkalkula ng mga gastos sa paggawa para sa pagganap ng mga tungkulin ng estado ng mga katawan ng estado. Para sa tamang pagkalkula ng mga gastos sa paggawa, ang lahat ng mga functional na lugar ng aktibidad ng mga sibil na tagapaglingkod ay inuri ayon sa isang solong pamantayan. Sa kawalan ng isang solong pamantayan sa pag-uuri, ang mga lugar ng functional na aktibidad ay maaaring madoble o hindi isinasaalang-alang.
Ang mga pag-andar ng mga tagapaglingkod sibil ay maaaring kondisyon na maiuri ayon sa layunin ng aktibidad, na natukoy ang mga pamamaraan para sa pagkalkula ng mga gastos sa paggawa para sa bawat uri ng pag-andar. Ayon sa pamantayang ito, ang mga tungkulin ng mga tagapaglingkod sibil ay nahahati sa tatlong grupo.
Ang unang pangkat ng mga tungkulin ng mga tagapaglingkod sibil ay mga tungkulin sa pamamahala. Ang kakanyahan ng mga pag-andar na ito ay nabawasan sa organisasyon ng proseso ng pagsasagawa ng mga pangunahing pag-andar. Ang bilang ng mga empleyadong kasangkot sa kanilang pagpapatupad ay karaniwang kinakalkula batay sa mga pamantayan sa pagkontrol, na nauunawaan bilang ang pinakamainam na bilang ng mga empleyado na nag-uulat sa isang manager.
Kasama sa pangalawang pangkat ng mga pag-andar ang mga pag-andar para sa direktang pagpapatupad ng mga kapangyarihan ng katawan ng estado sa itinatag na larangan ng aktibidad (pangunahing pag-andar). Conventionally, ang mga pangunahing pag-andar, ayon sa antas ng kanilang standardisasyon, ay nahahati sa natatangi at kinokontrol.
Ang mga regulated function ay mga function na maaaring i-standardize (halimbawa, pagsasagawa ng isang pag-audit sa buwis, pag-isyu ng lisensya upang magsagawa ng isang partikular na uri ng aktibidad, atbp.). Para sa mga function na ito, minimum, average at maximum na mga halaga mga gastos sa paggawa na kinakailangan para sa kanilang pagpapatupad, at mga pamantayan ng headcount. Ang pagrarasyon ng mga gastos sa paggawa para sa pagganap ng mga pag-andar na ito, sa aming opinyon, ay dapat isagawa batay sa isang malinaw na standardisasyon ng mga operasyon ng negosyo na bumubuo sa pagganap ng pag-andar, sa pakikipagtulungan sa pederal na ehekutibong katawan at sa pagsusuri. ng dynamics ng workload sa loob ng tatlong taon.
Kapag tinutukoy ang mga gastos sa paggawa para sa pagpapatupad ng mga natatanging pag-andar (mga pag-andar, ang standardisasyon ng proseso kung saan imposible) ng mga tagapaglingkod sibil, bilang panuntunan, ang mga pangunahing paghihirap ay lumitaw. Kung matutukoy mo ang average na mga gastos sa paggawa para sa pag-isyu ng isang lisensya gamit ang isang istatistikal na paraan, kung gayon halos imposibleng kalkulahin ang average na mga gastos sa paggawa para sa pagbuo ng isang bill. Ang mga paraan ng pagsukat na iminungkahi sa literatura ay napaka-resource-intensive at hindi nagbibigay ng maaasahang mga resulta. Sa pag-normalize ng bilang ng mga empleyado upang maisagawa ang tinukoy na uri ng mga pag-andar, posible na mag-aplay ng isang empirical na pamamaraan batay sa isang pagsusuri ng dinamika ng aktwal na bilang ng mga empleyado ng isang katawan ng estado na nagtatrabaho sa pagpapatupad ng isang tiyak na pag-andar sa loob ng ilang taon. .
Kapag gumagamit ng anumang paraan ng pagsukat ng mga gastos sa paggawa para sa pagganap ng isang pampublikong function, ang tanong ay lumitaw tungkol sa pagiging epektibo ng organisasyon ng proseso ng pagsasagawa ng isang function ng serbisyo. Malinaw, ang diskarte na ito ay nangangailangan mataas na lebel sektoral at managerial na kakayahan ng mga tagapaglingkod sibil.
At ang huling uri ng mga pag-andar - pagbibigay, ang kakanyahan ng kung saan ay isinasaalang-alang nang mas maaga. Tulad ng para sa pagrarasyon ng bilang ng mga empleyado para sa pagganap ng ganitong uri ng function, ang posisyon ay tila makatwiran, ayon sa kung saan ang bilang ng mga empleyado na nagtatrabaho sa pagpapatupad ng ganitong uri ng function ay tinutukoy ng mga pamantayan ng serbisyo.
Dahil sa iba't ibang natatanging tungkuling ginagampanan ng mga tagapaglingkod sibil, nagpapatuloy ang paghahanap para sa pinakamainam na paraan sa pagsukat ng mga gastos sa paggawa at pagrarasyon sa bilang ng mga tagapaglingkod sibil.
Siyempre, ang pag-optimize ng bilang ng mga empleyado ng mga katawan ng estado ay hindi isang pagtatapos sa mismong proseso ng pamamahala ng bilang ng mga tagapaglingkod sibil. Ang isang mas mahalagang estratehikong layunin ay at nananatili pa ring mapabuti ang kalidad ng pampublikong administrasyon. Gayunpaman, sa larangan ng pamamahala ng bilang ng mga empleyado ng mga katawan ng estado, ang layuning ito ay maaaring makamit sa pamamagitan ng muling pag-iisip sa mismong konsepto ng "pag-andar ng estado", ang mga tampok, uri, kaugnayan nito sa yugtong ito ng pag-unlad ng lipunang Ruso, pagbuo ng isang sistematikong diskarte. sa antas ng pakikilahok ng estado sa regulasyon ng mga relasyon sa publiko at, nang naaayon, sa bilang ng mga empleyado ng mga sektor ng estado at malapit sa estado.
Batay sa data ng OECD para sa 2011.
1 Sa publikasyong ito, ang mga empleyado ng isang katawan ng estado ay nauunawaan na ang ibig sabihin ay mga tagapaglingkod sibil ng estado at mga empleyadong may hawak na mga posisyon sa mga awtoridad ng pederal na estado at mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupan na entity ng Russian Federation.
mesa. Ang dinamika ng mga pagbabago sa bilang ng mga empleyado ng sibil at munisipyo ng estado, libong tao
Dynamics of change (estimate) 2016 to 2008, % |
|||||||||||
Itinatag ang bilang ng mga empleyado ng sibil at munisipyo ng estado |
|||||||||||
Ang bilang ng mga empleyado ng sibil at munisipyo ng estado bawat 10 libong populasyon ng Russia |
|||||||||||
Porsiyento ng mga empleyado ng sibil at munisipyo ng estado sa bilang ng populasyon na may trabaho |
|||||||||||
Mga tagapaglingkod sibil ng mga ahensya ng pederal na pamahalaan, kabilang ang: |
|||||||||||
mga sentral na tanggapan |
|||||||||||
mga katawan ng teritoryo |
|||||||||||
Mga tagapaglingkod ng sibil ng mga katawan ng estado ng mga paksa ng Russian Federation |
|||||||||||
mga empleyado ng munisipyo |
Larawan. Istruktura ng mga nagtatrabaho sa pampublikong sektor noong 2011, %*
- Opisyal o alternatibong pagpuksa: ano ang pipiliin Legal na suporta para sa pagpuksa ng isang kumpanya - ang presyo ng aming mga serbisyo ay mas mababa kaysa sa posibleng pagkalugi
- Sino ang maaaring maging miyembro ng liquidation commission Liquidator o liquidation commission ano ang pinagkaiba
- Bankruptcy secured creditors – ang mga pribilehiyo ba ay palaging mabuti?
- Ang trabaho ng contract manager ay ligal na babayaran Ang empleyado ay tumanggi sa iminungkahing kumbinasyon